最后核实：2026年9月1日。 沙特阿拉伯规定，自2027年2月14日起，三个项目管理职业的沙特化比例须达到70%。对适用的雇主而言，这不是针对某个建筑项目、客户合同或公司全体员工的目标，而是按机构层面、依据指定职业代码登记的员工计算的强制比率。[S1] [S2]
这一区别至关重要。政策将影响执行沙特投资计划的咨询公司、承包商、开发商和服务企业，但并未披露涉及这些企业的多少员工。8月发布的程序指南也未公布三个职业目前的沙特雇员比例、受影响机构数量，或为达标需要新增聘用多少沙特人。
可以衡量的是监管要求的跃升。此前项目管理岗位沙特化制度设定第一阶段35%、第二阶段40%。新规则从第二阶段水平提高30个百分点，所要求的沙特雇员占比增加75%。若受规管岗位数量维持在100个，沙特员工岗位须从40个增至70个，非沙特员工岗位上限则从60个降至30个。[S3]
| 规则要素 | 此前框架 | 2027年2月14日起的新框架 | 变化 |
|---|---|---|---|
| 沙特雇员最低比例 | 先35%，后40% | 70% | 较第二阶段提高30个百分点 |
| 雇主适用门槛 | 至少3名受规管岗位员工 | 至少3名受规管岗位员工 | 小型专业团队仍在适用范围内 |
| 已公布的适用职业 | 2023年英文指南列出七个代码 | 三个代码 | 必须按新代码重新确定分母 |
| 具名职业 | 包括项目经理、项目管理办公室专员及各行业项目经理 | 项目管理经理、项目管理工程师、项目管理专员 | 计算依据是职业名称和代码，而非笼统岗位描述 |
| 指南中列出的沙特雇员最低工资 | 社会保险登记月工资6000沙特里亚尔（SAR） | 2026年8月指南未列明 | 需要主管部门澄清；不能将未提及视为废除 |
| 宽限期 | 第一阶段于2023年12月24日开始 | 自2026年8月13日起六个月 | 2027年2月14日起须达标 |
这是一项影响重大的劳动力市场干预措施，但目前还无法将其换算为可信的新增岗位数量。
规则适用于三个代码，而非所有管理项目的人
第41454号部长决定适用于在目标职业中雇用至少三名员工的民营机构。程序指南列出：
- 121314——项目管理经理；
- 214909——项目管理工程师；以及
- 242108——项目管理专员。[S2]
70%比率适用于该机构在这些职业下登记的员工总数。合规情况根据社会保险总局（GOSI）的记录及其中登记的职业名称自动计算。指南也提醒雇主，让登记在其他岗位的非沙特员工承担本地化职业的职责，可能被认定为违规。因此，数据库中的标签是执法关键，却不能成为掩饰实际工作的许可。
这里的分母比日常商务用语中的“所有项目经理”更窄。项目群总监、施工经理、合同经理、进度计划员、成本工程师或管理顾问，可能从事支持项目交付的工作，却不属于三个代码。反过来，登记在受规管代码下的员工，即使内部使用其他职务名称，也会进入计算。
因此，职业映射是合规工作的第一步。雇主需要核对人事记录、GOSI分类、合同及实际职责。依据LinkedIn职称、企业员工总数或建筑业就业人数作出的自上而下估算并不可靠。
新名单也不同于2023年英文程序指南公布的七个代码。旧名单除管理及专员岗位外，还包括项目经理、项目管理办公室专员、通信项目经理、商业服务项目经理及运输项目经理。[S3] 新规则增加了项目管理工程师代码，却只列出三个职业。企业不能直接将70%套用在旧的七代码分母上；必须依据第41454号决定对现有劳动力重新分类。
四舍五入使小团队面临不均衡影响
指南规定，受规管岗位人数乘以70%后，结果四舍五入至最近的整数。指南自身的例子为五名受规管员工，其中两名沙特人、三名非沙特人。五乘以70%等于3.5，四舍五入为四；该机构须达到四名沙特员工。[S2]
因此，员工人数较少时，最低要求呈阶梯式变化：
| 受规管员工 | 70%计算结果 | 四舍五入后所需沙特员工 | 实际比例 | 相对四舍五入后的40%基线额外所需沙特员工* |
|---|---|---|---|---|
| 3 | 2.1 | 2 | 66.7% | +1 |
| 4 | 2.8 | 3 | 75.0% | +1 |
| 5 | 3.5 | 4 | 80.0% | +2 |
| 10 | 7.0 | 7 | 70.0% | +3 |
*该比较假定员工及职业范围不变。新旧职业名单并不相同，因此它只是比例变化的示例，而非招聘预测。
