Mulheres no mercado de trabalho saudita: avanços e barreiras

Mulheres sauditas no mercado de trabalho: avanços e barreiras

A história das mulheres sauditas no mercado de trabalho é um dos resultados econômicos mais claros da Visão 2030: a participação subiu de cerca de 17% em 2016 para um recorde de 36,3% no 1.º trimestre de 2025, superando a meta original de 30%, e depois caiu para 33,9% no 1.º trimestre de 2026. O avanço não é apenas um marco de reforma social: altera a oferta de mão de obra, a renda familiar, a saudização, as contratações privadas e o modelo de crescimento de longo prazo da Arábia Saudita.

Não se trata de um artefato estatístico. Mais de um milhão de mulheres sauditas ingressaram na força de trabalho nos três anos posteriores à reforma que permitiu dirigir, em 2018. Mulheres que, uma década atrás, eram em grande parte excluídas do emprego remunerado agora têm postos de trabalho, recebem salários, constroem carreiras, dirigem até o trabalho e contribuem para a renda familiar. Por qualquer critério razoável, esse é um dos êxitos mais inequívocos da Visão 2030 — com consequências macroeconômicas que o FMI e o Banco Mundial agora consideram centrais para a trajetória de crescimento do Reino.

Ainda assim, a história não termina no indicador principal. Por trás da taxa agregada estão questões sobre qualidade dos empregos, igualdade salarial, progressão na carreira, concentração setorial e persistência de barreiras estruturais que limitam a integração econômica plena das mulheres.

De 17% a 36%: a trajetória

A evolução da participação feminina saudita na força de trabalho se deu em um intervalo notavelmente curto. O valor de referência de 17% citado com frequência para 2016 é, ele próprio, uma revisão atualizada da GASTAT; estimativas anteriores modeladas pela OIT situavam a taxa ainda mais abaixo, na faixa baixa a intermediária dos dez e poucos por cento. Seja qual for o valor de referência usado, a inflexão é inequívoca. Entre 2017 e 2023 — o período central de implementação das reformas sociais da Visão 2030 —, a Arábia Saudita registrou um dos aumentos mais rápidos da participação feminina na força de trabalho na história econômica moderna: um salto de quase 14 pontos, segundo medidas do Banco Mundial, que nenhuma economia comparável alcançou em tão pouco tempo.

Em 2018, quando a proibição de dirigir foi suspensa, a participação feminina estava em cerca de 22%. Em 2021, passou de 30% — ou seja, a meta original da Visão 2030 foi atingida cinco anos antes do prazo. Em 2024, dados da GASTAT situavam a taxa em aproximadamente 35,8%; a divulgação da GASTAT referente ao 1.º trimestre de 2025 elevou-a a 36,2%, com o desemprego feminino caindo para 10,5% e a participação das jovens de 15 a 24 anos subindo para 18,4%.

O ritmo não foi linear. Os maiores saltos anuais coincidem com três choques de política distintos: a reforma que permitiu dirigir em 2018, a liberalização da tutela em 2019–2020 e a formalização do trabalho remoto após a pandemia. Entre esses marcos, o crescimento desacelerou, mas nunca se reverteu — nem durante a disrupção econômica da COVID, quando muitas economias comparáveis viram a participação feminina recuar; a trajetória saudita continuou ascendente. No fim de 2024, o ministro das Finanças, Mohammed Al-Jadaan, revelou que o Reino havia elevado sua ambição de médio prazo para 40% de participação feminina até o fim da década, aumentando formalmente a meta em relação ao compromisso original da Visão 2030.

Isso significa que, retrospectivamente, a meta de 30% era conservadora. Elaborada em 2015–2016 com base em um patamar que poucos dentro ou fora do Reino acreditavam que pudesse mudar rapidamente, hoje parece mais um piso do que um teto. Saber se a meta de 40% até 2030 também será conservadora dependerá menos de reformas legais — a maioria das barreiras formais já caiu — e mais do trabalho gradual de ampliar creches, transporte e desenvolvimento de carreira dentro das empresas.

