タムヒール研修プログラム：HRDFによるサウジ新卒者の職場実習制度

タムヒール研修プログラム

タムヒール（Tamheer）は、人材開発基金（HRDF）が運営するプログラムであり、サウジ人新卒者に民間企業や政府機関での職場研修を提供し、学校教育と就労準備との橋渡しを行うものである。アラビア語で「準備」あるいは「地ならし」に近い意味を持ち、2017年の立ち上げ以来、王国で最も多用される新卒オンボーディング手段の一つとなった。HRDFが報告する累計受益者は6万1,000人を超え、参加者の構成はビジョン2030の後半にかけて明確に女性優位へと移行している。

概要

タムヒールは、認定を受けたディプロマ、学士、またはそれ以上の資格を有し、まだ常用雇用に就いていないサウジ人新卒者を対象とする。プログラムは参加者を3〜6か月の体系的な研修ポストに配置し、月額手当を受け入れ先の給与ではなく研修生に直接支払うことで、座学ではめったに伝わらない実務経験と職業行動を新卒者に身につけさせる。

このプログラムには二重の目的がある。一つは、サウジの雇用主が新規採用者に一貫して欠けていると指摘する職場能力(コミュニケーション、チームワーク、時間管理、技術の応用、顧客対応)を新卒者に習得させることである。もう一つは、雇用主に対し、契約を結ぶ前に将来の常用採用候補を評価するための、無償かつ低リスクの仕組みを提供することである。多くの参加者が修了時に常勤の内定を得るが、プログラム規則上、雇用への転換は保証されておらず義務でもない。

配置先は、テクノロジー、金融、医療、エンジニアリング、ホスピタリティ、小売、物流、その他ビジョン2030の優先分野に沿った産業にわたる。プログラムはHRDFのデジタルプラットフォームを通じて運営され、応募、配置、勤怠管理、実績報告、手当支給を一元管理する。同じデジタル基盤は、ドゥルーブ（オンライン研修）、ジャダーラート（求人マッチング）、ウスール（就労女性向け交通補助）、クッラ（保育補助）といった姉妹プログラムも動かしており、HRDFは労働市場に参入する各サウジ人について統一的なデータ像を持つことができる。

主要データ

プログラムの仕組み

その設計は、タムヒールをインターンシップや賃金補助付き採用と区別する、三つの意図的な選択に立脚している。第一に、参加者は配置期間中、法的には受け入れ先の従業員ではない。HRDFはこの関係を研修として扱うため、GOSI(社会保険)への加入、勤続報奨金の権利、受け入れ先のニタカット(サウダイゼーション)算入対象のいずれも生じない。第二に、手当はHRDFから研修生へ直接支払われ、受け入れ先の給与を経由しないため、経験の浅い新卒者の受け入れをサウジの民間企業が従来ためらってきたコスト障壁を取り除く。第三に、勤怠と実績の報告はHRDFのポータルを通じてデジタル化されており、真正な研修環境を提供しない受け入れ先を検出し、承認事業者リストから外すことができる。

標準的な配置は、短くて90日、長くて180日である。受け入れ先は、職務内容、希望する専攻、地域、開始予定日を添えて、HRDFのプラットフォーム上に募集を掲載する。資格を満たすサウジ人は募集を閲覧し、HRDFのアカウントを通じて応募し、プラットフォームが履歴書と資格を受け入れ先の選考へと回す。面接は受け入れ先の通常の採用手順に従うが、その結果として提示されるのは雇用ではなく研修であり、参加者は労働契約ではなくHRDFの研修合意書に署名する。

手当の水準は資格レベルによって定まる。認定を受けた技術・保健・行政系の専門学校のディプロマ保持者は月額2,000リヤルを受け取る。学士以上の学位保持者は月額3,000リヤルを受け取る。いずれの水準も、サウダイゼーションの算入対象となる4,000リヤルの最低賃金を下回るが、これは意図的なものである。タムヒールは就労前の職場体験として構築されており、雇用主がHRDFの負担でサウジ人の頭数を積み増せる賃金代替の仕組みではない。手当は上方への交渉ができず、時間外手当もなく、研修の枠内に業績賞与もない。

一人のサウジ人がタムヒールから受けられる恩恵は累計で最大2回、合計期間で6か月を超えない。この「2回ルール」は、恒久的な研修生の地位に対するプログラムの主要な設計上のてこである。いったん研修枠を使い切った個人は、いかなる業種でも、いかなる受け入れ先でも、タムヒールに戻ることはできない。ただし、賃金補助付き雇用、ドゥルーブのオンライン講座、あるいはタムヒールと連携して高い潜在力を持つ候補者を扱うミスク財団の新卒研修パイプラインなど、他のHRDF手段へ進むことはできる。

