Tamheer计划：沙特毕业生培训与资格

Tamheer培训计划

Tamheer是人力资源发展基金（HRDF）推出的计划，为沙特毕业生提供民营企业和政府机构的在岗培训，帮助他们把学术教育衔接到职场能力。该词在阿拉伯语中大致意为“准备”或“铺路”。自2017年启动以来，HRDF报告的累计受益人数已超过61,000人，使其成为沙特使用最广泛的毕业生入职培训工具之一；在沙特2030愿景后半程，参加者中女性占比明显上升。

概览

Tamheer面向持有认可文凭、学士或更高学历，且尚未获得长期工作的沙特毕业生。该计划安排参加者进行为期3至6个月的结构化培训，由HRDF直接向学员发放月津贴，而非通过接收机构的工资单支付；同时帮助毕业生积累课堂教育较少提供的实践经验和职业行为能力。

该计划有双重作用：一方面培养沙特雇主经常认为新员工欠缺的职场能力，包括沟通、团队合作、时间管理、技术应用和客户互动；另一方面为雇主提供无直接成本、低风险的机制，在签订合同前评估潜在长期雇员。许多学员结业后会收到全职工作邀约，但是否转为雇员既无保证，也非计划规则所要求。

培训岗位覆盖科技、金融、医疗、工程、酒店、零售、物流及其他符合沙特2030愿景优先方向的行业。计划通过HRDF数字平台管理申请、岗位安排、出勤、绩效报告和津贴发放。同一套数字基础设施也支持Doroob（在线培训）、Jadarat（职位匹配）、Wusool（在职女性交通补贴）和Qurrah（托育补贴）等配套计划，使HRDF能够统一掌握沙特劳动力市场新进入者的数据。

关键数据

项目	详情
运营机构	人力资源发展基金（HRDF / Hadaf）
目标人群	沙特毕业生（文凭、学士或更高学历）
期限	每次培训3至6个月；最多两次机会，累计不超过6个月
津贴	学士及以上学历每月3,000 SAR；文凭学历每月2,000 SAR
年龄上限	不超过30周岁（按周岁计算）
接收机构	民营部门企业和政府实体
累计受益人数	启动以来超过61,000人
女性占比	2024年参加者约74%
培训结果	职场技能、行业经验，以及可能转为就业

计划机制

该计划的机制建立在三个有意为之的设计选择之上，使Tamheer区别于实习或工资补贴招聘。第一，培训期间参加者在法律上并非接收机构的雇员；HRDF将双方关系视为培训，因此不缴纳GOSI社会保险、没有离职服务金权益，也不计入接收机构的Nitaqat沙特化人数。第二，津贴由HRDF直接付给学员，不经接收机构工资单，从而消除过去令沙特民营企业不愿接收缺乏经验毕业生的成本障碍。第三，HRDF门户对出勤和绩效报告进行数字化管理，以便标记未提供真实培训环境的接收机构，并将其从获批机构名单中移除。

标准培训短则90天、长则180天。接收机构在HRDF平台发布岗位，注明职位说明、期望专业、地区和预计开始日期。符合资格的沙特申请人浏览岗位，通过HRDF账户申请，平台再把简历和资历转交接收机构筛选。面试沿用接收机构通常的招聘流程，但录取结果是培训而非雇佣；参加者签署HRDF培训协议，而非劳动合同。

津贴档次按学历确定。经认可的技术、医疗和行政类院校文凭持有人每月领取2,000 SAR；学士及以上学历持有人每月领取3,000 SAR。两档津贴均低于计入沙特化配额的4,000 SAR最低工资，这是有意设计：Tamheer属于就业前的职场体验，而非让雇主以HRDF承担成本来虚增沙特员工人数的工资替代计划。津贴不能协商提高，也没有加班补贴或培训期绩效奖金。

每名沙特公民累计最多可参加两次Tamheer，培训总时长不得超过6个月。两次机会的限制是防止学员长期停留在培训状态的主要设计杠杆：个人用完培训额度后，不得在任何行业或接收机构再次参加Tamheer。不过，他们可以转向HRDF的其他工具，例如工资补贴就业、Doroob在线课程，或Misk基金会的毕业生培训通道。对于经Misk中心筛选的高潜力人选，该通道与Tamheer协同运行。