新增一名沙特员工不一定能一比一填补缺口，因为招聘也扩大了分母。若上述五人团队保留所有现有员工并增加沙特员工，六人时需要四名沙特人，七人时则需要五名。人员替换、内部调配及团队扩张会产生不同计算结果。
据指南说明，这项规则独立于机构在Nitaqat中的颜色等级适用。企业不能以整体沙特化表现良好代替满足职业专项配额。如果某一受规管职业还受到另一项不同比率的本地化决定约束，适用较高比率。[S2]
缺失的分母是最大证据缺口
沙特民营部门劳动力总体上仍高度依赖外籍员工。人力资源与社会发展部（HRSD）最近一次实时数据表更新于2025年12月，列出12,618,765名员工：沙特人2,453,976名，非沙特人10,164,789名。沙特员工占19.45%，非沙特员工占80.55%。[S4]
这些数字说明70%的职业专项规则在战略上为何重要，但不能证明项目管理岗位有相同的国籍结构。项目管理属于专业岗位，其沙特员工占比可能远高于整体平均值。将80.55%的非沙特员工占比套用于适用职业，是缺乏依据的估计。
HRSD随第41454号决定尚未公布：
- 登记在121314、214909及242108代码下的员工人数；
- 这些员工目前按国籍划分的比例；
- 拥有至少三名此类员工的机构数量；
- 按机构规模、行业或地区划分的缺口分布；
- 三个代码的空缺职位、人员流动率或沙特求职者供给；以及
- 2023年各阶段实施后，有多少员工使机构达到合规要求。
缺少这些字段，就无法审计有关该决定将创造特定数量岗位的说法。若企业已将相关岗位本地化，同一项70%规则可能只需少量新增招聘；若受规管员工仍以外籍人士为主，则可能需要大幅调整。
公布匿名化基线将改善政策评估。HRSD可按职业、国籍、行业及规模区间公布机构数和员工数，并在2月之后公布季度合规情况，无须识别任何雇主。这样才能将正式比率转化为可衡量的劳动力市场计划。
大型项目所受影响通过雇主传导，而非按项目计算
这项决定实施时，沙特的项目执行正在进入更有选择性的阶段。开发商在安排资本投入顺序，承包商在管理交付风险，咨询公司则被要求向沙特团队转移更多能力。项目管理职能正处于交汇点，涵盖范围控制、项目群治理、进度、成本、衔接、风险及变更。
如果沙特管理人员获得对决策、客户及交付团队的实际权限，70%要求能够加快制度知识转移，也能扩大将一个项目经验带到下一个项目的本地专业人才基础。这是沙特2030愿景的持久收益：不仅在登记册上更换一个名字，还要让项目群交付能力留在国内劳动力市场。
但无法逐个项目计算其影响。大型项目开发商可能与数十家分别注册的雇主签约。跨国咨询公司可能通过不止一家机构运营。承包商的项目控制员工也可能登记在三个代码以外的工程、行政或技术职业。相关合规单位是指南所述受规管的雇主登记主体，而非项目的价值或知名度。
公开数据也不足以可信地排列建筑业和咨询业中哪些领域面临最大缺口。要做到这一点，需要按雇主业务类别及职业代码统计当前沙特员工占比、受规管人数及空缺职位数据。项目群管理咨询公司、工程顾问、承包商及开发商的交付团队可能面临不同约束；缺少这些分母就断言哪一类短缺最大，只能是猜测。
这还意味着，政策并不要求每个项目团队、项目预算或项目领导委员会都有70%来自沙特。这些是不同的分母。采购合同可能另行规定本地含量或劳动力条件，但不应与第41454号决定混为一谈。
招聘只是实施的第一道检验
项目管理是高度依赖经验积累的职业。资格认证可以建立共同语言，却无法替代处理索赔、接口、设计变更、安全事故、工期恢复或项目移交的实践经历。因此，面临2月期限的雇主大致有四种选择：招聘有经验的沙特员工、晋升并重新分类现有沙特员工、培养沙特员工进入受规管岗位，或调整人员及职业结构。
每一种选择都有质量检验。没有实权的快速晋升可能只形成名义合规；岗位重新分类若与职责不符，可能带来执法风险；知识转移完成前替换有经验的外籍员工，可能削弱交付。但若实际控制仍由外籍员工掌握，而沙特员工只有职称，就违背了政策的经济目的。
六个月宽限期最适合用于制定与实际项目节点挂钩的接班计划。雇主应逐一识别受规管岗位、现任人员国籍及登记代码、所需能力、具名沙特接班人或招聘路径、培训证明和决策权。客户便可检验本地化改变的是谁控制工作，而不仅是谁出现在工资类别中。
HRSD称，其支持体系可帮助招聘、寻找候选人、培训、雇佣和留任；符合条件的雇主还可使用人力资源发展基金计划。[S2] 衡量成效应看补贴结束后的留任和职业发展，而不只是执法日期前的任命数量。
