Tamheer

Programa Tamheer

Tamheer é um programa do Fundo de Desenvolvimento de Recursos Humanos (HRDF) que oferece treinamento no trabalho a graduados sauditas em empresas privadas e instituições governamentais, aproximando a formação acadêmica da preparação para o ambiente profissional. A palavra árabe pode ser traduzida livremente como “preparação” ou “abrir caminho”. Desde seu lançamento em 2017, o programa se tornou um dos instrumentos mais utilizados pelo Reino para integrar graduados ao mercado de trabalho, com mais de 61 mil beneficiários acumulados, segundo o HRDF, e uma base de participantes que passou a ser predominantemente feminina na segunda metade do horizonte da Visão 2030.

Visão geral

O Tamheer atende graduados sauditas com diplomas técnicos reconhecidos, bacharelado ou qualificações de nível superior que ainda não conseguiram emprego permanente. O programa coloca os participantes em vagas estruturadas de treinamento por três a seis meses e paga uma bolsa mensal diretamente ao participante, e não pela folha de pagamento da organização anfitriã. Também oferece aos graduados experiência prática e comportamentos profissionais que raramente são transmitidos em sala de aula.

O programa tem dois objetivos: desenvolver competências profissionais que empregadores sauditas costumam considerar insuficientes em novos contratados — comunicação, trabalho em equipe, gestão do tempo, aplicação técnica e interação com clientes — e oferecer aos empregadores um mecanismo sem custo e de baixo risco para avaliar possíveis contratações permanentes antes de emitir contratos. Muitos participantes recebem ofertas de emprego em tempo integral ao concluir o treinamento, embora a efetivação não seja garantida nem obrigatória pelas regras do programa.

As vagas abrangem tecnologia, finanças, saúde, engenharia, hotelaria, varejo, logística e outros setores prioritários da Visão 2030. O programa é administrado pela plataforma digital do HRDF, que gerencia candidaturas, alocações, controle de presença, relatórios de desempenho e pagamento das bolsas. A mesma infraestrutura digital opera programas associados, como Doroob (treinamento on-line), Jadarat (correspondência entre vagas e candidatos), Wusool (subsídio de transporte para mulheres que trabalham) e Qurrah (subsídio para cuidados infantis), oferecendo ao HRDF uma visão unificada dos dados de cada saudita que ingressa no mercado de trabalho.

Principais dados

Como funciona o programa

O desenho operacional se baseia em três escolhas deliberadas que distinguem o Tamheer de um estágio ou de uma contratação subsidiada. Primeiro, o participante não é legalmente empregado pela organização anfitriã durante a vaga; o HRDF trata a relação como treinamento, o que significa ausência de inscrição no seguro social da GOSI, de direito a indenização de fim de serviço e de contagem na taxa de saudização Nitaqat da organização anfitriã. Segundo, a bolsa é paga diretamente pelo HRDF ao participante, nunca pela folha da organização anfitriã. Isso elimina a barreira de custo que historicamente desestimulou empresas sauditas privadas a receber graduados sem experiência. Terceiro, o registro de presença e desempenho é digitalizado no portal do HRDF, permitindo sinalizar e retirar da lista de estabelecimentos aprovados organizações anfitriãs que não ofereçam um ambiente genuíno de treinamento.

Uma vaga padrão dura noventa dias no período mais curto e cento e oitenta dias no mais longo. As organizações anfitriãs publicam oportunidades na plataforma do HRDF com descrição da função, área de formação desejada, localização regional e data prevista de início. Sauditas elegíveis consultam as oportunidades, candidatam-se pela conta no HRDF e encaminham o currículo e as credenciais à organização anfitriã para análise por meio da plataforma. As entrevistas seguem o processo de contratação habitual da organização, mas a oferta resultante é de treinamento, e não de emprego; o participante assina um acordo de treinamento do HRDF em vez de um contrato de trabalho.

