サウジアラビアの雇用・労働市場改革
サウジアラビアの雇用・労働市場改革は、ビジョン2030の社会的な側面を最も明確に映し出す試金石の一つである。進行中の変革は、失業率の低下、民間部門のサウダイゼーション（自国民雇用化）、女性の労働参加、そして技能政策を、国家・雇用主・サウジ国民のあいだの社会契約というより広範な再構築へと結びつけている。
失業率：目標達成
サウジの失業率は、2016年の基準値である12.3%から約7%まで低下し、ビジョン2030の目標を予定より大幅に前倒しで達成した。この総合（ヘッドライン）の数値は、印象的である一方で、より複雑な実態を覆い隠している。この低下は、民間部門の雇用創出、公的部門の合理化、労働市場規制、そして――決定的に重要な要素として――サウジアラビアにおける「働くこと」の意味の再定義が組み合わさって実現したものである。
王国の色分け方式によるサウダイゼーション制度であるニタカート（Nitaqat）は、民間部門でのサウジ人雇用を促す主要な規制手段であり続けてきた。ニタカートの下では、企業はサウジ人と外国人の労働力比率によって分類され、その実績には罰則と誘因の双方が結び付けられる。同制度は数次の改定を経て、時間とともにより分野ごとに細分化され、精緻なものへと発展してきた。
その成果は具体的である。約240万人のサウジ人がいまや民間部門で働いており、ビジョン以前の水準から劇的に増加した。かつてはほぼ外国人労働者だけで運営されていた分野――小売、接客、物流――が、いまでは相当数のサウジ国民を雇用している。この文化的な転換は、数値の変化に劣らず重要である。かつて多くのサウジ人に政府勤めより劣ると見なされていた民間部門の雇用は、次第に当たり前のものとなり、多くの分野ではむしろ望ましいものとなってきた。
女性の労働参加：一つの変革
ビジョン2030に含まれるどの単一の指標も、女性の労働参加率ほど劇的に期待を上回ったものはない。2016年の約17%という基準値から、その比率は約36%へと急伸し、当初目標の25%を上回っただけでなく、王国における社会変化の速度についての予想そのものを塗り替えた。
この変革は偶然に起きたものではない。法的・規制上の障壁を取り除くと同時に、女性雇用への積極的な誘因を生み出す、一連の意図的な政策介入によって可能となったものである。しばしば象徴的な節目として引き合いに出される2018年の女性運転禁止の解除は、女性が労働市場へ参入するうえで最も大きな物流上の障壁の一つを取り除き、実際的な経済効果をもたらした。後見制度の改革は、女性が就業をめぐる意思決定においてより大きな自律性を得ることにつながった。
保育支援制度、柔軟な勤務形態、そしてハラスメント禁止法制の導入が、女性の就業を後押しする環境を整えた。保育支援制度クッラ（Qurrah）は、働く母親の保育費用を補助し、女性の労働参加を阻む最も一般的な障壁の一つに直接対処している。新型コロナウイルスのパンデミックによって加速し、その後も恒久的な仕組みとして定着した在宅勤務政策は、女性雇用の地理的な広がりを主要都市の外にまで拡大した。
女性雇用の分野別の分布も大きく広がった。教育と医療は依然としてサウジ女性の主要な雇用先であるが、いまでは小売、金融サービス、技術、観光、エンターテインメントで働く女性が増えている。女性は、法執行機関、外交、軍務など、従来は閉ざされていた分野にも進出している。
その経済的な効果は労働市場にとどまらない。女性参加の高まりは、家計所得の伸び、消費支出の拡大に寄与し、そして数多くの研究が示すように、家族の教育・健康面の成果の改善にもつながっている。人口のもう一つの層を生産的な雇用へと引き入れることによるマクロ経済上の配当は、大きく、かつ累積的に増していくものである。
サウダイゼーションの制度的枠組み
サウダイゼーションを支える制度的枠組みは、ますます高度化している。人的資源・社会開発省が規制の枠組みを統括し、人的資源開発基金（Hadaf）が訓練、賃金補助、職業紹介サービスへの財政的な支援を提供する。
実地訓練プログラムであるタムヒール（Tamheer）は、政府の補助の下、サウジ人の新卒者を民間企業に6か月間配置して訓練する。同プログラムは、「サウジ人の新卒者は実務的な技能を欠く」という民間の雇用主からの根強い不満に応えると同時に、若いサウジ人に民間の職場文化に触れる機会を与えるものである。
分野別のサウダイゼーション要件は、雇用目標と事業の成立性との均衡を取るよう調整されてきた。たとえば小売分野では、特定の商品カテゴリー（携帯電話、眼鏡、女性用アクセサリー）から始まり、時間をかけて対象を拡大する段階的なサウダイゼーションが進められてきた。建設・工業分野では、より高い技術技能の要件と、特定の職務における外国人労働への継続的な依存を反映して、より緩やかなサウダイゼーションが進められている。
賃金の動態と生産性