O que impulsionou o avanço

Para entender a dimensão do avanço, é preciso compreender o conjunto de políticas. A expansão da força de trabalho feminina saudita não resultou de uma única reforma, mas de uma sequência em camadas na qual cada medida tornou a seguinte mais eficaz.

Direito de dirigir, junho de 2018. Antes da reforma, a impossibilidade de dirigir de forma independente limitava o raio geográfico de busca por emprego, impunha custos de transporte — motoristas pagos ou acompanhantes da família — que muitas vezes superavam o salário líquido dos trabalhos disponíveis e criava uma barreira prática básica que nenhuma política do lado da demanda poderia superar. Em 2025, mais de 100.000 mulheres sauditas tinham carteira de motorista. Estudos citados pela International Bar Association estimam que apenas a reforma que permitiu dirigir acrescentou vários bilhões de dólares ao PIB por meio dos efeitos sobre a oferta de mão de obra; dados do Portal de Dados de Gênero do Banco Mundial confirmam a aceleração da participação logo após 2018.

Reforma da tutela, 2019–2020. O decreto real de agosto de 2019 permitiu que mulheres sauditas com mais de 21 anos obtivessem passaporte e viajassem sem autorização de um tutor masculino, registrassem nascimentos, casamentos e divórcios e acessassem serviços estatais sem a cadeia de aprovações masculinas que antes controlava aspectos básicos da vida econômica. Embora o sistema de tutela (wilayah) não tenha sido formalmente abolido, seu alcance prático sobre decisões de emprego, operações bancárias e viagens foi substancialmente reduzido. Para os empregadores, isso eliminou a zona jurídica cinzenta e inconveniente na qual a contratação de uma funcionária podia exigir a navegação pela hierarquia de autorizações de sua família.

Abertura de setores. As restrições formais ao emprego feminino na maioria dos setores — atendimento ao público no varejo, hotelaria, advocacia, engenharia e certas categorias industriais — foram gradualmente suspensas entre 2017 e 2021. Hoje, mulheres trabalham abertamente no varejo, na hotelaria, no entretenimento, nos serviços financeiros, na advocacia, na engenharia, na saúde, no governo e, em número crescente, na tecnologia, na logística e no empreendedorismo.

Legislação contra o assédio, 2018. A Lei Antissédio e seus regulamentos de implementação no local de trabalho, de 2019, estabeleceram pela primeira vez um regime jurídico em que o assédio no trabalho podia resultar em multas e prisão e as vítimas podiam fazer denúncias anônimas. A aplicação ainda é desigual, mas agora existe uma infraestrutura legal que antes não existia.

Proibição da discriminação salarial, 2018–2019. A resolução governamental de outubro de 2018 e a Resolução Ministerial 39860, de 2019, proibiram explicitamente a discriminação salarial com base no gênero no setor privado, determinando remuneração igual por trabalho de igual valor. Assim como na lei contra o assédio, a limitação está na aplicação, não na norma em si.

Exigências de creches. Empregadores acima de determinados limites de porte devem oferecer ou subsidiar creches, enfrentando uma das barreiras práticas mais vinculantes à participação de mães no mercado de trabalho. A qualidade da implementação varia muito entre empresas.

Formalização do trabalho remoto. O que começou como uma medida emergencial durante a pandemia foi incorporado à legislação trabalhista saudita em 2021–2022, permitindo que mulheres em regiões, situações familiares ou trajetos que dificultam a presença no escritório participem da força de trabalho de casa — mudança particularmente significativa para mulheres em cidades secundárias e áreas rurais.

O efeito acumulado é que, em 2026, o mercado de trabalho feminino saudita está sujeito a um regime legal fundamentalmente diferente daquele vigente em 2015. A maioria das barreiras jurídicas desapareceu. O que resta é implementação, infraestrutura e cultura.

