2026年，沙特阿拉伯民营部门沙特籍员工的最低工资为每月4,000沙特里亚尔（SAR），约合1,067美元。该标准由2020年11月的一项部长决定确立，并于2021年4月18日正式生效；具体适用于计入沙特化配额的沙特籍员工。配额由人力资源和社会发展部管理。沙特王国没有针对外籍员工的法定最低工资，但工资保护系统以及通过Qiwa登记的合同机制，为两类员工提供了可执行的劳动标准框架。
最低工资是利雅得用来提升民营部门就业相对于公共部门职位和失业补助吸引力的三项相互补充的工具之一。另两项是Nitaqat配额制度和人力资源发展基金（HRDF）工资补贴项目；两者共同分担雇主按4,000 SAR标准招聘沙特籍员工、而非按较低合同工资招聘外籍员工时承担的部分成本。
4,000 SAR最低工资如何运作
这一门槛有双重作用：一方面，它设定了工资底线，使民营部门就业相对于每月2,000 SAR的Hafiz失业补助在经济上具有吸引力；另一方面，它决定员工能否计入企业Nitaqat合规评分。工资低于4,000 SAR的沙特籍员工不能按完整人数计入沙特化比例，这促使雇主达到或超过该标准，以免失去Nitaqat配额计分。
最低工资按基本工资与住房津贴合计计算。交通和通信补贴不计入。人力资源和社会发展部每月依据社会保险总局（GOSI）工资登记数据计算Nitaqat比例，直接读取申报薪资，而非依赖雇主自行报告。
兼职规则按比例计分。兼职沙特籍员工月薪达到3,000 SAR或以上，计半个Nitaqat名额；兼职沙特籍学生收入达到3,000 SAR或以上，计三分之一个名额。无论何种工作安排，月薪在3,000至4,000 SAR之间的沙特籍员工计半个名额。这些分级规则使企业能够通过实习、学徒制和灵活就业安排聘用沙特籍员工，同时获得部分配额积分。
历史变化：从3,000 SAR到4,000 SAR
沙特阿拉伯于2013年为民营部门沙特籍员工设立首个正式最低工资，标准为每月3,000 SAR。这一数字维持近八年，但随着公共部门薪酬和生活成本上升，竞争力逐渐下降。到2019年，民营部门最低工资与公共部门入门级职级薪酬之间的差距已扩大，求职者倾向等待政府职位，私营企业则难以完成配额。
艾哈迈德·拉吉希部长于2020年11月通过第178743号部长决定宣布将最低工资提高至4,000 SAR，并设定150天的实施期。新标准于2021年4月18日生效。名义增幅为33%，实际增幅约为25%，使工资底线更接近公共部门入门级薪酬。
2021年4月的调整没有纳入指数化条款。4,000 SAR标准已维持五年；截至2026年初，按累计通胀估算，其实际价值已缩水约12%至15%。下一次调整会提高至4,500 SAR还是5,000 SAR，以及调整是否与正式指数化规则挂钩，抑或仍由政府酌情决定，都是沙特劳动政策尚待回答的问题。
合规最低工资的计算方式
合规判定依靠机械化审查和审计。人力资源和社会发展部从GOSI登记数据读取工资信息；该登记记录了注册雇主通过Mudad工资平台录入的每笔薪资。截至2026年整合节点，Mudad位于工资保护系统底层，并近乎实时地向GOSI、Qiwa合同门户和Najiz司法门户传送数据。
要按一个完整Nitaqat名额计入，每名沙特籍员工当月的基本工资与住房津贴之和必须达到或超过4,000 SAR。若基本工资低于4,000 SAR，即使薪酬另含佣金或奖金，也不能获得Nitaqat积分，除非住房津贴使固定薪酬部分达到门槛。这堵住了企业将底薪压低、再以可变补贴规避沙特化计算的常见做法。
人力资源和社会发展部在2022年和2024年澄清，4,000 SAR指员工缴纳GOSI前的税前工资。沙特籍员工按基本工资加住房津贴缴纳9%的GOSI，雇主缴纳12%。税前工资为4,000 SAR的沙特籍员工实得约3,640 SAR。沙特阿拉伯不征收个人所得税，因此3,640 SAR即为净到账金额。
Nitaqat合规等级与工资底线
Nitaqat项目根据沙特化比例和员工总数，将民营企业分为六档：铂金级、高绿色、中绿色、低绿色、黄色和红色。各等级在签发签证、转签以及参与政府合同方面享有不同权限。4,000 SAR最低工资决定谁能计入比例计算的分子，因此它既是工资政策，也是配额机制。
- 铂金级企业拥有最大的招聘灵活性、最快的签证办理速度，并可全面参与政府招标。通常，沙特化比例大幅超过所在行业目标的企业可获铂金级资格。