O valor da bolsa depende do nível de qualificação. Pessoas com diploma técnico de institutos reconhecidos nas áreas técnica, da saúde e administrativa recebem SAR 2.000 por mês. Quem tem bacharelado ou grau superior recebe SAR 3.000 mensais. Ambos os valores ficam abaixo do salário mínimo de SAR 4.000 que conta para as cotas de saudização, intencionalmente: o Tamheer é estruturado como experiência pré-contratação, e não como um programa de substituição salarial que permita aos empregadores contabilizar trabalhadores sauditas às custas do HRDF. Não é possível negociar uma bolsa maior; não há adicional por horas extras nem bônus por desempenho durante o treinamento.

Cada saudita pode se beneficiar de no máximo duas oportunidades do Tamheer ao longo do tempo, com duração combinada de até seis meses. A regra das duas oportunidades é o principal mecanismo do programa para impedir a permanência indefinida como participante em treinamento: depois de utilizar todo o período de treinamento disponível, a pessoa não pode retornar ao Tamheer em nenhum setor ou organização anfitriã. Ela ainda pode recorrer a outros instrumentos do HRDF, como emprego subsidiado por salário, o catálogo de cursos on-line Doroob ou o programa de treinamento de graduados da Fundação Misk, que trabalha em conjunto com o Tamheer para candidatos de alto potencial encaminhados pelo centro Misk.

Elegibilidade e candidatura

A elegibilidade depende de cinco critérios verificados automaticamente pela plataforma do HRDF. A pessoa candidata deve ser cidadã saudita; pessoas de outros países do Golfo com status de cidadania equivalente para fins de residência não se qualificam. Deve ter até trinta anos civis. Não pode estar empregada no setor público ou privado, situação verificada em registros da GOSI e bases de dados do Ministério de Recursos Humanos. Não pode ter acumulado mais de um ano civil de experiência profissional anterior em qualquer um dos setores. Por fim, deve ter diploma técnico reconhecido, bacharelado ou qualificação superior de uma instituição saudita ou estrangeira reconhecida pelo processo de equivalência do Ministério da Educação.

O requisito de diploma reconhecido é mais substantivo do que parece. Graduados sauditas de universidades estrangeiras precisam obter uma decisão formal de equivalência do Ministério da Educação antes que a qualificação possa ser registrada na candidatura ao Tamheer; o processo pode levar semanas. Graduados de programas on-line não reconhecidos ou de instituições que vendem diplomas sem validade não passarão na verificação de elegibilidade no momento da candidatura. O mesmo critério de reconhecimento se aplica aos diplomas técnicos: apenas qualificações de institutos técnicos, de saúde ou administrativos cujos programas tenham duração mínima de um ano acadêmico (dois semestres) e reconhecimento ministerial são aceitas.

O processo começa quando a pessoa candidata cria uma conta ou acessa sua conta no HRDF, preenche o perfil com histórico acadêmico, áreas de formação pretendidas, regiões desejadas e dados de contato e, em seguida, candidata-se a uma vaga publicada ou aguarda o sistema de recomendações da plataforma indicar oportunidades. As organizações anfitriãs analisam as candidaturas no mesmo portal, agendam entrevistas pelos canais habituais e confirmam ou rejeitam candidatos por um fluxo estruturado que gera um histórico auditável e sujeito a relatório.

Após a confirmação, o participante assina eletronicamente o acordo de treinamento do HRDF, a organização anfitriã ativa a vaga e a contagem da bolsa começa na data inicial acordada. As bolsas são pagas mensalmente, após o período trabalhado, com base na presença confirmada pela organização anfitriã. Se a organização anfitriã não confirmar a presença, o pagamento da bolsa atrasa; se o participante faltar, a bolsa é reduzida proporcionalmente ou o programa é encerrado.

Perspectiva das empresas

O argumento para as empresas é simples e é a principal razão da rápida expansão do programa. A organização anfitriã não paga pelo participante. Não há custo salarial, contribuição à GOSI, responsabilidade por indenização de fim de serviço nem compromisso de efetivação. O participante é tratado como alguém recebido para treinamento às custas do HRDF; a única obrigação da organização anfitriã é oferecer um ambiente real de aprendizagem, designar um supervisor e registrar a presença corretamente.