两项规则交叉之处需要澄清
2023年程序指南要求，计入比率的沙特员工在GOSI登记的月工资至少为6000 SAR。[S3] 2026年8月指南没有列出最低工资。
仅凭这一遗漏，不能断定工资门槛已被废除。新决定改变了比率及受规管代码，但本文审阅的文本没有解释两份文件之间的关系。HRSD应明确说明6000 SAR门槛是继续适用、被替代，还是不再适用。雇主不应依据文件沉默所形成的推测，设计薪酬或合规制度。
与工程职业规则也可能发生交叉。自2026年6月30日起，HRSD将至少雇用五名受规管工程师的机构中，46个工程职业的沙特化比例提高至30%；该部还要求取得沙特工程师委员会的专业认证。[S5]
第41454号决定列有“项目管理工程师”代码，并规定决定重叠时适用较高的本地化比例。但公开的项目管理指南没有说明，该代码是否属于46个工程职业、工程规则程序框架所述8000 SAR工资条件是否延伸适用，或两套制度交叉时如何核验专业认证。稳妥的结论并非每名项目管理工程师自动同时适用两套条件，而是HRSD应在2月前公布代码、工资规则和专业认证要求的对照表。
另一种观点：截止日期并不能证明项目将遇瓶颈
70%配额约束很强，但本身不能证明会出现人才短缺、工资激增或工程延期。雇主从2023年起就知道项目管理岗位本地化是政策方向；沙特大学和专业培训项目也有时间增加供给；许多大型雇主在三个指定代码下的沙特员工比例可能已经超过新门槛。
新职业名单范围较窄，也可能使部分企业的分母低于旧七代码安排，抵消更高比率的部分影响。自动化和更完善的项目控制能够扩大每名经理的管理跨度，而不降低交付质量。一些雇主可通过正常人员流动和晋升达标。
只有出现实际证据，不利情形才可信，例如职位空缺持续时间很长、稀缺技能薪酬上升、项目控制错误、审批延误，或雇主反复未通过检查。公告本身不会机械地导致任何一种结果。
也不应将2月之后的每次项目延期都归咎于沙特化。范围变更、资金、设计成熟度、供应链、承包商表现及客户决策，都可能主导项目进度。因果归因需要项目层面的证据。
哪些证据会推翻这一判断
如果HRSD基线显示，三个代码下已有至少70%的员工为沙特人，那么总体过渡受到的冲击将远小于比率增幅所暗示的程度。若公布的代码对照表证明新旧分母完全一致，就能消除本文指出的范围不确定性。若正式指南明确延续或取消6000 SAR工资门槛，也能解决工资问题。
2027年2月14日之后，最有价值的证据将是受规管机构数量、达标机构数量、各代码下的沙特与非沙特员工人数、平均登记工资、检查结果，以及六个月和十二个月留任情况。项目雇主还应报告，沙特员工是否实际掌握面向客户的职权和控制职能，而不只是拥有符合要求的职称。
政策的雄心很明确，实施负担却仍未知。在HRSD公布缺失的分母之前，能够成立的结论是：沙特已大幅提高三个项目管理职业所需的沙特员工比例，但尚未量化由此创造的岗位或交付风险。理想结果是达到70%合规、深化沙特人才能力，同时不削弱项目控制。只有在劳动力基线清晰之后，才能衡量这一结果。
沙特2030愿景相关背景
来源
- [S1] 沙特人力资源与社会发展部，《项目管理职业本地化决定程序指南》，第41454号决定，2026年8月13日发布，2027年2月14日生效。https://www.hrsd.gov.sa/knowledge-centre/decisions-and-regulations/regulation-and-procedures/
- [S2] 沙特人力资源与社会发展部，第41454号决定所附阿拉伯语程序指南，2026年8月；编辑部存档副本。HRSD程序指南PDF
- [S3] 沙特人力资源与社会发展部，《项目管理职业本地化决定》，第141749号决定及程序指南，2023年。https://prod.hrsd.gov.sa/en/knowledge-centre/decisions-and-regulations/regulation-and-procedures/181444
- [S4] 沙特人力资源与社会发展部，劳动力部门指标实时数据表，更新于2025年12月24日。https://www.hrsd.gov.sa/knowledge-centre/data-and-statistics/open-data/real-time-data/mol-inquiry
- [S5] 沙特人力资源与社会发展部，《提高工程职业本地化比例的决定开始实施》，2026年7月8日。HRSD工程职业公告