- **绿色等级（高、中、低）**表示企业达到行业最低要求；这类企业可以招聘外籍员工并续签签证，通常不受重大限制。
- 黄色等级企业的沙特籍员工人数通常相当于相关目标的约4%至7%，新签证申请及现有外籍员工转签会受到限制。
- 红色等级企业不合规，不能签发新的工作签证、接收转签的外籍员工或续签已到期的居留许可（iqama），并可能被排除在政府合同之外。
人力资源和社会发展部在2024年4月更新Nitaqat规则，将拥有私营企业的外籍创办人和投资者在沙特化计算中按沙特籍员工计入。此举意在鼓励创业者居留，同时不降低受雇员工适用的4,000 SAR工资底线。
最低工资与Nitaqat的联动形成了实际的边际沙特化成本。若企业为提升比例而需要增加沙特籍员工、以达到绿色等级，就不能以低成本完成：每名符合条件的员工，其基本工资与住房津贴合计至少须达到4,000 SAR。工资底线将Nitaqat合规成本明确纳入劳动预算，避免企业通过名义上招聘沙特籍员工、实际支付低于市场水平的工资来钻配额空子。
外籍员工与沙特籍员工的工资
沙特阿拉伯没有针对外籍员工的法定最低工资。薪酬由个人合同规定；合同必须采用书面形式、以沙特里亚尔计价、通过Qiwa门户登记，并符合自2025年10月起具有可执行效力的Qiwa标准合同模板。合同以标准化格式列明工资构成、GOSI扣款和实得工资，因此可直接通过Najiz司法门户执行，无须另行启动劳动法院诉讼。
家政工人通过Musaned平台管理，月薪约为1,500至3,500 SAR，具体取决于国籍和双边劳工协议。建筑工人及初级服务岗位员工通常月薪为1,800至3,500 SAR；中等技能技术人员为4,500至9,000 SAR；科技、医疗、金融和工程领域的熟练外籍专业人员通常为15,000至50,000 SAR或更高，资深外籍高管的收入则远超这一范围。
外籍员工没有法定最低工资是有意为之。若设立统一工资底线，要么会推高依赖价格有竞争力的外籍劳工的行业成本，例如建筑、农业以及酒店业低薪岗位；要么会把4,000 SAR标准拉低至各类员工都能在政治上接受的水平。双轨结构既保留了使民营部门就业更具吸引力的沙特籍员工工资溢价，也使非沙特籍劳工成本低于统一底线下的水平。
工资保护系统的执行
工资保护系统（WPS）是沙特王国工资合规的运行支柱。该系统由人力资源和社会发展部管理，并与Mudad整合，要求所有民营部门雇主通过获准银行电子转账支付工资，再按月向该部提交工资数据。政府系统将合同工资与实际转账进行比对，数日内即可发现少付、迟付或未付，而不必等上数月。
WPS自2013年起分阶段推行，先覆盖大型雇主，随后十年逐步扩展至中小企业。到2025年，超过95%的注册雇主遵守WPS。违规处罚从书面警告逐步升级至每起5,000至50,000 SAR的罚款，最终还可能包括暂停签发工作许可、冻结签证转移，以及对屡次违规企业下达停业命令。
2024年和2025年出现两项重要执法更新。首先，2024年10月6日，人力资源和社会发展部为民营部门外籍员工推出工资保险计划。若雇主因资不抵债或财务困难违约，员工可以向保障基金申领拖欠工资，从而降低建筑业和小型服务业低收入外籍员工长期面临的一项结构性风险。其次，WPS分阶段扩展至家政工人：自2025年1月1日起，雇用四名或以上家政工人的雇主须纳入；自2025年7月1日起，门槛降至三人或以上；自2025年10月1日起，降至两人或以上；到2026年1月1日，所有家政工人均须纳入WPS。
2026年的整合节点将WPS与Mudad的数据流直接连接至GOSI社会保险申报和Najiz司法门户，使合同工资、实付工资和申报工资之间的任何差异都能立即被执法系统发现。截至2026年初，主管部门预计Qiwa登记的劳动合同、经Mudad转账的工资以及向GOSI申报的工资将几乎完全一致。
最低工资在沙特2030愿景劳动力本地化战略中的作用
最低工资是更广泛的沙特2030愿景劳动力市场战略中的一项工具；该战略旨在降低沙特籍员工失业率、提高女性劳动参与率，并调整公私部门就业结构。沙特2030愿景最初设定的2030年沙特籍员工失业率目标为7%。实际失业率在2025年第一季度降至6.3%，2025年第二季度总体失业率（合并沙特籍与非沙特籍人口）降至3.2%，促使部长会议将2030年失业率目标下调至5%。
4,000 SAR工资底线通过三个可衡量的渠道推动了这一进展：它缩小了此前令沙特籍员工不愿进入民营部门的工资差距；向雇主发出了清晰的价格信号，表明沙特化有明确而非无限的成本；并提供了一个基准，使HRDF补贴、培训项目和税收激励能够有针对性地实施，而不扭曲外籍员工的工资形成机制。