Antes de publicar vagas, os estabelecimentos precisam se cadastrar no HRDF como organizações anfitriãs aprovadas. O cadastro exige registro comercial regular, status Nitaqat fora da faixa vermelha, conta ativa do estabelecimento na plataforma Qiwa e um representante designado no portal do HRDF. Após o cadastro, o estabelecimento pode publicar vagas dentro dos limites definidos pelo HRDF conforme o porte da empresa e a qualidade histórica dos treinamentos.

Para grandes empregadores, o valor estratégico do Tamheer está na seleção de talentos. Bancos sauditas, operadoras de telecomunicações, empresas de petróleo e gás, grupos varejistas e desenvolvedores turísticos usam o programa como etapa inicial de um processo de contratação de graduados. Recebem grupos de cinquenta a duzentos participantes por ciclo e efetivam uma parte deles após uma avaliação estruturada no trabalho. Relatos de grandes empresas sugerem taxas de efetivação de aproximadamente um em cada quatro a um em cada três participantes em grupos de alta qualidade em funções técnicas. As taxas são menores em vagas administrativas e de atendimento ao cliente, nas quais a organização anfitriã trata o Tamheer como reserva de mão de obra flexível, e não como processo de contratação.

Estabelecimentos menores usam o Tamheer de outra maneira. Pequenas e médias empresas que não têm fluxo de caixa para absorver o salário de um graduado sem experiência recorrem ao programa para preencher lacunas de capacidade durante a vaga, com taxas de efetivação provavelmente menores do que nas grandes empresas. Entidades governamentais ficam em uma posição intermediária: usam as vagas para expor graduados aos fluxos de trabalho do setor público e encaminhar candidatos a concursos do serviço civil. A efetivação de um participante do Tamheer como servidor público permanente, porém, depende de processos formais de recrutamento, e não da decisão discricionária da organização anfitriã.

O desenho do programa desestimula o uso do participante como mão de obra temporária por meio da regra das duas oportunidades e do mandato de monitoramento da qualidade das organizações anfitriãs pelo HRDF. Na prática, esse uso persiste em alguns segmentos do varejo e da hotelaria, onde a alta rotatividade e os baixos salários iniciais criam incentivos pouco compatíveis com o objetivo de treinamento. O HRDF vem reforçando gradualmente a fiscalização de organizações anfitriãs com baixas taxas de efetivação recorrentes. As reformas do Hadaf introduzidas a partir de 2024 indicam uma mudança em direção a vagas de maior qualidade e menor volume.

Resultados e eficácia

É mais difícil quantificar a eficácia do Tamheer do que sugerem os números principais do programa. O HRDF informa mais de 61 mil beneficiários acumulados e aumento de 17% na contribuição ao emprego em 2024 em relação a 2023, mas a agência não publica rotineiramente uma taxa detalhada de efetivação do tipo “X% dos participantes do Tamheer tinham emprego permanente seis meses após o fim da vaga”. Estudos acadêmicos independentes, incluindo um capítulo de um volume da Springer de 2024 sobre políticas de ativação do mercado de trabalho saudita, identificaram efeitos positivos mensuráveis, porém modestos, sobre a probabilidade de emprego após o programa. Os maiores ganhos se concentraram entre participantes mulheres e graduados de universidades de nível intermediário que não dispunham de outros canais de apresentação a empregadores.

A divisão demográfica de 2024 é, por si só, informativa. Cerca de 74% dos beneficiários naquele ano eram mulheres, contra 26% de homens. Essa predominância feminina conta duas histórias. Pelo lado positivo, o Tamheer é um dos mecanismos mais acessíveis de apresentação a empregadores para mulheres sauditas que saem das universidades, e a dinâmica da plataforma mostrou-se adequada a um grupo que historicamente enfrentou barreiras mais fortes de redes sociais para ingressar em funções iniciais no setor privado. Pelo lado da cautela, essa predominância sugere que graduados homens com redes familiares e tribais mais fortes de empregadores talvez contornem o programa e ingressem diretamente no emprego, em linha com dados mais amplos do mercado de trabalho que mostram taxas mais altas de contratação direta para homens do que para mulheres com qualificações comparáveis.