Meta da Visão 2030 superada

O documento original da Visão 2030 estabeleceu a meta de 30% de participação feminina na força de trabalho até 2030, diante de um patamar declarado de 22%. O número de referência usado em 2016 foi revisto desde então; atualizações metodológicas da GASTAT e novos modelos da OIT situam o verdadeiro piso de 2016 mais perto de 17%. De qualquer forma, a meta foi atingida em 2021 e superada em 2022.

Isso é incomum. A maioria das metas quantitativas da Visão 2030 — participação do PIB não petrolífero, chegadas de turistas, aquisição de moradia e contribuição das PMEs — ficou para trás em relação aos cronogramas originais ou foi recalibrada discretamente. A participação feminina é uma das poucas metas que superaram o objetivo, e cedo. A consequência política é que a pauta de empoderamento das mulheres da Visão 2030 passou, no discurso doméstico, de promessa contestada a conquista consolidada, enquanto o anúncio da meta de 40% até 2030 restabelece uma ambição superior ao compromisso original.

As implicações macroeconômicas são grandes. O FMI identifica consistentemente a participação feminina na força de trabalho como a contribuição demográfica de maior impacto potencial para o crescimento do PIB não petrolífero saudita. Modelos do Banco Mundial estimam que a redução das desigualdades de gênero na região do Oriente Médio e Norte da África poderia acrescentar US$ 2,7 trilhões ao PIB regional, com uma parcela desproporcional atribuível à Arábia Saudita, dado seu patamar inicial. Alguns cenários apontam potencial de até 50% do PIB saudita atual caso a participação feminina convergisse totalmente com a masculina — um teto que o Reino provavelmente não alcançará, mas cuja trajetória ilustra a dimensão do efeito da contribuição do trabalho.

Distribuição setorial

O emprego feminino não se distribui uniformemente pela economia. Entender a concentração setorial revela avanços e limitações:

A educação tem sido historicamente a espinha dorsal do emprego feminino no Reino e continua sendo — postos de professora no setor público acomodavam trabalhadoras mesmo antes das reformas da Visão 2030. A história mais rápida e politicamente significativa é a expansão, após 2017, do varejo, da hotelaria e do turismo, em que o programa de saudização combinado à abertura dos setores impulsionou uma rápida entrada de mulheres. A participação do setor turístico no emprego feminino saudita praticamente dobrou entre 2018 e 2023.

A concentração no varejo e na hotelaria chama atenção porque esses setores representam uma parcela desproporcional do crescimento registrado da participação, mas oferecem salários menores e menos oportunidades de desenvolvimento de carreira do que os setores profissionais. Uma mulher no varejo que ganha SAR 4.000–5.000 por mês e outra no setor bancário que ganha SAR 15.000 contam igualmente nas estatísticas de participação, mas vivem realidades econômicas muito diferentes. O setor de tecnologia — com participação feminina de 28% em 2021 e em elevação — é um sinal mais animador porque aponta para empregos mais qualificados e mais bem remunerados, cujo valor se acumula com o tempo.

A indústria é uma história de sucesso mais discreta. O emprego feminino no setor chegou a aproximadamente 83.000 em 2022, apoiado pela saudização e pela suspensão gradual das restrições à presença de mulheres em ambientes industriais. A construção continua sendo o grande setor menos integrado, tanto pela tradição de trabalho físico quanto pela forte dependência de trabalhadores expatriados do sexo masculino em projetos de infraestrutura.

Diferença salarial e desigualdades

A Arábia Saudita não publica estatísticas da diferença salarial de gênero segundo os padrões da OCDE, mas os dados disponíveis são preocupantes. Fontes independentes indicam remuneração masculina média de aproximadamente 11.916 riais por mês, ante 9.806 riais para mulheres — diferença de cerca de 18% em toda a economia. No setor privado, especificamente, a diferença aumenta muito: homens recebem em média aproximadamente 8.300 riais, contra 5.313 riais para mulheres, uma diferença de 36%. O Índice Global de Diferenças de Gênero de 2022 do Fórum Econômico Mundial colocou a Arábia Saudita na 127.ª posição entre 146 países nos indicadores de igualdade salarial.

