沙特女性劳动力：进展与障碍

沙特女性劳动力：进展与障碍

沙特女性劳动力的故事是2030愿景最清晰的经济成果之一：参与率从2016年约17%升至2025年第一季度创纪录的36.3%，超过最初30%的目标，随后于2026年第一季度降至33.9%。这一增长不只是社会改革的头条数字；它改变了劳动力供给、家庭收入、沙特化、私营部门招聘和沙特的长期增长模式。

这不是统计假象。仅2018年驾驶改革后的三年里，就有超过100万名沙特女性进入劳动力市场。十年前基本被排除在有薪就业之外的女性，如今拥有工作、领取工资、发展职业、自己开车上班，并为家庭收入作出贡献。按任何合理标准衡量，这都是2030愿景最明确的成功之一，其宏观经济影响已被IMF和世界银行视为沙特增长轨迹的核心因素。

但故事并未止于头条数字。总参与率背后仍有就业质量、工资平等、职业晋升、行业集中，以及持续限制女性充分融入经济的结构性障碍等问题。

从17%到36%：变化轨迹

沙特女性劳动力增长的算术过程，压缩在极短的时间窗口内。通常引用的2016年17%基线本身是GASTAT修订后的数字；更早的ILO模型估算甚至更低，处于十几岁中段至后段。无论采用哪一基线，拐点都十分清楚。2017年至2023年间——2030愿景社会改革的核心实施期——沙特女性劳动参与率增幅成为现代经济史上最快的案例之一；按世界银行口径，近14个百分点的跃升，没有任何可比经济体在如此短时间内达到。

2018年解除驾驶禁令时，女性参与率约为22%。到2021年已超过30%，也就是说，原定2030愿景目标提前五年达成。到2024年，GASTAT数据约为35.8%；GASTAT发布的2025年第一季度数据将参与率推高至36.2%，女性失业率降至10.5%，15至24岁女性参与率升至18.4%。

增长并非线性。年度最大增幅与三项明确的政策冲击相吻合：2018年驾驶改革、2019至2020年监护制度自由化，以及疫情后远程工作的正规化。其间增速放缓，却从未逆转；即使在许多可比经济体女性参与率倒退的COVID经济冲击期间，沙特仍继续上行。财政大臣穆罕默德·贾丹于2024年末透露，沙特已把中期目标上调至本十年末女性参与率达到40%，正式提高了原有2030愿景承诺。

这意味着，事后看来30%的目标较为保守。该目标在2015至2016年制定，当时无论王国内外都很少有人相信基线能迅速改变；如今它更像下限，而非上限。2030年达到40%是否也会显得保守，较少取决于法律改革——大多数正式障碍已被移除——而更多取决于较慢推进的托育基础设施、交通建设和企业内部职业发展。

增长由什么推动

要理解增长幅度，必须了解政策组合。沙特女性劳动力扩张并非某一项改革的成果，而是一系列分层推进的措施，每项都让下一项更有效。

驾驶权，2018年6月。 在改革之前，不能独立驾驶限制了女性求职的地理范围；交通费用（雇司机或由家人接送）往往超过可得工作的净工资，形成需求侧政策无法克服的实际障碍。到2025年，持有驾驶执照的沙特女性超过10万人。国际律师协会引用的研究估计，仅驾驶改革就通过劳动力供给效应为GDP增加数十亿美元；世界银行性别数据门户的数据也证实，参与率在2018年后立即加速。

监护制度改革，2019至2020年。 2019年8月的王室法令允许21岁以上沙特女性无需男性监护人许可即可办理护照和出境，并可登记出生、婚姻和离婚，以及在无需层层男性审批的情况下获取国家服务；此前这些审批把守着基本经济生活。虽然监护制（wilayah）没有被正式废除，但其对就业、银行业务和出行决策的实际影响大幅收缩。对雇主而言，这消除了录用女性员工时可能需要穿越其家庭授权层级的尴尬法律灰区。

行业开放。 2017至2021年间，女性在大多数行业就业的正式限制逐步解除，涵盖零售门店前台、酒店餐饮、法律实务、工程和某些制造业类别。女性如今公开从事零售、酒店餐饮、娱乐、金融服务、法律实务、工程、医疗、政府工作，并越来越多地进入科技、物流和创业领域。