Geograficamente, as vagas se concentram em Riade, na Província de Meca e na Província Oriental, acompanhando a distribuição das grandes empresas privadas e das sedes governamentais. As regiões norte e sul têm menor volume de vagas, em parte devido à base mais estreita do setor privado fora dos três centros econômicos e em parte porque graduados dessas regiões costumam se mudar para os centros em busca de emprego. O HRDF testou iniciativas de contato com empregadores regionais para ampliar a distribuição geográfica.

A eficácia do programa deve ser avaliada tendo em vista o quadro macroeconômico. O desemprego entre cidadãos sauditas caiu de 12% em 2019 para 6,8% no segundo trimestre de 2025, ficando confortavelmente abaixo da meta original de 7% da Visão 2030. A participação feminina na força de trabalho subiu de 17% em 2017 para 36,3% no começo de 2025. O Tamheer é um entre talvez uma dúzia de instrumentos interligados que contribuem para esses movimentos, ao lado de mudanças nas regras de saudização, do levantamento das restrições ao emprego feminino, da expansão do transporte para mulheres e de subsídios salariais diretos a empregadores privados. Atribuir uma parcela precisa da queda do desemprego apenas ao Tamheer é metodologicamente difícil, e o HRDF não o fez publicamente.

Desenvolvimentos recentes, 2024–2026

A mudança recente mais importante é a adoção de Hadaf como identidade pública do HRDF, acompanhada por uma série de reformas dos programas em 2024 e 2025. Entre elas estão o lançamento do Hadaf for Leadership, uma trilha de formação executiva oferecida em parceria com a ESCP Business School, de Paris, e a ampliação do processo digital de integração que conecta o Tamheer ao Doroob, ao Jadarat e às ofertas de treinamento da Fundação Mohammed bin Salman.

O Hadaf for Leadership não substitui o Tamheer: está um nível acima e atende sauditas que já ocupam funções no setor privado em meio de carreira e foram identificados como futuros talentos executivos. A existência dessa trilha de liderança sinaliza, porém, a intenção estratégica do HRDF de operar uma escada contínua de desenvolvimento de talentos: começa com a experiência de recém-formados no Tamheer, passa por empregos iniciais apoiados por subsídios salariais, segue para o aperfeiçoamento em meio de carreira pelo Doroob e chega ao desenvolvimento executivo pelo Hadaf for Leadership. A infraestrutura de dados construída por baixo dessas etapas conecta os percursos, de modo que o histórico de treinamento de cada cidadão saudita acompanhe a pessoa entre os programas.

A trilha de treinamento de graduados da Fundação Misk, formalizada por uma parceria em 2024 e ampliada ao longo de 2025, encaminha graduados sauditas de alto potencial a um percurso paralelo, que combina uma vaga do Tamheer com a mentoria estruturada da Misk e contato com empregadores internacionais. A turma de agosto de 2025 da trilha Misk combina um ano de formação teórica com um ano de treinamento no trabalho, incluindo no segundo ano uma vaga elegível ao Tamheer. Isso reflete um padrão mais amplo de programas sauditas de treinamento que se sobrepõem à base do Tamheer, em vez de substituí-la.

Os aumentos das taxas de saudização anunciados para 2025 e 2026 em odontologia, engenharia, contabilidade e outros serviços profissionais pressionaram empresas privadas a garantir um fluxo de graduados sauditas qualificados para ocupar as novas vagas localizadas. O Tamheer alimenta diretamente esse fluxo, e várias empresas de serviços profissionais se comprometeram publicamente a usar o programa como etapa inicial de sua estratégia de conformidade com a saudização. O aumento do limite do salário mínimo de SAR 3.000 para SAR 4.000 para que um trabalhador saudita conte nos níveis Nitaqat levou empregadores a usar o período do Tamheer como etapa estruturada para avaliar se vale a pena contratar um graduado por um salário maior após o treinamento.