Três fatores explicam a diferença, e apenas um é discriminação direta:

Concentração setorial. Uma parcela desproporcional do emprego feminino está no varejo, na hotelaria e no turismo, onde os salários médios são bem menores que nos setores bancário, tecnológico e energético. Grande parte da diferença principal decorre da composição setorial, não da discriminação dentro das empresas.

Efeito de composição das trajetórias profissionais. Mulheres que ingressaram na força de trabalho em 2018–2020 ainda não acumularam os 10–15 anos de experiência que costumam garantir remuneração de nível sênior. Até que a geração que entrou após a Visão 2030 chegue à metade da carreira, em 2028–2033, os salários femininos médios continuarão pressionados pela concentração demográfica em funções iniciais.

Disparidade dentro das empresas. Apesar da proibição legal de 2018–2019, a aplicação é desigual. Auditorias identificaram diferenças salariais para trabalhos comparáveis em empregadores privados, especialmente em empresas familiares de médio porte fora do universo de companhias listadas.

Os salários no setor público são em grande parte padronizados por nível, o que reduz a diferença de gênero no emprego governamental — uma das razões pelas quais o setor público continua atraente para mulheres sauditas.

Reformas legais de 2017 a 2026

A estrutura jurídica foi construída em etapas ao longo de cerca de cinco anos, cada uma voltada a uma restrição determinante diferente:

2017–2018: licenças para dirigir emitidas em junho de 2018; Lei Antissédio aprovada em 2018; suspensão de restrições setoriais no varejo, na hotelaria e no entretenimento; emissão das primeiras resoluções contra discriminação salarial.

2019–2020: decreto real de agosto de 2019 encerrou a maioria das exigências de tutela masculina para viagens, documentos de identidade e registro familiar; Resolução Ministerial 39860 (2019) proibiu explicitamente a discriminação salarial de gênero; expansão do emprego feminino nos serviços de segurança e judiciais.

2021–2023: incorporação do trabalho remoto e flexível à Lei Trabalhista Saudita; ampliação das exigências obrigatórias de creches; revisão da licença-maternidade; integração de metas de participação feminina aos indicadores de conformidade da saudização.

2024–2026: anúncio da meta de 40% até 2030; ampliação dos incentivos ao empreendedorismo feminino por meio da Monsha’at e de programas de investimento de risco apoiados pelo PIF; avanço gradual em direção a exigências de transparência salarial.

Em menos de uma década, o Reino executou uma sequência de reformas que levou a maioria das economias comparáveis de três a cinco vezes mais tempo. Saber se a próxima década produzirá avanços equivalentes nas normas culturais e na infraestrutura é a questão mais difícil.

Pressões e resistências culturais

A reforma jurídica estabelece o piso; a mudança cultural determina se ele sobe em direção à paridade ou apenas se protege contra retrocessos. O ambiente cultural saudita em relação ao trabalho das mulheres mudou de forma decisiva, mas desigual.

Os fatores de impulso são reais. Famílias com duas fontes de renda agora são uma necessidade econômica para a classe média saudita, sobretudo diante da inflação do custo da moradia em Riade e Jidá e da redução dos subsídios a motoristas expatriados e trabalhadores domésticos. As jovens sauditas — a geração que ingressa no mercado de trabalho na década de 2020 — estudaram, foram socializadas e se formaram digitalmente durante o período de reformas da Visão 2030; suas expectativas de trabalho, mobilidade e carreira são estruturalmente diferentes das expectativas da geração de suas mães.