反骚扰立法，2018年。 《反骚扰法》及其2019年职场实施规章首次建立了法律制度，使职场骚扰可被罚款和判刑，受害者也可匿名举报。执法仍不均衡，但过去不存在的法律基础设施如今已经建立。

禁止工资歧视，2018至2019年。 2018年10月政府决议和2019年第39860号部长决议明确禁止私营部门因性别而区别工资待遇，要求同值工作同等报酬。与反骚扰法一样，限制因素在于执法，而非法规本身。

托育要求。 达到规定规模门槛的雇主必须提供或补贴托育设施，以解决限制母亲参与劳动力市场的一项最重要实际障碍。不同企业的落实质量差异很大。

远程工作正规化。 疫情期间作为应急安排启动的远程工作，于2021至2022年正式纳入沙特劳动法，使居住地区、家庭情况或通勤条件不利于到办公室工作的女性能够在家参与劳动力市场。这对二线城市和农村地区女性尤其重要。

累计结果是，2026年的沙特女性劳动力市场由一套与2015年截然不同的法律制度管理。大多数法律障碍已消失，剩下的是落实、基础设施和文化问题。

2030愿景目标与超额完成

最初的2030愿景文件将女性劳动参与率目标设定为2030年达到30%，基线为22%。2016年采用的基线后来经过修订；GASTAT方法更新和新的ILO模型将真实的2016年低点调整到更接近17%。无论采用哪种口径，目标都在2021年达到，并于2022年超过。

这很不寻常。2030愿景的大多数量化目标——非石油GDP占比、游客人数、住房拥有率、中小企业贡献——要么落后于原定时间表，要么被悄然重新校准。女性参与率是少数超额完成且提前完成的目标之一。政治后果是，2030愿景中关于女性赋权的主张在国内舆论中已从有争议的承诺变成既定成就；而宣布的2030年40%目标，实际上又把雄心设在原承诺之上。

宏观经济利害很大。IMF一贯将女性劳动参与视为沙特非石油GDP增长中杠杆效应最高的人口因素。世界银行模型估计，弥合中东北非地区性别差距可为区域GDP增加2.7万亿美元；鉴于沙特的起点，其所占份额可能不成比例地高。如果女性参与率完全向男性水平收敛，某些情景估计沙特GDP最多可提高50%。沙特不太可能达到这一上限，但这一轨迹说明劳动力投入效应的规模。

行业分布

女性就业在经济各行业并非均匀分布。了解行业集中状况，才能同时看清进展与局限：

教育历来是沙特女性就业的支柱，如今依然如此；即使在2030愿景改革前，公共部门教师岗位也吸纳了女性劳动力。更快、政治意义更大的变化，是2017年后零售、酒店和旅游业扩张；沙特化计划与行业开放相结合，推动了女性迅速进入。仅旅游业，2018至2023年沙特女性就业占比就大致翻倍。

零售和酒店业的就业集中值得关注，因为这些行业以较低工资和较少职业发展机会，贡献了头条参与率增长中不成比例的一部分。一名每月收入4,000至5,000里亚尔的零售女性员工，与一名每月收入15,000里亚尔的银行业女性员工，在参与率统计中权重相同，但经济现实截然不同。科技业截至2021年女性占比为28%且仍在上升，是更令人鼓舞的信号，因为它指向技能更高、工资更高、长期价值会不断累积的就业。

制造业是较少受到关注的成功案例。随着沙特化推进和女性进入工业环境的限制逐渐解除，制造业女性就业到2022年约达83,000人。建筑业仍是融入程度最低的主要行业，这既反映体力劳动传统，也反映基础设施项目对外籍男性劳工的高度依赖。

工资差距与公平差距

沙特不公布达到经合组织标准的性别工资差距统计数据，但现有数字令人担忧。独立来源显示，男性平均月薪约为11,916里亚尔，女性为9,806里亚尔，全经济口径差距约18%。仅看私营部门，差距明显扩大：男性平均约8,300里亚尔，女性为5,313里亚尔，差距达36%。世界经济论坛《2022年全球性别差距指数》在同工同酬指标上将沙特排在146个国家中的第127位。