応募資格と申請

資格は、HRDFのプラットフォームが自動的に判定する五つの基準で管理される。候補者はサウジ国民でなければならず、一部の湾岸諸国民に認められる居住相当の市民資格では対象とならない。候補者は満30歳以下でなければならない。候補者は公的・民間いずれの部門でも現に雇用されていてはならず、これはGOSIの記録と人的資源・社会開発省のデータベースを通じて確認される。候補者は、いずれの部門でも1年を超える就労経験を積んでいてはならない。そして候補者は、サウジの教育機関、または教育省の同等性評価手続きを通じて認められた外国の教育機関からの、認定されたディプロマ、学士、またはそれ以上の資格を有していなければならない。

認定学位の要件は、聞こえよりも実質的である。外国の大学を卒業したサウジ人は、タムヒール申請に資格が登録される前に教育省から正式な同等性判定を得なければならず、その手続きには数週間かかることがある。無認可のオンライン課程や学位商法の機関の卒業生は、申請の時点で資格審査に落ちる。同じ認定の関門はディプロマ側にも適用され、課程が最低1学年（2学期）に及び、省の認可を持つ技術・保健・行政系専門学校のディプロマのみが資格を満たす。

申請の流れは、候補者がHRDFアカウントを作成またはログインし、学歴、希望専攻、希望地域、連絡先を記載したプロフィールを完成させることから始まる。その後、掲載された募集に応募するか、プラットフォームの推薦エンジンによるマッチングを待つ。受け入れ先は同じポータル内で応募を審査し、通常のチャネルを通じて面接を設定し、報告可能な監査証跡を生む体系的なワークフローを通じて候補者を承認または不採用とする。

承認されると、参加者はHRDFの研修合意書に電子的に署名し、受け入れ先が配置を有効化し、合意した初日に手当の時計が動き始める。手当は、受け入れ先が記録した確定勤怠に対し、翌月に後払いで支給される。受け入れ先が勤怠を確認しなければ手当は遅延し、参加者が出勤しなければ手当は日割りで減額され、あるいは打ち切られる。

雇用主の側から

雇用主にとっての損得は単純明快であり、これこそがプログラムが急速に拡大した主因である。受け入れ先は研修生に対し一切支払わない。給与コストも、GOSI拠出も、勤続報奨金の負担も、常用化への義務もない。研修生はHRDFの負担で研修を受ける「客」として扱われ、受け入れ先の唯一の義務は、真正な学習環境、指定された指導者、正確な勤怠報告を提供することである。

事業者は、募集を掲載する前にHRDFに承認済み受け入れ先として登録しなければならない。登録には、良好な状態にある商業登録、赤帯ではないニタカットステータス、キワ（Qiwa）プラットフォーム上の有効な事業者アカウント、そしてHRDFポータル内の指定された事業者代表者が必要である。登録後、事業者は、HRDFが企業規模と過去の研修品質に基づいて上限を設ける枠に応じて、募集を掲載できる。

大企業にとってのタムヒールの戦略的価値は、人材のふるい分けである。サウジの銀行、通信事業者、石油・ガス企業、小売グループ、観光デベロッパーは、このプログラムを新卒採用ファネルの入口として用い、1サイクルあたり50〜200人の研修生を受け入れ、体系的な職場評価を経てその一部を常用採用へと転換する。大企業の逸話的な証言によれば、技術系職務の質の高いコホートでは転換率がおよそ4人に1人から3人に1人であり、受け入れ先がタムヒールを採用パイプラインではなく柔軟な労働力のバッファーとして扱う事務・顧客対応系の配置では率が下がるという。

小規模事業者はタムヒールを別の使い方をする。経験の浅い新卒者の賃金を吸収するキャッシュフローを欠く中小企業は、配置期間中の人手不足を埋めるために用い、転換率は大企業より低い公算が大きい。政府機関はその中間に位置し、新卒者を公的部門の業務に触れさせ、公務員採用試験へと候補者を送り込むために配置を用いる。ただし、タムヒール研修生から常勤の公務員への道は、受け入れ先の裁量ではなく正式な採用手続きを通じる。