Os fatores de resistência também são reais. Fora dos grandes centros urbanos, as expectativas sociais e familiares sobre o papel primordial das mulheres como donas de casa e cuidadoras continuam fortes. O estudo de insights comportamentais encomendado em 2022 pelo Ministério de Recursos Humanos e Desenvolvimento Social concluiu que a percepção de aceitação social do trabalho feminino era um indicador mais forte da participação das mulheres sauditas do que os salários ou as reformas formais — sinal de que a variável cultural é, no mínimo, tão determinante quanto a jurídica. A cultura dos locais de trabalho também gera atrito: normas de socialização segregada por gênero e práticas gerenciais moldadas em torno das trajetórias masculinas continuam excluindo mulheres das redes informais em que se formam relações e promoções.

Progressão na carreira: a questão do teto de vidro

A entrada das mulheres no mercado de trabalho é apenas o primeiro passo; avançar para cargos de liderança é um processo mais difícil e lento. As evidências sobre a progressão das mulheres na carreira na Arábia Saudita são mistas:

Representação em conselhos cresceu, em parte graças ao incentivo regulatório da Autoridade do Mercado de Capitais e em parte porque as empresas reconhecem o valor reputacional da diversidade de gênero. A representação de mulheres nos conselhos de companhias sauditas listadas já ultrapassou, no agregado, um dígito percentual, mas continua muito abaixo das melhores práticas internacionais e de pares regionais como os Emirados Árabes Unidos.

Cargos de alta administração ocupados por mulheres aumentaram, mas partindo de uma base extremamente baixa. O efeito de composição das trajetórias profissionais é real — as mulheres que ingressaram no mercado de trabalho em 2018–2019 ainda não acumularam os 10–15 anos de experiência normalmente exigidos para cargos de alta administração. O verdadeiro teste do teto de vidro virá em 2028–2035, quando a primeira geração de trabalhadoras pós-Visão 2030 chegar à metade da carreira.

Empreendedorismo tem sido um ponto mais positivo. A parcela de empresas pertencentes a mulheres passou de aproximadamente 21% em 2016 para cerca de 42% em 2024; segundo algumas medidas da Monsha’at, mulheres seriam donas de aproximadamente 45% das PMEs sauditas. Startups fundadas por mulheres corresponderam a cerca de 18,5% das mais de 1.000 empresas participantes da Biban 2025, a principal feira de PMEs do país. Programas como “Empowering Female Entrepreneurs”, da Monsha’at, as parcerias de capacitação tecnológica da Biban com o Standard Chartered e iniciativas de investimento de risco apoiadas pelo PIF oferecem um caminho para a liderança que contorna hierarquias corporativas tradicionais.

Liderança governamental teve nomeações relevantes — mulheres atuando como embaixadoras, vice-ministras, dirigentes de órgãos reguladores e, cada vez mais, magistradas —, embora ainda sejam casos excepcionais, não rotineiros.

Riscos

A trajetória não está garantida. Vários riscos podem desacelerar ou reverter parcialmente os avanços:

Concentração setorial. Se o emprego feminino continuar concentrado desproporcionalmente no varejo e na hotelaria, o Reino corre o risco de criar um enclave estrutural de baixos salários no qual mulheres são formalmente contabilizadas na força de trabalho, mas permanecem economicamente à margem. Indicadores de qualidade precisam alcançar o indicador principal de participação.

Gargalo das creches. Apesar das exigências, a oferta de creches continua insuficiente em quantidade e qualidade. Sem infraestrutura nacional em escala, a participação de mães de crianças pequenas chegará a um platô.

Transporte e mobilidade. Embora agora possam dirigir, a proporção de mulheres sauditas com carro próprio continua inferior à dos homens, e a infraestrutura de transporte público é limitada fora de Riade. O metrô de Riade ajuda na capital, mas Jidá, Dammam e as cidades secundárias não dispõem de sistemas comparáveis.

Reação cultural. Em alguns segmentos, o ritmo das reformas foi mais rápido do que sua assimilação cultural. Um futuro ambiente político menos alinhado à evolução do contrato social pode intensificar a pressão informal, mesmo que a legislação permaneça inalterada.

Choques macroeconômicos. Os ganhos de participação feminina se concentram nos serviços não petrolíferos. Uma queda prolongada dos preços do petróleo que comprimisse o crescimento do PIB não petrolífero atingiria de forma desproporcional o emprego feminino na hotelaria, no varejo e no turismo.