造成差距的因素有三项，只有一项是直接歧视：

行业集中。 女性就业不成比例地集中于零售、酒店和旅游业，这些行业的平均工资显著低于银行、科技和能源业。头条差距很大一部分来自行业构成，而非企业内部歧视。

职业管道效应。 2018至2020年进入劳动力市场的女性，还没有积累获得资深薪酬所需的10至15年经验。2030愿景后进入职场的群体要到2028至2033年才进入职业中期；在此之前，女性平均工资会因职业早期岗位占比偏高而受到压低。

企业内部差异。 尽管2018至2019年法规已禁止工资歧视，执行仍不均衡。审计已在私营部门雇主中发现同类工作薪酬差距，尤其是上市公司范围以外的家族所有中型企业。

公共部门工资大体按职级标准化，因此政府雇员中的性别工资差距较小；这也是公共部门仍吸引沙特女性的原因之一。

2017至2026年法律改革

法律支架大致分五年阶段搭建，每一阶段都针对不同的关键约束：

2017至2018年： 2018年6月开始发放驾驶许可；2018年通过《反骚扰法》；零售、酒店和娱乐业解除行业限制；首次发布禁止工资歧视的决议。

2019至2020年： 2019年8月王室法令取消大多数男性监护人对出行、身份证件和家庭登记的审批要求；2019年第39860号部长决议明确禁止性别工资歧视；女性就业扩展到安保和司法服务领域。

2021至2023年： 远程和灵活工作纳入沙特劳动法；扩大强制托育规定；修订产假；把女性参与目标纳入沙特化合规指标。

2024至2026年： 宣布2030年达到40%的目标；通过Monsha’at和PIF支持的风险投资计划，扩大对女性创业的激励；逐步推进工资透明度要求。

不到十年，沙特完成了一连串改革，而多数可比经济体花了其三至五倍时间。下一个十年能否在文化规范和基础设施方面取得同样进展，是更难的问题。

文化推动与阻力

法律改革设定下限，文化变化则决定能否向平等迈进，还是仅仅防止倒退。沙特女性就业的文化环境已发生明确但不均衡的变化。

推动因素真实存在。双收入家庭已成为沙特中产阶级的经济需要，尤其考虑到利雅得和吉达住房成本上涨，以及对外籍司机和家政工补贴的收紧。2020年代进入劳动力市场的年轻沙特女性，在2030愿景改革时期接受教育、社会化并形成数字生活；她们对工作、行动自由和职业的期望，与母辈有结构性差异。

阻力因素也同样真实。在主要城市以外，女性首要角色应是家庭主妇和照护者的社会与家庭期望仍然有力。人力资源和社会发展部于2022年委托的行为洞察研究发现，在沙特家庭中，人们感知到的社会对女性工作的接纳程度，比工资水平或正式改革更能预测女性劳动参与；这表明文化杠杆至少与法律同样关键。职场文化也会造成摩擦：性别隔离的社交规范，以及围绕男性职业模式建立的管理文化，仍将女性排除在建立关系和影响晋升的非正式网络之外。

职业晋升：玻璃天花板问题

女性进入职场只是第一步；晋升至领导岗位更困难，也更缓慢。关于沙特女性职业晋升的证据喜忧参半：

董事会代表性有所提高，部分由资本市场管理局的监管鼓励推动，部分源于企业认识到性别多元化的声誉价值。沙特上市公司董事会女性代表比例总体已达到个位数以上，但仍远低于国际最佳实践，也低于阿联酋等地区同行。

高级管理职位中的女性人数有所增加，但起点极低。职业管道效应确实存在：2018至2019年进入劳动力市场的女性，尚未积累通常晋升高级管理所需的10至15年经验。玻璃天花板的真正考验将在2028至2035年到来，届时2030愿景后首批女性劳动者将进入职业中期。

创业是较亮眼的领域。女性所有企业的占比从2016年约21%增至2024年约42%；按Monsha’at某些口径，女性拥有沙特中小企业约45%。在2025年Biban这一全国旗舰中小企业展会上，逾1,000家参展企业中约18.5%由女性创办。Monsha’at“赋能女性创业者”计划、Biban与渣打银行的科技赋能合作，以及PIF支持的风险投资项目，为女性提供了绕过传统企业层级、走向领导岗位的路径。