プログラムの設計は、参加者への「2回ルール」とHRDFの受け入れ先に対する品質監視のマンデートを通じて、労働力バッファー型の使い方を抑制している。実際には、この労働力バッファーの用途は、離職率が高く基本賃金が低いことで研修の趣旨と噛み合わない誘因が生じる小売・ホスピタリティの一部で残存している。HRDFは常習的に低い転換率の受け入れ先への取り締まりを段階的に強めており、2024年以降に展開されたハダフ改革は、より高品質・低量の配置への転換を示している。

成果と有効性

タムヒールの有効性を定量化することは、プログラムの表向きの数字が示唆するよりも難しい。HRDFは累計受益者6万1,000人超と、2024年の雇用への寄与が2023年比で17%増加したと報告しているが、同機関は「タムヒール修了者のうちX%が配置終了から6か月後に常用雇用に就いていた」といった形の粒度の細かい転換率を定期的には公表していない。サウジの労働市場活性化政策に関する2024年のシュプリンガーの論集の一章を含む独立した学術研究は、修了後の就業確率に対する測定可能だが控えめな正の効果を見出しており、最大の伸びは、雇用主とつながる代替的なチャネルを欠いていた女性参加者と中堅大学の卒業生に集中していた。

2024年の属性の内訳自体が示唆に富む。この年の受益者のおよそ74%が女性で、男性は26%だった。この女性への偏りは二つの物語を語る。肯定的な側面では、タムヒールは大学を出るサウジ人女性が利用できる最もアクセスしやすい雇用主接続の仕組みの一つであり、そのプラットフォームの仕組みは、民間部門の入口職への参入で歴史的により急な社会的ネットワークの障壁に直面してきた層に適していることが実証された。慎重を要する側面では、この偏りは、より強い家族・部族の雇用主ネットワークを持つ男性新卒者が、このプログラムを迂回して直接雇用に入っている可能性を示唆しており、これは同等の資格を持つ女性新卒者よりも高い率で男性新卒者が直接就職を果たしているという、より広範な労働市場データと整合する。

地理的には、配置はリヤド、メッカ州、東部州に集中しており、大手民間雇用主と政府本部の分布を映している。北部・南部の各州は配置件数が少ないが、これは三つの経済中心地の外では民間部門の基盤が薄いことと、それらの地域の卒業生がしばしば就職のためにいずれにせよ中心地へ移ることの両方に一因がある。HRDFは、地理的な広がりを拡大するために地域の雇用主開拓を試みてきた。

プログラムの有効性は、マクロの背景と照らして読むべきである。サウジ国民の失業率は、2019年の12%から2025年第2四半期の6.8%へと低下し、当初のビジョン2030目標である7%を余裕をもって上回った。女性の労働参加率は、2017年の17%から2025年初頭の36.3%へと上昇した。タムヒールは、サウダイゼーション規則の変更、女性就労制限の撤廃、女性向け交通手段の拡大、民間雇用主への直接的な賃金補助と並んで、こうした動きに寄与するおそらく十指に余る相互に連動した手段の一つである。失業率低下のうちタムヒール単独に帰属する明確な割合を割り出すことは方法論的に難しく、HRDFはそれを公に試みてはいない。

最近の動き 2024〜2026年

最も重要な近年の変化は、対外的な呼称としてのHRDFからハダフ（Hadaf）へのブランド再編であり、2024〜2025年を通じて一連のプログラム改革が進んだ。これには、ハダフ・フォー・リーダーシップ（パリのESCPビジネススクールと提携して提供される幹部教育トラック）の立ち上げや、タムヒールをドゥルーブ、ジャダーラート、ムハンマド・ビン・サルマン財団の研修提供と結ぶデジタルオンボーディング・パイプラインの拡張が含まれる。

ハダフ・フォー・リーダーシップはタムヒールの代替ではなく、その一段上に位置し、すでに民間部門の中堅職にあり、将来の幹部人材と目されたサウジ人を対象とする。しかしこのリーダーシップ・トラックの存在は、新卒の職場体験からタムヒールを経て、賃金補助を伴う初級雇用へ、ドゥルーブによる中堅期のスキル向上へ、そして最後にハダフ・フォー・リーダーシップによる幹部育成へと続く、連続した人材のエスカレーターを運営するというHRDFの戦略的意図を示している。その下に築かれつつあるデータ基盤は各段階を結び付け、個々のサウジ人の研修履歴がプログラムをまたいで本人とともに移動するようにしている。