资格与申请

HRDF平台会自动核验五项资格标准。申请人必须是沙特公民；部分海湾国家公民可享有的类居留公民身份不符合要求。申请人年龄须为30周岁或以下。申请人当前不得在公共或民营部门任职，HRDF会通过GOSI记录和人力资源部数据库核实。申请人在任一部门的既往工作经验不得累计超过一个日历年。申请人还须持有沙特院校或经教育部学历认证程序认可的外国院校颁发的认可文凭、学士或更高学历。

认可学历的要求比表面看起来更严格。就读海外大学的沙特毕业生，必须先取得教育部正式学历认证决定，学历才能录入Tamheer申请；整个流程可能需要数周。未获认可的在线课程或文凭工厂颁发的学位，无法通过申请时的资格审核。文凭也受相同认可门槛约束：只有技术、医疗或行政类院校开设、学制至少一个学年（两个学期）且获教育部认可的课程才符合资格。

申请流程从申请人创建或登录HRDF账户开始。申请人填写学历经历、目标专业、意向地区和联系方式，然后申请已发布岗位，或等待平台推荐引擎匹配。接收机构在同一门户审核申请，通过常规渠道安排面试，并以结构化流程确认或拒绝人选，形成可供报告的审计轨迹。

获确认后，参加者在线签署HRDF培训协议，接收机构启动培训，津贴自双方约定的首日开始计算。HRDF按月支付津贴，并依据接收机构确认的出勤记录结算。接收机构未确认出勤会导致津贴延迟；参加者缺勤则可能导致按比例扣减津贴或终止培训。

雇主端

雇主端的成本结构很简单，也是该计划迅速扩大的主要原因。接收机构无需为学员支付费用：没有工资成本、GOSI缴款、离职服务金责任，也没有转为雇员的承诺。学员相当于由HRDF出资培训的访客，接收机构只需提供真实的学习环境、指定一名主管并准确报告出勤。

企业必须先在HRDF登记为获批接收机构，才能发布岗位。登记要求包括有效的商业登记、Nitaqat状态不处于红色区间、在Qiwa平台拥有有效的机构账户，以及在HRDF门户指定一名机构代表。登记后，企业可按名额发布岗位；HRDF会根据企业规模和历年培训质量限制其名额。

对大型雇主而言，Tamheer的战略价值在于人才筛选。沙特银行、电信运营商、油气公司、零售集团和旅游开发商把该计划作为毕业生招聘漏斗的前端，每轮招收50至200名学员，再通过结构化在岗评估将一部分人转为长期雇员。大型雇主的非正式反馈显示，技术岗位中高质量批次的转正率约为四分之一至三分之一；而在后台和客服岗位，如果接收机构把Tamheer当作灵活用工缓冲而非招聘渠道，转正率会更低。

规模较小的机构使用Tamheer的方式不同。现金流不足以承担缺乏经验毕业生工资的中小企业，会用该计划在培训期内填补人手缺口，其转正率可能低于大型雇主。政府机构则介于两者之间：它们通过岗位让毕业生了解公共部门工作流程，并引导其参加公务员招聘考试。不过，从Tamheer学员转为正式公务员仍须经过正式招聘程序，而非由接收机构自行决定。

该计划通过限制学员最多参加两次，并授权HRDF监测接收机构质量，来抑制把学员当作劳动力缓冲的做法。实际中，零售和酒店业部分岗位仍存在此类用法，因为高流动率和较低底薪带来的激励，与培训初衷并不一致。HRDF逐步加强了对长期低转正率接收机构的执法；2024年起推出的Hadaf改革则显示，计划方向正转向质量更高、规模较小的岗位安排。

成效与有效性

要量化Tamheer的成效，比阅读计划的头条数字更困难。HRDF报告称累计受益人数超过61,000人，该计划对就业的贡献在2024年较2023年提高17%；但该机构并未定期公布细分转正率，例如“结业后六个月仍有长期工作的Tamheer学员占比”。包括2024年一篇关于沙特劳动力市场激活政策的Springer文集章节在内的独立学术研究发现，该计划对结业后的就业概率有可衡量但幅度有限的正面影响；收益最大的人群是女性，以及缺少其他接触雇主渠道的中等层次大学毕业生。

2024年的参加者人口构成也值得注意。当年受益者约74%为女性、26%为男性。女性占比偏高有两方面含义。积极的一面是，Tamheer是沙特女性大学毕业生较容易获得的雇主对接渠道之一；对于历来更难通过社交网络进入民营部门初级岗位的人群，平台机制也较为适用。需要谨慎的一面是，男性毕业生可能拥有更强的家庭和部族雇主关系网络，因此通过直接就业绕过该计划。这与更广泛的劳动力市场数据相符：在学历相当的情况下，男性毕业生直接就业的比例高于女性。

