A saudização está funcionando? Qualidade e quantidade no mercado de trabalho saudita

A saudização está funcionando? Qualidade e quantidade no mercado de trabalho saudita

O desemprego saudita está em aproximadamente 7,7%, muito próximo da meta de 7% da Visão 2030. No papel, isso representa uma conquista importante: há uma década, o desemprego saudita rondava 12%, e o desemprego juvenil era fonte de profunda preocupação social. O Nitaqat e os programas que o sucederam levaram, pelos números, milhões de cidadãos sauditas ao emprego formal.

Mas o indicador principal esconde uma realidade mais complexa. A questão central do pilar de mercado de trabalho da Visão 2030 não é apenas se os sauditas estão empregados, mas se trabalham de forma produtiva — em funções que desenvolvam capital humano, gerem valor econômico e criem trajetórias profissionais capazes de sustentar uma economia diversificada. Nesse aspecto, as evidências são mistas.

A estrutura da saudização

A estrutura saudita de nacionalização do trabalho evoluiu substancialmente desde o lançamento do sistema Nitaqat original, em 2011. A arquitetura atual inclui vários programas interligados:

Nitaqat distribui empresas em faixas identificadas por cores, segundo a proporção de empregados sauditas, vinculando privilégios e penalidades a cada faixa. Empresas nas faixas “verde” e “platina” recebem processamento acelerado de vistos, preferência em contratos públicos e vantagens regulatórias. As classificadas na faixa “vermelha” enfrentam congelamento de contratações e restrições contratuais.

Exigências específicas por setor reservaram progressivamente certas ocupações a cidadãos sauditas: vendas no varejo, recepção em hotéis, logística e muitas outras funções agora exigem equipes sauditas em proporções definidas.

Programas de apoio salarial, em particular as iniciativas Hafiz e Tamheer, oferecem subsídios temporários para incentivar a contratação de cidadãos sauditas pelo setor privado.

HRDF (Human Resource Development Fund) cofinancia programas de capacitação e desenvolvimento no trabalho para empregados sauditas, reduzindo os custos do empregador no período inicial do vínculo.

A infraestrutura institucional é sofisticada e, em termos de desenho dos programas, se compara favoravelmente aos esforços de nacionalização do trabalho em outros países do Golfo.

Os números principais

A melhora é real e não deve ser descartada. Em particular, o crescimento do emprego feminino representa uma transformação: milhões de mulheres sauditas que há uma década tinham acesso limitado ao mercado de trabalho agora participam ativamente da economia. É uma conquista social e econômica genuína.

As preocupações com a qualidade

Por trás dos indicadores positivos, várias preocupações estruturais merecem análise séria.

Compressão salarial e mercados de trabalho duais. O mercado de trabalho do setor privado saudita apresenta uma bifurcação persistente. No topo, cidadãos sauditas ocupam cargos bem remunerados em bancos, energia, tecnologia e empresas ligadas ao governo. Na base, as cotas de saudização direcionam cidadãos a funções no varejo, na hotelaria e em serviços, onde os salários costumam variar de SAR 3.000 a SAR 6.000 por mês (US$ 800–1.600) — acima do piso salarial de SAR 4.000 para empregados sauditas, mas com desenvolvimento profissional limitado e renda disponível modesta.

O salário médio dos empregados sauditas no setor privado não cresceu proporcionalmente ao número de empregos. Algumas análises sugerem estagnação ou até compressão salarial nos setores mais afetados pelas cotas, à medida que empresas cumprem as exigências criando cargos sauditas de baixo custo em vez de investir em funções de alto valor.

Qualidade dos empregos e retenção. A rotatividade de cidadãos sauditas em funções impulsionadas por cotas é significativamente maior do que a de trabalhadores expatriados e de sauditas em funções não sujeitas a cotas. Isso sugere que uma parcela relevante do emprego associado à saudização é “contratação para conformidade”: vagas criadas para satisfazer exigências regulatórias, e não necessidades reais do negócio. Empresas relatam que empregados sauditas passam por essas funções, com permanência média de 12 a 18 meses, sobretudo no varejo e na hotelaria.

O Ministério de Recursos Humanos reconheceu o desafio e introduziu métricas de retenção na pontuação do Nitaqat. Mas a estrutura básica de incentivos — penalizar empresas que não contratam sauditas, com poucas consequências por colocá-los em funções sem perspectiva — ainda não foi plenamente resolvida.