政府领导岗位出现了值得注意的任命，包括女性担任大使、副部长、监管机构负责人，司法官员人数也日渐增加；但这些仍属例外，而非惯例。

风险

发展轨迹并非必然。若干风险可能放慢或部分逆转已有进展：

行业集中。 如果女性就业继续不成比例地集中于零售和酒店业，沙特可能形成结构性的低薪就业区：女性名义上进入劳动力市场，经济上却处于边缘。质量指标必须跟上参与率头条数字。

托育瓶颈。 尽管有相关要求，托育服务在质量和数量上仍不足。若没有规模化的全国基础设施，有幼儿母亲的参与率将趋于停滞。

交通与行动便利。 女性如今可以驾驶，但女性汽车保有率仍低于男性，利雅得以外的公共交通基础设施有限。利雅得地铁改善了首都交通，但吉达、达曼和二线城市没有类似系统。

文化反弹。 部分群体的改革速度快于文化吸收速度。若未来政治环境不再认同社会契约演变，即使法律不变，非正式压力也可能上升。

宏观经济冲击。 女性参与增长集中于非石油服务业。如果油价持续下跌压低非石油GDP增长，酒店、零售和旅游业的女性就业将受到不成比例的冲击。

质量与数量的权衡。 若在缺少托育、交通和企业内部晋升配套投资的情况下，一味追求40%目标，就可能只增加数量而没有价值。

超过30%目标后的下一步

30%目标之后的议程，比之前困难一个数量级。2018年前的措施解决的是明显且易于通过政治方式处理的法律与实际约束。2025年后的议程则涉及难以通过自上而下政策干预的文化规范、基础设施缺口和企业内部动态。

下一阶段有五项优先事项：

大规模投资托育基础设施：通过公私合作、补贴和质量标准，使不同收入群体都能获得可及且负担得起的正规托育。以新增女性劳动力供给衡量，托育资本的投资回报在沙特公共投资中属于最高之列。

针对职业中期女性的职业发展计划：包括高管教育、导师指导和赞助项目，以加速其晋升领导岗位。2018至2020年进入职场的群体将在2028至2033年进入职业中期；必须在这波人才到来前建设晋升所需的制度基础设施。

工资透明度措施：用于监测性别工资差距并追究责任。2018至2019年的禁令必要但不充分；没有信息披露制度，就无法执法。

灵活工作法规：要求雇主为家庭责任提供便利，且不得因此影响职业发展。远程工作正规化是基础；缺失的是使灵活安排成为默认选项而非雇主恩惠的监管机制。

扩大至区域城市。 女性就业机会集中在利雅得、吉达和东部省，这与更广泛的青年就业挑战相呼应。向二线城市扩展，是把收益带出大都市三角区的关键约束。

40%目标引出了更根本的问题：中期现实上限是多少？经合组织经济体集中在55%至70%之间，阿联酋约为52%。到2030年代中期，沙特达到45%至50%，意味着继续加速，但仍未接近发达市场常态。到2050年接近经合组织65%的基准，则需要基础设施、文化和公司治理持续改革一代人的时间。上限目前尚不可见。

结论

沙特女性劳动力转型是一项真实且具有历史意义的成就。不到十年，法律障碍消退、社会规范转变，超过100万名女性以2016年不可能实现的方式进入经济生活。目标是30%，实际达到36.2%，修订后的目标是2030年达到40%。这值得不加保留地承认。

下一章将从参与走向平等、从就业走向晋升、从数字走向质量；这一过程会更困难、更缓慢。剩余障碍是结构性的、文化性的，而非法律性的，也不像解除驾驶禁令那样能通过简单措施解决。但方向清晰、势头强劲，支持继续进步的群体——数百万就业的沙特女性、她们的家庭、雇主，以及财政前景如今取决于女性继续融入经济的国家——已足以形成自身的政治影响力。

头条数字已尘埃落定。更艰难的工作才刚刚开始。

本分析反映截至2026年5月的公开数据，代表The Vanderbilt Portfolio的独立分析观点，不构成投资建议。