O pacote de reformas também tornou mais rigoroso o regime de vistos de trabalho para expatriados que chegam em categorias profissionais nas quais o governo considera adequada a oferta de trabalhadores sauditas. Isso reduziu as alternativas de mão de obra estrangeira e reforçou a importância estratégica do fluxo de graduados do Tamheer. Onde empregadores antes recorriam por padrão a trabalhadores estrangeiros para funções profissionais iniciais, a pressão conjunta da fiscalização da saudização, dos limites de salário mínimo e das cotas de visto fez do Tamheer um mecanismo essencial para manter o quadro de pessoal dentro das regras da Visão 2030, em vez de uma ferramenta de seleção apenas desejável.

Dados do mercado de trabalho do GASTAT até 2025 mostram que o mercado saudita está perto, mas ainda não superou, desafios estruturais relacionados ao tempo entre a graduação e o emprego. Sauditas que perderam o emprego ou estão ingressando no mercado ainda enfrentam períodos médios de desemprego medidos em meses, não semanas, e cerca de 40% dos sauditas em transição permanecem sem trabalho por mais de um ano. O Tamheer é uma das principais intervenções destinadas a reduzir esse intervalo.

Riscos e desafios

Há três grupos de riscos associados ao programa. O primeiro diz respeito aos resultados dos participantes. A regra das duas oportunidades limita cada cidadão saudita a um total de seis meses de benefício do Tamheer. Quem sai de uma vaga sem ser efetivado pode ficar sem saldo de treinamento e continuar sem uma função permanente. Relatos informais em fóruns sauditas sobre emprego de graduados e entre analistas do mercado de trabalho apontam casos de participantes que concluíram o Tamheer com boas avaliações de desempenho, mas não foram efetivados porque a organização anfitriã usava a vaga como reserva de mão de obra flexível, em vez de avaliação prévia à contratação. Em princípio, a infraestrutura de monitoramento da qualidade do programa aborda esse problema, mas os dados sobre a intensidade com que o HRDF identifica e retira organizações anfitriãs reincidentes com baixa efetivação não são divulgados por organização.

O segundo grupo diz respeito à lacuna de seguro social. Como o participante não é legalmente empregado, não há contribuições à GOSI durante a vaga. Para quem utiliza os seis meses completos do benefício do Tamheer e depois consegue um emprego, o período sem contribuição é curto e pode ser facilmente compensado nos anos seguintes de emprego. Para quem utiliza o benefício e depois enfrenta desemprego prolongado, a lacuna nas contribuições à GOSI prolonga o caminho até os marcos do seguro social e reduz o eventual direito à indenização de fim de serviço. Essa troca é inerente ao desenho do programa, e não uma falha de execução, mas merece ser explicitada.

O terceiro grupo diz respeito a distorções no desenho do programa. Como o Tamheer torna praticamente gratuito para a organização anfitriã receber um graduado sem experiência, enquanto uma contratação direta abaixo do limite de salário mínimo de SAR 4.000 é onerosa, os empregadores têm um incentivo claro para encaminhar novos graduados ao Tamheer em vez de contratá-los diretamente. Em certo sentido, é o programa funcionando como planejado: o HRDF reduz a percepção de risco das contratações de graduados sauditas por meio do subsídio da bolsa. Mas a mesma estrutura de incentivos pode levar empregadores a investir menos em infraestrutura própria para treinar graduados, usando o Tamheer como apoio permanente em vez de ponte transitória. À medida que se aproxima o horizonte da Visão 2030, torna-se cada vez mais relevante perguntar se as empresas privadas sauditas desenvolveram capacidade autônoma de integração de graduados para funcionar sem subsídios contínuos do HRDF.

Os dados sobre lacunas de competências publicados até 2025 ressaltam a dimensão do desafio enfrentado pelo programa. Estimativas do custo de transições lentas entre a educação e o trabalho na Arábia Saudita variam de SAR 62 bilhões (US$ 16,5 bilhões) por ano, o equivalente a cerca de 4% do PIB; trabalhadores sauditas que perderam o emprego ficam, em média, onze meses sem trabalho, e 40% permanecem desempregados por mais de um ano. O Tamheer é uma das principais medidas de resposta, mas o programa, sozinho, não pode eliminar a lacuna estrutural entre o que as universidades sauditas formam e o que os empregadores privados do país precisam. Essa lacuna exige reforma curricular no ensino superior, tarefa atribuída ao Programa de Desenvolvimento de Capacidades Humanas em um horizonte mais longo.