Dilema entre qualidade e quantidade. Buscar agressivamente a meta de 40% sem investir paralelamente em creches, transporte e progressão dentro das empresas traz o risco de gerar volume sem valor.

O que vem depois da meta de 30%

A agenda posterior à meta de 30% é muito mais difícil do que a etapa anterior. O conjunto de medidas antes de 2018 enfrentou restrições jurídicas e práticas determinantes, muito visíveis e politicamente viáveis. A agenda após 2025 enfrenta normas culturais, lacunas de infraestrutura e dinâmicas internas às empresas que resistem à intervenção de políticas de cima para baixo.

Cinco prioridades definem a próxima etapa:

Investimento em infraestrutura de creches em grande escala — parcerias público-privadas, subsídios e padrões de qualidade que tornem o atendimento formal acessível e financeiramente viável em todas as faixas de renda. O retorno do capital aplicado em creches, medido em relação ao aumento incremental da oferta de mão de obra feminina, está entre os maiores disponíveis para o investimento público saudita.

Programas de desenvolvimento de carreira voltados especificamente a mulheres no meio da carreira — formação executiva, mentoria e patrocínio profissional que acelerem a progressão para a liderança. A geração de 2018–2020 chegará à metade da carreira em 2028–2033; a infraestrutura institucional necessária à sua progressão deve ser construída antes dessa onda.

Medidas de transparência salarial que permitam monitorar a diferença salarial de gênero e cobrar prestação de contas. As proibições de 2018–2019 são necessárias, mas insuficientes; sem regras de divulgação, a aplicação é impossível.

Regulação do trabalho flexível que obrigue empregadores a acomodar responsabilidades familiares sem penalizar a carreira. A formalização do trabalho remoto é uma base; falta o mecanismo regulatório que torne a flexibilidade um padrão, e não uma concessão.

Expansão regional. As oportunidades de emprego feminino se concentram em Riade, Jidá e na Província Oriental, o que ecoa o desafio mais amplo do emprego juvenil. A diversificação para cidades secundárias é a restrição determinante para estender os ganhos além do triângulo metropolitano.

A questão da meta de 40% levanta uma questão mais fundamental: qual é o teto realista no médio prazo? As economias da OCDE se concentram entre 55% e 70%; os Emirados Árabes Unidos ficam em torno de 52%. Uma taxa saudita de 45% a 50% em meados da década de 2030 representaria continuidade da aceleração, sem convergência com os padrões de economias desenvolvidas. Aproximar-se da referência de 65% da OCDE até 2050 exigiria reformas sustentadas em infraestrutura, cultura e governança corporativa por outra geração. O teto ainda não está à vista.

Conclusão

A transformação da força de trabalho feminina saudita é uma conquista real e histórica. Em menos de uma década, barreiras jurídicas caíram, normas sociais mudaram e mais de um milhão de mulheres ingressaram na vida econômica em condições impossíveis em 2016. A meta era 30%; o resultado é 36,2%. A meta revisada é 40% até 2030. Isso merece reconhecimento sem ressalvas.

O próximo capítulo — da participação à paridade, do emprego à progressão, dos números à qualidade — será mais difícil e lento. As barreiras restantes são estruturais e culturais, não jurídicas, e resistem a soluções tão diretas quanto suspender uma proibição de dirigir. Mas a direção é clara, o impulso é forte e a base favorável à continuidade dos avanços — milhões de mulheres sauditas que trabalham, suas famílias, empregadores e um Estado cuja trajetória fiscal agora depende da integração contínua delas — já é grande o bastante para sustentar seu próprio peso político.

O número principal está consolidado. O trabalho mais difícil começou.

Esta análise reflete dados publicamente disponíveis até maio de 2026 e representa a opinião analítica independente do The Vanderbilt Portfolio. Não constitui aconselhamento de investimento.