O ciclo dos subsídios salariais. Os subsídios do HRDF reduzem temporariamente a distância entre o que as empresas aceitam pagar a trabalhadores sauditas e o que estes esperam receber. Mas os subsídios têm prazo limitado, e as evidências sugerem que uma parcela significativa das vagas subsidiadas não se converte em emprego permanente sem subsídio. O subsídio cria uma colocação, não uma carreira.

Persistência do descompasso de competências. Apesar dos investimentos substanciais em educação e treinamento, a Arábia Saudita gasta mais de 5% do PIB em educação, persiste uma incompatibilidade entre as competências dos graduados e as necessidades do setor privado. Empregadores apontam sistematicamente lacunas em competências interpessoais (comunicação, resolução de problemas, atendimento ao cliente), técnicas (engenharia, TI, análise de dados) e preparação para o trabalho. O sistema educacional passou por reformas substanciais, mas os resultados ainda ficam aquém dos investimentos.

A preferência pelo setor público

Um desafio estrutural que nenhum sistema de cotas consegue resolver por completo é a preferência duradoura dos sauditas pelo emprego público. Os cargos governamentais oferecem salários médios mais altos, jornadas menores, maior segurança no emprego, benefícios mais generosos e status social superior ao da maioria das alternativas no setor privado. Apesar da ênfase da Visão 2030 no emprego privado, pesquisas mostram consistentemente que a maioria dos sauditas em busca de trabalho prefere postos no governo.

Essa preferência é economicamente racional para o indivíduo: a remuneração média dos cidadãos sauditas no setor público supera significativamente a de postos equivalentes no setor privado, para níveis semelhantes de qualificação. Mas é problemática no conjunto: o setor público não consegue absorver os mais de 350.000 cidadãos sauditas que ingressam na força de trabalho a cada ano, e o crescimento do emprego público é limitado por exigências de sustentabilidade fiscal.

O governo tomou medidas para reduzir essa diferença — salário mínimo para trabalhadores sauditas do setor privado, exigências de seguro social e regras de legislação trabalhista buscam tornar o emprego privado mais atraente. Há avanços, mas o prêmio salarial do setor público continua distorcendo as escolhas no mercado de trabalho.

Diferenças entre setores

A eficácia da saudização varia muito entre setores, e uma avaliação cuidadosa exige análise setorial:

Bancos e finanças são um caso de sucesso genuíno. Cidadãos sauditas ocupam uma proporção elevada dos cargos bancários em todos os níveis, a remuneração é competitiva, há trajetórias profissionais e o setor desenvolveu talentos locais relevantes. Os esforços de nacionalização de longa data da SAMA antecedem a Visão 2030 e mostram o que uma intervenção setorial sustentada pode alcançar.

Tecnologia e setores digitais se beneficiaram da população jovem e familiarizada com o digital da Arábia Saudita. Na tecnologia, a saudização depende menos de cotas e mais do mercado, com demanda genuína por talentos sauditas em desenvolvimento de software, ciência de dados e marketing digital. É o exemplo mais próximo de saudização orgânica no setor privado.

Varejo e hotelaria continuam sendo desafios. Esses setores respondem por uma parcela grande dos números totais de saudização, mas também têm a maior rotatividade e a menor satisfação no trabalho. O trabalho é fisicamente exigente, socialmente estigmatizado (legado da associação dessas funções à mão de obra estrangeira) e mal remunerado em relação às alternativas. Exigir emprego saudita no varejo elevou os números, mas não mudou fundamentalmente a atratividade do setor.

Construção e indústria avançaram pouco na saudização. As exigências físicas, os padrões de emprego por projeto e os locais remotos das obras de construção não se ajustam bem às expectativas da força de trabalho saudita. A saudização industrial avançou em áreas de maior qualificação (petroquímica e montagem automotiva), mas continua mínima na produção intensiva em mão de obra.

Comparações internacionais

O esforço saudita de nacionalização do trabalho se insere no contexto do Golfo. A comparação entre abordagens revela pontos importantes:

Os Emirados Árabes Unidos adotam uma abordagem mais branda para a Emiratização, com incentivos financeiros e metas setoriais em vez de cotas abrangentes. A população nacional menor dos Emirados (aproximadamente 1 milhão de cidadãos) torna o desafio fundamentalmente diferente em escala.

Omã implementou uma Omanização mais agressiva em alguns setores, com resultados mistos: maior emprego nacional, mas também relatos de menor competitividade empresarial e empregos fictícios.