自沙特2030愿景启动以来，女性劳动参与率已翻倍以上，从2017年的17%升至2025年第一季度的36.3%；沙特籍女性失业率降至历史低位10.5%。最低工资底线也发挥了作用，尤其是在零售、酒店业和初级白领岗位中：4,000 SAR门槛提高了起薪，使首次进入劳动力市场的女性能够承担全职就业。
自2020年以来，超过248万名沙特籍员工进入民营部门。这个规模之所以重要，是因为每一名以4,000 SAR最低工资受聘、并计入Nitaqat的民营部门员工，都同时意味着一次工资底线合规和一项沙特化配额成果。如今这两项指标在实际运行中已密不可分。
HRDF与Hadaf工资补贴机制
人力资源发展基金（HRDF，又称Hadaf）是雇主按4,000 SAR工资底线招聘沙特籍员工时分担部分成本的主要机制。根据就业支持项目，HRDF为符合条件的沙特籍员工提供最长24个月的部分工资补贴。固定补贴比例为工资的30%；对女性、残障人士和偏远地区沙特籍员工等优先类别，比例可提高至50%，每月最高3,000 SAR。
员工须为18至60岁的沙特公民，在GOSI登记至少90天，月薪为4,000至15,000 SAR，且不能同时是政府雇员或企业所有者，方符合资格。企业须在员工GOSI登记后的第91至第180天，通过HRDF电子服务门户申请。2021年Nitaqat门槛调整后，Hadaf补贴适用的最低工资也从3,200 SAR提高至4,000 SAR。
这套补贴意味着，雇主若按4,000 SAR最低工资招聘沙特籍员工，HRDF可在两年内每月实际补贴1,200至2,000 SAR，将雇主净成本降至约2,000至2,800 SAR。在许多行业，这一补贴后的成本接近招聘外籍员工的成本，因此可在沙特籍员工入职初期、生产率尚在提升时抵消工资底线造成的成本差异。
其经济逻辑很明确：HRDF在两年内承担沙特化溢价；此后，员工预计已积累足够的生产率和任职经验，雇主无需继续获得补贴，也能认为4,000 SAR工资合理。
2024—2026年近期变化
2024年和2025年，沙特劳动法体系经历了十多年来最重要的更新之一。2024年8月6日，部长会议批准对《劳动法》及其实施细则进行全面修订。修订内容于2024年8月23日刊登在《法律公报》，经过标准的180天实施期后，于2025年2月19日生效。
与最低工资和沙特化合规相关的主要变化包括：
- 延长试用期：最长试用期从90天延长至180天，使雇主有更长时间评估沙特籍新员工，之后固定期限保护才全面适用。
- 加班安排更灵活：修订允许以调休替代此前强制执行的、按基本工资额外支付50%的加班报酬；每工作1小时加班可换取1.5小时休假，但须取得员工书面同意。
- 明确年假规定：员工服务满一年后享有21天带薪年假，满五年后增至30天。
- Qiwa合同可执行性：自2025年10月6日起，所有新签和更新的劳动合同均须采用Qiwa标准格式，工资条款可直接通过Najiz司法门户执行。工资争议现在无须另行经过劳动法院程序即可提交。
Nitaqat在2024年的另一项更新，将拥有私营企业的外籍创办人和投资者在沙特化配额计算中重新归类为沙特籍员工。这项范围有限的调整提高了外籍创业者经营的小企业在配额计算中的人数，但没有改变受雇沙特籍员工适用的4,000 SAR最低工资。
2025年7月，Mudad与Khazna Financial Technology合作推出“灵活工资”功能，允许员工在正式月度发薪日前提取部分已赚取工资。该功能在WPS框架内运行，不改变4,000 SAR工资底线。
公共部门工资与公私部门差距
公共部门员工采用由财政部制定的薪酬等级。沙特籍员工的政府入门岗位月薪按职级不同为5,000至8,000 SAR。沙特籍公共部门员工含津贴的月均工资约为12,000 SAR，与沙特籍员工7,500 SAR的民营部门平均工资相差约4,500 SAR。4,000 SAR工资底线部分应对了这一结构性问题，将民营部门起薪锚定在足以吸引新进入劳动力市场员工的水平。随着沙特2030愿景推动政府引导求职者转向私营企业，公共部门招聘已放缓。
与海合会其他国家比较