ミスク財団の新卒研修パイプラインは、2024年の提携を通じて正式化され2025年を通じて拡張されたもので、高い潜在力を持つサウジ人新卒者を、タムヒール配置とミスクの厳選されたメンターシップおよび国際的な雇用主への接触を組み合わせた並行トラックへと送り込む。ミスク・トラック下の2025年8月のコホートは、1年間の理論研修と1年間の職場研修を組み合わせ、2年目にタムヒール対象の配置を軸に構成されている。これは、サウジの研修プログラムがタムヒールの土台を置き換えるのではなく、その上に重なっていくという、より広範なパターンを反映している。

2025年および2026年に歯科、エンジニアリング、会計、その他の専門サービスにわたって発表されたサウダイゼーション率の引き上げは、新たに現地化される職に就く準備の整った有資格のサウジ人新卒者のパイプラインを確保するよう、民間企業に下流の圧力をかけてきた。タムヒールはこのパイプラインに直接つながっており、いくつかの専門サービス企業は、サウダイゼーション遵守戦略の主要な入口としてこのプログラムを用いると公に表明している。ニタカットの階層に算入されるサウジ人の頭数に必要な最低賃金の基準が3,000リヤルから4,000リヤルへと上がったことは、転換後の高い賃金に見合う新卒者かどうかを評価する体系的な助走期間としてタムヒール期間を用いるよう雇用主を促してきた。

改革パッケージはまた、サウジの供給が十分だと政府が判断する技能区分について、入国する外国人の就労ビザ制度を厳格化し、外国人の代替候補のプールを狭め、タムヒールの新卒パイプラインの戦略的重要性を強めた。雇用主が初級の専門職に対して従来は輸入労働に頼ってきたところで、サウダイゼーションの取り締まり、最低賃金の基準、ビザ枠の厳格化という複合的な圧力は、タムヒールを「あれば便利なふるい分けツール」から、ビジョン2030の規則の下で頭数を維持するための「なくてはならない仕組み」へと押し上げた。

2025年までのGASTATの労働市場データは、サウジ市場が新卒から就職までの時間差をめぐる構造的な課題に近づいてはいるものの、それを解消していないことを示している。離職または新規参入のサウジ人は、依然として数週ではなく数か月単位で測られる平均的な失業期間に直面しており、移行期にあるサウジ人のおよそ40%が1年を超えて職に就けないままである。タムヒールは、その時間差を圧縮するために設計された主要な介入の一つである。

リスクと課題

プログラムには三系統のリスクが付随する。第一の系統は参加者の成果に関わる。「2回ルール」は一人のサウジ人のタムヒール恩恵を累計6か月に制限しており、雇用へ転換しないまま配置を終えたサウジ人は、研修枠を使い切ってもなお常勤職を得られないことがある。サウジの新卒就職フォーラムや労働市場アナリストの逸話的な論評は、参加者が高い勤務評価を得てタムヒールを修了したにもかかわらず、受け入れ先が配置を採用前評価ではなく柔軟な労働力バッファーとして扱ったために常用化を断られた事例を浮かび上がらせてきた。プログラムの品質監視の仕組みは原則としてこれに対処するが、HRDFがどれほど積極的に常習的な低転換の受け入れ先を検出し排除しているかについてのデータは、受け入れ先ごとの水準では公開されていない。

第二の系統は社会保険の空白に関わる。研修生は法的に従業員ではないため、配置期間中はGOSIの拠出が積み上がらない。タムヒールの恩恵を丸6か月使い切り、その後雇用に転換する参加者にとっては、失われる拠出期間は小さく、その後の就労年で容易に埋め戻せる。しかし、タムヒールの恩恵を使い切った後に長期の失業を経験する参加者にとっては、GOSIの積み上げの空白が社会保険の節目までの道のりを長引かせ、最終的な勤続報奨金の権利を減らす。このトレードオフは、実行上の欠陥ではなくプログラム設計に構造的なものだが、名指ししておく価値のあるトレードオフである。

第三の系統はプログラム設計上のゆがみに関わる。タムヒールは、未検証の新卒者の採用を受け入れ先にとって実質的に無償にする一方で、4,000リヤルの最低賃金基準の下での直接採用を高価にするため、雇用主には新卒者の受け入れを直接雇用ではなくタムヒールに回す明確な誘因がある。これはある意味でプログラムが設計どおりに機能していることでもある。HRDFは手当補助を通じてサウジ人新卒者採用の認識されたリスクを買い下げているのである。しかし同じ誘因構造は、雇用主が自前の新卒研修インフラへの投資を怠り、タムヒールを移行的な橋ではなく恒久的な松葉杖として扱うことを助長しうる。ビジョン2030の期限が近づくにつれ、サウジの民間企業が継続的なHRDF補助なしで機能できる自律的な新卒オンボーディング能力を築いたのかという問いは、ますます重要になる。