雇用の拡大は、注目に値する賃金の動態をもたらした。サウジ人従業員の民間部門賃金は、サウダイゼーション要件に伴う希少性のプレミアムと真の生産性向上の双方を反映して、おおむね上昇してきた。もっとも、同等の職務におけるサウジ人と外国人労働者のあいだの賃金格差は、とりわけ労働集約的な分野において、雇用主にとって依然として懸念材料である。
政府はこの動態を管理するために複数の仕組みを講じてきた。Hadafを通じた賃金支援プログラムは、雇用の初期段階でサウジ人従業員の給与を補助する。これらの補助の段階的な縮小は、生産性の収斂が進むにつれて企業を政府支援から自立させることを狙いとしている。
持続的な雇用拡大の最終的な決定要因である生産性の向上は、人的能力開発プログラムの焦点となってきた。職業訓練、デジタル技能プログラム、そして教育機関と民間の雇用主とのあいだの連携への投資は、特定の分野でサウジ人労働者の競争力を歴史的に制約してきた技能ギャップの解消を目指している。
若年層の雇用
サウジの人口の約60%が35歳未満であることから、若年層の雇用は労働市場の優先課題における最大の機会であると同時に最大のリスクでもある。王国は、AIを活用したアルゴリズムで求職者と雇用主をマッチングする国家労働ゲートウェイ「タカート（Taqat）」や、若いサウジ人を自営業や起業へと導く各種の起業支援プログラムなど、的を絞った施策を展開してきた。
大学のカリキュラム改革――学位課程を労働市場の需要と整合させること――は、教育省と教育・訓練評価委員会の優先課題であった。技術・職業訓練公社（TVTC）の拡充を含む職業・技術訓練機関の成長は、大学教育に進まない若いサウジ人に別の進路を提供してきた。
ギグエコノミーとフリーランスの働き方は、重要な雇用の受け皿として台頭してきた。独立した働き方を正規化するフリーランス認証（Freelance Certificate）制度は、とりわけ技術、クリエイティブ・サービス、専門コンサルティングの分野で、数十万人のサウジ人を登録してきた。ギグ雇用の質と持続性については議論の余地があるものの、同制度は測定される失業率を明確に押し下げ、従来型の雇用では職を得にくい層に収入の機会を提供してきた。
外国人労働力の動態
サウジアラビアの労働市場は、数百万人規模に及ぶ外国人労働力を抜きにしては理解できない。ビジョン2030の雇用目標は、本質的な緊張を生み出している。すなわち、サウジ人雇用を増やす必要と、経済の多くが依存する外国人人材へのアクセスを維持する必要との緊張である。
政府はこの緊張を、外国人課徴金の引き上げ、ビザ改革、分野別の割当の組み合わせによって管理してきた。2017年に導入され段階的に引き上げられてきた外国人課徴金は、外国人労働者の雇用費用を高め、サウダイゼーションへの財政的な誘因を生み出している。同時に、労働者の移動の自由を高めた労働改革イニシアチブを含むカファラ（kafala、身元保証制度）の改革は、外国人の労働条件を改善しつつ労働市場をより効率的にすることを目指してきた。
資格を備えた個人に長期の居住権を提供するプレミアム・レジデンシー（特別居住権）制度は、これを補完する取り組みである。すなわち、知識移転と経済発展に寄与する高技能の外国人を惹きつけて確保する一方、低技能の輸入労働への依存を減らそうというものである。
構造的リスク
印象的な総合指標にもかかわらず、雇用の優先課題は構造的なリスクに直面している。達成された7%という失業率は、経済成長が鈍化したり政府支出が縮小したりすれば、維持が難しくなる可能性がある。賃金、福利厚生、キャリアの進展、職務満足度で測られる雇用の質は、雇用の量と同等の注意を要する。
政府に依存する分野（政府契約から相当の収益を得る企業を含む）へのサウジ人雇用の集中は、民間部門の雇用増の持続性について疑問を投げかける。真に多様化した労働市場であれば、国内政府支出とは独立に収益を生む輸出志向の企業でサウジ人が雇用されているはずである。
雇用の地域間格差も依然として大きい。リヤド、ジッダ、東部州では堅調な雇用創出が見られる一方、地方の中核都市や農村部での雇用機会は依然として限られている。政府機関の各地域への移転を含む地方分権の課題は、部分的にはこの不均衡への対処を狙いとしている。
評価
雇用・労働市場の優先課題は、ビジョン2030の最も明確な成功例の一つとして位置づけられる。達成された失業率目標、女性参加率の変革的な上昇、そして数百万人のサウジ人の民間部門への統合は、いかなる個別の政策プログラムをも超えて存続する構造的な変化を意味している。
課題はいまや、量から質へと移りつつある。すなわち、創出される雇用が生産的で持続可能であり、サウジ国民が期待する生活水準を支えうるものであることを確かにするという課題である。これは失業率を下げることよりも微妙な課題であるが、ビジョン2030の労働市場変革が真に持続的なものとなるかどうかを最終的に決めるのは、この課題にほかならない。