Perspectivas até 2030

O argumento estratégico para que o Tamheer continue a crescer na segunda metade do horizonte da Visão 2030 é mais forte do que o argumento para encerrá-lo. As metas de contratação no setor privado saudita continuam ambiciosas, o regime de conformidade com a saudização se amplia nas categorias profissionais e o contingente demográfico de jovens sauditas que entram no mercado de trabalho a cada ano continua alimentando o fluxo de novos participantes no desemprego. Em contrapartida, o HRDF dispõe de uma infraestrutura operacional funcional, um histórico sólido de volume acumulado e uma base de participantes motivada e com acesso digital.

É mais provável que o programa evolua em três direções entre 2026 e 2030. Primeiro, uma integração mais profunda com instrumentos de emprego posteriores, para que a passagem do Tamheer a um emprego permanente com subsídio salarial se torne um percurso habitual, em vez de uma decisão discricionária da organização anfitriã. Segundo, fiscalização mais rigorosa da qualidade das organizações anfitriãs, com o HRDF publicando — ou ao menos acompanhando internamente — taxas de efetivação por organização e direcionando vagas a quem demonstre bons resultados. Terceiro, maior alinhamento com a agenda de reforma curricular nas universidades sauditas, para que a lacuna de competências práticas que o Tamheer busca fechar comece a diminuir antes da graduação, em vez de continuar aumentando.

A reputação do programa na Arábia Saudita é, em geral, positiva. A mídia estatal e comentaristas acadêmicos o apresentam como instrumento emblemático da Visão 2030, e as turmas de graduados o tratam como etapa inicial padrão para ingressar no mercado de trabalho. O risco reputacional se concentra nas vagas que não resultam em efetivação. O sucesso do Hadaf no médio prazo dependerá de a taxa de efetivação aumentar de forma visível à medida que o mercado de trabalho se torna mais restrito e a agenda de reformas amadurece. Acompanhar essa taxa ao longo do tempo é um dos indicadores mais úteis para avaliar se os resultados de emprego mais amplos da Visão 2030 são reais ou se dependem de ciclos repetidos de treinamento em vez de emprego sustentável.

A continuidade da expansão também depende do espaço fiscal do HRDF, financiado por receitas de taxas cobradas de trabalhadores expatriados, que diminuem à medida que a força de trabalho estrangeira encolhe sob a pressão da saudização. O modelo fiscal que financiou a expansão do Tamheer durante a primeira década da Visão 2030 tem limites estruturais. À medida que o programa amadurecer, o HRDF precisará ampliar sua base de financiamento, restringir os critérios de elegibilidade ou transferir custos de volta aos empregadores. O ano de 2030 também é aproximadamente o ponto final da lógica original de financiamento do HRDF no âmbito da Visão 2030. Por isso, a segunda metade desta década provavelmente será um período de revisão das premissas do desenho do programa, e não apenas de suas métricas operacionais.

A trajetória geral ainda aponta para expansão, e não retração. O Tamheer continua sendo o mecanismo mais acessível, simples e de maior volume para que um graduado saudita sem contatos familiares com empregadores consiga entrar em um local de trabalho do setor privado — exatamente o que a dinâmica do mercado de trabalho da Visão 2030 exige em maior escala. O programa provavelmente será diferente em 2030 do que era em 2018, mas dificilmente desaparecerá. A infraestrutura de dados que o HRDF está implantando por baixo do programa deverá sobreviver a qualquer versão específica das regras de treinamento.

Relacionados

• HRDF (Hadaf)
• Saudização
• Nitaqat
• Salário mínimo na Arábia Saudita
• Visto de trabalho na Arábia Saudita
• Fundação Misk
• Programa Nacional de Transformação
• Painel de indicadores-chave
• Setores
• Visão 2030

Referências externas

• HRDF (Hadaf), site oficial
• Desenvolvimento de graduados do HRDF — Tamheer
• Visão 2030, site oficial
• Arab News: recordes de baixa no desemprego saudita
• Estatísticas do mercado de trabalho do GASTAT