Kuwait e Bahrein têm seus próprios sistemas de nacionalização, ajustados às circunstâncias locais, mas enfrentam tensões semelhantes entre qualidade e quantidade.

A lição mais ampla da nacionalização do trabalho no Golfo é que cotas podem alterar os números, mas têm dificuldade para criar empregos genuínos e produtivos sem investimentos paralelos em educação, mudança cultural e desenvolvimento do setor privado. A abordagem saudita é a mais sofisticada da região, mas enfrenta o maior desafio de escala.

A dimensão de gênero

A saudização feminina merece atenção particular porque representa tanto o maior êxito do programa quanto um estudo de caso sobre a diferença entre participação e qualidade.

A entrada das mulheres no mercado de trabalho foi transformadora. Setores que empregavam praticamente nenhuma mulher saudita há uma década — varejo, hotelaria, entretenimento e serviços financeiros — agora têm presença feminina significativa. O impacto social e cultural dessa mudança é profundo e vai muito além da economia.

No entanto, o emprego feminino se concentra em determinados setores e faixas salariais. Os rendimentos médios das mulheres no setor privado continuam abaixo dos dos homens, em parte pela concentração setorial (mais varejo e serviços, menos energia e finanças) e em parte pela dinâmica mais ampla do mercado de trabalho. Mulheres também relatam maior incidência de estagnação profissional e menos acesso a cargos de liderança. A diferença de participação diminuiu drasticamente; as diferenças de promoção e remuneração permanecem.

Como seria uma saudização eficaz?

Além da crítica, uma análise construtiva identifica características que uma saudização eficaz teria e que, em grande medida, faltam ao modelo atual:

Métricas vinculadas à produtividade. Em vez de medir o número de empregados sauditas, o sistema mediria o valor agregado por empregado saudita, recompensando empresas que investem no desenvolvimento de talentos locais, e não apenas as que preenchem vagas de cota.

Exigências de trajetória profissional. O cumprimento das cotas exigiria evidências de programas de capacitação, caminhos de promoção e progressão salarial para empregados sauditas — e não apenas sua contratação inicial.

Metas calibradas por setor. Em vez de cotas uniformes, as metas refletiriam a capacidade e o prazo de absorção de cada setor, com exigências mais ambiciosas onde a saudização já demonstrou sucesso e abordagens mais graduais onde as barreiras estruturais são maiores.

Alinhamento dos incentivos empresariais. Substituir penalidades por descumprimento por recompensas a empregos de qualidade — mediante incentivos fiscais, preferência em contratos públicos e vantagens em compras governamentais — alinharia melhor os interesses das empresas e do país.

Integração com o sistema educacional. Uma ligação mais estreita entre a formação e as necessidades dos empregadores, com estágios obrigatórios, currículos elaborados pelas empresas e financiamento educacional baseado em resultados, enfrentaria o desafio da formação de competências.

A avaliação

A saudização está funcionando — no sentido de que o desemprego saudita caiu substancialmente e milhões de cidadãos agora participam da economia do setor privado. É uma conquista real, com benefícios sociais e econômicos concretos.

Mas a saudização ainda não é bem-sucedida — no sentido de que boa parte do emprego criado é de baixa qualidade, alta rotatividade e dependente de subsídios. O programa tem sido eficaz para incluir pessoas na folha de pagamento, mas menos eficaz para criar empregos produtivos e orientados a carreiras, como exige uma economia diversificada.

A avaliação honesta é que a Arábia Saudita está aproximadamente na metade de uma transformação do mercado de trabalho que levará décadas. Os ganhos mais fáceis — inserir mulheres no mercado, preencher vagas de serviços e reduzir o desemprego divulgado — foram em grande medida alcançados. O trabalho mais difícil — desenvolver talentos sauditas altamente qualificados, criar remuneração genuinamente competitiva no setor privado e construir ambientes profissionais que retenham e desenvolvam trabalhadores nacionais — ainda está por vir.

A próxima fase da saudização precisa trocar a métrica de sucesso: sair da quantidade e passar à qualidade. A pergunta deve deixar de ser “quantos sauditas estão empregados?” e passar a ser “com que produtividade os sauditas estão empregados?”. Até que essa mudança ocorra, o programa continuará alterando números sem resolver plenamente o desafio estrutural mais profundo do desenvolvimento do capital humano.

Esta análise reflete dados disponíveis publicamente até fevereiro de 2026 e representa a opinião analítica independente do The Vanderbilt Portfolio. Não constitui aconselhamento de investimento.