沙特籍员工4,000 SAR（1,067美元）的最低工资处于海合会法定最低工资的较高水平。阿联酋没有统一的国民固定标准，但为大学毕业生、熟练技工和熟练劳动者分别设定12,000 AED（3,267美元）、7,000 AED（1,906美元）和5,000 AED（1,361美元）的参考水平。这些数字是指导标准而非具有约束力的法律，主要适用于阿联酋化项目。
科威特将民营部门员工的法定最低工资定为每月75 KWD（244美元），家政工人为60 KWD（195美元），本国公民和外籍员工均适用。巴林没有普遍适用的民营部门最低工资，但对公共部门巴林籍员工设定每月300 BHD（798美元）的标准。卡塔尔实行普遍适用的最低工资1,000 QAR（275美元），并要求雇主另行提供住宿和食品津贴。
表面上的比较对沙特较为有利，因为4,000 SAR标准只适用于沙特籍员工。沙特的外籍员工没有法定工资底线，因此其有效最低工资保障低于科威特和卡塔尔。该制度反映出沙特劳动政策的首要目标是劳动力本地化：最低工资首先是沙特化工具，其次才是劳动者保护工具。
从实际购买力看，4,000 SAR工资底线可作为单身人士的合理基准。若要供养家庭，通常还需住房、交通和家庭津贴，尤其是在利雅得和吉达等生活成本较高的城市。沙特阿拉伯不征收个人所得税，因此扣除员工承担的9% GOSI缴费后，4,000 SAR税前工资实际约为3,640 SAR；与征税经济体的相近最低工资相比，其购买力更强。
挑战与改革讨论
最低工资仍是政策讨论的焦点。零售和酒店业等行业的商业团体认为，4,000 SAR工资底线推高了劳动成本，使其难以与主要雇用低于底线工资外籍员工的企业竞争。沙特籍员工有工资底线保护、外籍员工没有，这种不对称促使雇主将沙特籍员工人数控制在Nitaqat最低要求，并以合同允许的最低工资雇用外籍员工填补其余岗位。
劳工倡议者和政府政策制定者则反驳称，对沙特籍员工设立有实质意义的工资底线，是大规模提升民营部门就业吸引力的必要条件，也是实现沙特2030愿景就业目标的前提，而这些目标已提前完成。近年讨论重点已从是否维持工资底线，转向何时、以多大幅度提高，以及是否应在工资竞争已侵蚀劳动条件的行业为外籍员工另设底线。
Hafiz失业补助项目向正在求职的沙特籍员工每月发放2,000 SAR，最长15个月。该补助形成了一个保留工资水平，使员工从自身经济角度看难以接受明显低于4,000 SAR的工作。最低工资实际上弥合了失业补助与就业收入之间的差距，确保接受民营部门职位能带来相对于继续领取补助的实质收入提升。
行业配额与工资水平
沙特2030愿景旨在通过提升民营部门职位质量和薪酬来缩小公私部门差距，而非压低公共部门工资。相关战略包括由HRDF扩大培训，并在零售、旅游、医疗保健和科技等行业设定沙特化目标。自2022年起引入的行业配额，对专业服务、咨询、通信、会计和工程等行业设定了高于传统零售和餐饮业的沙特化比例，从而抬高劳动力市场高薪岗位中沙特籍职位的实际工资底线，使其达到或超过4,000 SAR。
展望
从2026年起，三个近期问题将影响沙特最低工资的走向。
第一，下一次名义调薪的时间和幅度。4,000 SAR自2021年起维持不变，实际价值已损失约12%至15%。若在2027—2028年间提高至4,500 SAR或5,000 SAR，可恢复购买力。若调整纳入正式指数化机制，将未来涨幅与消费者价格指数或公共部门薪酬等级挂钩，就意味着工资制定将从部长酌情决定转向规则驱动。
第二，是否为外籍员工引入最低工资。2024年10月的工资保险计划，以及2025至2026年分阶段将家政工人纳入WPS，显示人力资源和社会发展部越来越愿意保护非沙特籍员工免受欠薪。若为建筑业或家政工作外籍员工设立法定底线，将显著改变推动沙特化经济机制的工资差异。
第三，通过Mudad—Qiwa—Najiz链路整合工资数据、GOSI申报和司法执行。合同、支付和社会保险申报数据全面一致后，沙特将形成迄今最完善的执法环境，提高工资单不合规的运营成本，并通过自动化系统而非事后检查强化4,000 SAR工资底线。
理解沙特最低工资，不能将其视为孤立的工资政策，而应视为一套协调机制中的一环。这套机制涵盖Nitaqat配额、HRDF补贴、GOSI申报、WPS执行和沙特2030愿景就业目标。每月4,000 SAR这一核心数字很简单；其对招聘决策、行业成本结构以及公私部门工资差距的影响，则取决于人力资源和社会发展部与投资部围绕它建立的配套机制。
外部资料包括人力资源和社会发展部官方网站、国际货币基金组织沙特阿拉伯第四条磋商报告、世界银行沙特劳动力市场数据，以及路透社关于沙特劳动改革的持续报道。