2025年までに公表された技能ギャップのデータは、プログラムが取り組む課題の規模を裏付ける。サウジの教育から就労への移行が遅いことのコストの推計は、年間620億リヤル（165億ドル）前後、GDPのおよそ4%に相当する水準にあり、離職したサウジ人は平均11か月を無職で過ごし、40%が1年を超えて失業している。タムヒールは主要な対抗策の一つだが、プログラム単独では、サウジの大学が生み出すものとサウジの民間雇用主が必要とするものとの構造的なギャップを埋めることはできない。そのギャップは高等教育制度内の教育課程改革を要し、それはより長い時間軸で人的能力開発プログラムが担う任務である。

2030年に向けた展望

ビジョン2030の期限の後半を通じてタムヒールが拡大し続ける戦略的な根拠は、それが縮小する根拠よりも強い。サウジの民間部門の頭数目標は依然として野心的であり、サウダイゼーション遵守体制は専門区分にわたって強化されており、毎年労働市場に参入する若いサウジ人の人口の膨らみは、失業方程式の流入側を満たし続けている。これに対し、HRDFは機能する提供インフラ、累積量の信頼できる実績、そして意欲的かつデジタルにアクセス可能な参加者基盤を有している。

プログラムは、2026年から2030年の窓において、三つのベクトルに沿って進化する公算が大きい。第一に、下流の雇用手段とのより深い統合であり、タムヒールから賃金補助下の常用雇用への転換が、受け入れ先の裁量による判断ではなく、定型化された道筋になることである。第二に、受け入れ先に対するより鋭い品質の取り締まりであり、HRDFが受け入れ先ごとの転換率を公表するか少なくとも内部で追跡し、実証された転換実績を持つ受け入れ先へと配置枠を傾けることである。第三に、サウジの大学内の教育課程改革アジェンダとのより緊密な整合であり、タムヒールが埋めるべく設計された実務スキルのギャップが、広がり続けるのではなく上流で狭まり始めることである。

サウジ国内でのプログラムの評判は概ね肯定的で、国営メディアや学術的な論者はこれをビジョン2030の旗艦的な手段として位置づけ、新卒コホートはこれを労働市場への標準的な第一歩として扱っている。評判上のリスクは、転換に至らない配置の区分に集中しており、HRDFの中期的な成功は、より広範な労働市場が引き締まりハダフ改革アジェンダが成熟するにつれて転換率が目に見えて上昇するかどうかにかかっている。その転換率を時系列で追跡することは、より広範なビジョン2030の雇用の物語が本物なのか、それとも持続可能な雇用ではなく反復的な研修によって支えられているのかを示す、最も有用な単一指標の一つである。

持続的な拡大はまた、HRDFの財政的余地にも依存する。同基金は外国人労働者の手数料収入によって賄われており、その収入はサウダイゼーションの圧力の下で外国人労働力が縮小するにつれて減少する。ビジョン2030の最初の10年を通じてタムヒールの拡大を賄ってきた財政モデルは構造的に有限であり、HRDFはプログラムが成熟するにつれて、資金基盤を広げるか、資格要件を厳しくするか、あるいはコストを雇用主へと戻す必要が生じる。ビジョン2030の2030年という終点は、当初のHRDFの財政ロジックのおおよその終点でもあり、それゆえこの10年の後半は、プログラムの運用指標だけでなく設計上の前提そのものが見直される可能性の高い時期となる。

全体の軌道は、なお下向きではなく上向きを指している。タムヒールは、家族の雇用主とのつながりを持たないサウジ人新卒者が民間部門の職場に足を踏み入れられる、最もアクセスしやすく、最も摩擦が小さく、最も量の多い仕組みであり続けており、それこそがビジョン2030の労働市場の計算がより多く必要とするものである。プログラムは2018年当時とは2030年には異なる姿になるだろうが、消えることはまずなく、HRDFがその下に重ねているデータ基盤は、研修規則のいかなる特定の形態よりも長く存続するだろう。

関連項目

• HRDF（ハダフ）
• サウダイゼーション
• ニタカット
• サウジアラビアの最低賃金
• サウジアラビアの就労ビザ
• ミスク財団
• 国家変革プログラム
• KPIトラッカー
• 各セクター
• ビジョン2030

外部参考文献

• HRDF（ハダフ）公式
• HRDF Graduate Development - Tamheer（HRDF新卒育成——タムヒール）
• ビジョン2030公式
• Arab News：サウジの失業率が過去最低に
• GASTAT：労働市場統計