从地区看，培训岗位集中在利雅得、麦加省和东部省，与大型民营雇主和政府总部的分布相吻合。北部和南部地区岗位数量较少，部分原因是三大经济中心以外的民营部门基础较薄弱，也因为这些地区的毕业生往往会迁往中心城市就业。HRDF已尝试通过面向地区雇主的拓展活动扩大岗位分布。

应结合宏观背景理解该计划的成效。沙特公民失业率从2019年的12%降至2025年第二季度的6.8%，优于沙特2030愿景最初设定的7%目标。女性劳动力参与率从2017年的17%升至2025年初的36.3%。Tamheer是促成这些变化的约十余项相互关联工具之一，其他措施包括沙特化规则调整、解除女性就业限制、扩大女性交通服务，以及向民营雇主直接提供工资补贴。要把失业率降幅中的某一确切部分归因于Tamheer，在方法上颇为困难；HRDF也未曾公开作此估算。

2024至2026年新进展

近期最重要的变化，是HRDF以Hadaf作为面向公众的品牌名称，并在2024和2025年间推进一系列计划改革，包括推出与巴黎ESCP商学院合作开展的高管教育项目“Hadaf for Leadership”，以及扩展数字化入职渠道，将Tamheer与Doroob、Jadarat和穆罕默德·本·萨勒曼基金会的培训项目衔接起来。

Hadaf for Leadership并非Tamheer的替代项目，而是高一个层级，面向已在民营部门进入职业生涯中期、并被识别为未来管理人才的沙特人。不过，该领导力项目显示，HRDF有意建立一套连续的人才发展阶梯：从Tamheer毕业生职场体验，到工资补贴支持的初级就业，再到Doroob中期职业技能提升，最终进入Hadaf for Leadership高管培养。底层数字基础设施将各环节连接起来，使个人培训经历能够跨计划延续。

Misk基金会的毕业生培训通道通过2024年正式建立的合作关系，并在2025年扩大规模，把高潜力沙特毕业生纳入平行培养路径，结合Tamheer岗位、Misk导师指导，以及接触国际雇主的机会。2025年8月该通道的一期项目将一年理论培训与一年在岗培训结合，第二年安排符合Tamheer资格的岗位。这反映出沙特培训项目总体上是在Tamheer基础上叠加，而非取代它。

沙特在2025和2026年宣布提高牙科、工程、会计及其他专业服务领域的沙特化比例，增加了民营企业的后续用人压力：企业需要确保有合格沙特毕业生能够填补本地化岗位。Tamheer直接为这一人才管道供给人选，数家专业服务公司公开承诺将其作为沙特化合规战略的主要前端。沙特员工计入Nitaqat等级的最低工资门槛从3,000 SAR上调至4,000 SAR，也促使雇主在Tamheer培训期间评估毕业生是否值得转正并支付更高工资。

改革方案还收紧了部分技能类别新入境外籍员工的工作签证制度，涉及政府认为沙特本地供给充足的类别，缩小了雇主可选择的外籍劳动力范围，进一步凸显Tamheer毕业生人才管道的战略重要性。过去雇主常在初级专业岗位上优先选择外籍劳动力；沙特化执法、最低工资门槛和签证配额收紧的共同压力，使Tamheer从可有可无的筛选工具，转变为在沙特2030愿景规则下维持员工规模的重要机制。

截至2025年的GASTAT劳动力市场数据表明，沙特市场正在接近但尚未解决毕业生从教育到就业的结构性难题。失业或新进入劳动力市场的沙特人仍需数月而非数周寻找工作，约40%的处于就业转型期的沙特人失业时间超过一年。Tamheer正是旨在缩短这一间隔的主要干预措施之一。

风险与挑战

该计划面临三类风险。第一类涉及参加者的就业结果。两次机会的规则把每名沙特人的Tamheer累计时长限制在6个月；若学员结束培训但未转为就业，可能已经用尽培训额度，却仍未找到长期工作。沙特毕业生就业论坛和劳动力市场分析人士的非正式讨论中，出现过学员绩效评价良好、却因接收机构把岗位当作灵活用工缓冲而未获转正的案例。HRDF的质量监测机制原则上能够处理这一问题，但该机构是否积极标记并取消长期低转正率接收机构的资格，并未按机构公开数据。

第二类风险是社会保险缴纳中断。由于学员在法律上不是雇员，培训期间不会累积GOSI缴费。若参加者用完6个月Tamheer额度后立即就业，损失的缴费期相对较短，未来工作年限可以弥补；若其用尽额度后长期失业，GOSI缴费空档就会延长其达到社会保险权益节点的时间，并减少最终离职服务金权益。这是计划设计本身带来的权衡，而非执行缺陷，但仍值得明确指出。

第三类风险是计划设计造成的激励扭曲。Tamheer让接收机构几乎可以零成本聘用未经验证的毕业生，而直接雇用达到4,000 SAR最低工资门槛的员工成本更高，因此雇主有明确动机把新毕业生先纳入Tamheer，而非直接雇用。从某种意义上说，这符合计划设计初衷：HRDF通过津贴补贴降低雇用沙特毕业生的感知风险。但相同激励结构也可能使雇主减少对自身毕业生培训体系的投入，把Tamheer当作长期支撑而非过渡桥梁。随着沙特2030愿景期限临近，沙特民营企业是否已建立无需HRDF持续补贴也能运作的自主毕业生入职培训能力，将成为越来越重要的问题。

截至2025年公布的技能缺口数据凸显了该计划所面对问题的规模。沙特教育到就业转型缓慢所带来的成本估算约为每年620亿SAR（165亿美元），相当于GDP的约4%；失业的沙特人平均11个月没有工作，40%失业超过一年。Tamheer是主要应对措施之一，但仅靠该计划无法弥合沙特高校培养内容与民营雇主需求之间的结构性差距。还需要高等教育体系进行课程改革，这项长期任务由人力资本发展计划负责推进。

至2030年的展望

在沙特2030愿景后半程，Tamheer继续扩大的理由强于逐步退出的理由。沙特民营部门就业人数目标依然雄心勃勃，专业领域的沙特化合规制度持续强化，每年进入劳动力市场的年轻沙特人口仍在增加。与此同时，HRDF已有可运作的交付基础设施、可信的累计服务规模，以及积极且能通过数字渠道触达的参加者群体。

2026至2030年间，该计划很可能沿三个方向演进。第一，加强与后续就业工具的衔接，使从Tamheer转为工资补贴支持的长期就业成为常态化路径，而不是由接收机构自行决定。第二，加强对接收机构的质量执法，公布或至少内部追踪各机构的转正率，并把岗位名额倾向于已证明能够转正的机构。第三，与沙特高校课程改革议程更紧密地协调，从教育上游开始缩小Tamheer旨在弥合的实践技能差距，而非任由差距继续扩大。

Tamheer在沙特国内的声誉总体正面。官方媒体和学术评论者将其视为沙特2030愿景的旗舰工具，毕业生群体则把它当作进入劳动力市场的默认第一步。声誉风险集中在培训结束却未能转正的岗位。HRDF的中期成效取决于，随着劳动力市场趋紧和Hadaf改革成熟，转正率能否显著上升。持续追踪转正率，是判断更广泛的沙特2030愿景就业叙事究竟真实落地，还是依赖重复培训而非可持续就业的重要指标之一。

该计划持续扩大也取决于HRDF是否有财政余力。基金依靠外籍员工费用收入，而沙特化推动外籍劳动力规模收缩时，这项收入也会减少。支撑Tamheer在沙特2030愿景第一个十年扩大的财政模式在结构上并非无限；随着计划成熟，HRDF需要扩大资金来源、收紧资格范围，或逐步把成本转回雇主。沙特2030愿景的2030年终点，也大致对应HRDF原有融资逻辑的终点，因此本十年后半程可能重新审视的不只是运营指标，还有计划设计假设。

总体趋势仍指向扩张而非收缩。对于缺乏家庭雇主关系的沙特毕业生，Tamheer仍是最容易接触、门槛最低、规模最大的进入民营职场机制；这正是沙特2030愿景劳动力市场算术所需要的。到2030年，该计划会不同于2018年的形态，但不太可能消失；HRDF正在其下方搭建的数据基础设施，也会超越任何一版具体培训规则而长期存在。

外部参考

百科Tamheer 在职培训计划计划培训就业

Tamheer：沙特毕业生职场培训计划