サウジアラビアの女性雇用は、ビジョン2030の下で最も目に見える労働市場の変化の一つとなった。プログラムが2016年に始動した当時の約17%という基準値から、女性の労働参加率は約34%へ上昇し、30%という当初の目標を大幅に前倒しで上回った。この変化は、立法改革、規制の変更、社会の自由化、サウダイゼーションの誘因、そして女性が労働市場に参入し、とどまるために必要な保育・交通インフラへの制度的な投資を反映している。
立法・規制の基盤
一連の画期的な規制の変更が、女性雇用への形式的な障壁を取り除いてきた。2018年6月の運転禁止の解除は、女性の移動を制約し、就労できる分野や場所を限っていた実際的な障害を取り除いた。男性後見人制度の改革は、女性が独立して渡航し、事業を登記し、行政サービスにアクセスし、雇用の意思決定を行う法的能力を段階的に拡大してきた。労働法の改正は、職場での差別に対する保護を強化し、産休の権利を拡充し、女性従業員が一定数を超える事業所に対して雇用主による保育施設の提供を義務づけた。
分野別の規制は、以前は制限されていた職業を開放した。女性はいまや、10年前には正式に禁じられていたか実際上アクセスできなかった役割で、小売、ホスピタリティ、娯楽、製造、法律実務、警備サービス、行政の各分野に従事している。軍事産業総局（GAMI）は女性のエンジニアやアナリストを積極的に採用しており、女性は政府の各省庁、規制機関、国有企業にわたって幹部の指導的地位に登用されてきた。
サウダイゼーションと女性雇用
ニタカット（Nitaqat）制度とその後継の枠組みは、女性の採用を促すよう調整されてきた。資格ある役割で雇用されるサウジ人女性は、企業のサウダイゼーション比率に算入され、民間部門の雇用主が女性人材を採用する商業的な動機を生む。オン・ザ・ジョブ訓練プログラムのタムヒール（Tamheer）と求職支援プログラムのハフィズ（Hafiz）は、いずれも女性へ拡大され、教育から雇用への移行期に財政的な支援を提供している。
人的資源開発基金（ハダフ=Hadaf）は、初期雇用期間の賃金補助、訓練助成、保育費用の支援を含む、女性雇用のための的を絞ったプログラムを運営している。こうした介入は、特に小売、飲食、観光といった、女性雇用が数年のうちに無視できる水準から相当なシェアへと伸びた分野で、とりわけ効果的であった。
保育と社会インフラ
保育インフラの拡充は、女性雇用の成長を持続させるうえで不可欠であった。人的資源・社会開発省は数百の新たな保育施設を認可し、大手のサウジの雇用主の間では雇用主提供の保育が一般的になりつつある。ハダフが運営するクッラ（Qurrah）プログラムは、働く母親に保育費用の財政的支援を提供し、幼い子を持つ女性の就労継続における最も大きな障壁の一つを取り除いている。
職場の設計や方針も進化してきた。パンデミック下で制度化され、その後も維持された在宅勤務の規制は、柔軟な雇用形態を求める女性の選択肢を広げた。コワーキングスペース、在宅事業の免許、デジタルのフリーランス・プラットフォームは、従来のオフィス勤務の外に、女性の起業への新たな経路を生み出した。
起業と事業所有
女性の起業は、とりわけダイナミックなセグメントとして台頭してきた。女性はいまや、特にサービス、電子商取引、美容・パーソナルケア、食品生産、クリエイティブ産業において、新規の事業登記の増加するシェアを占める。中小企業総局のモンシャアト（Monsha’at）は、資金アクセスの取り組み、メンターシップのネットワーク、事業開発の訓練を含む、女性起業家向けの専用支援プログラムを運営している。
サウジのベンチャーキャピタル（VC）のエコシステムでは、女性の創業者の参加が増えているが、後期の資金調達段階での比率は依然として限られている。リヤド、ジッダ、東部州のインキュベーターやアクセラレーターは女性に焦点を当てたコホートを運営し、複数のPIF出資のベンチャー・ビークルはジェンダー・レンズ投資の方針を確立している。
教育と技能
女性雇用を支える教育のパイプラインは充実している。サウジ人女性は大学の在籍者数と卒業者数で男性を上回り、医学、工学、法学、経営学を含む分野で高い比率を占める。キング・アブドゥッラー奨学金プログラムとその後継は、海外の大学で学ぶ数千人のサウジ人女性を支援し、いまや官民双方で指導的役割に戻りつつある高学歴の専門職の一群を生み出した。
技能上の課題は、教育の達成度よりも、教育の産出と労働市場のニーズの適合にある。女性を対象としたSTEM教育、デジタルリテラシー、職業訓練の各プログラムは、増加する女性労働力が、ビジョン2030の多様化の課題が生み出す知識経済の役割に対応できるようにすることを目指す。
残された課題
目覚ましい進展にもかかわらず、課題は残る。女性雇用の地域差は大きく、小規模都市や地方の参加率はリヤド、ジッダ、東部州のそれに後れをとる。女性の就労に対する文化的な態度は急速に変化しつつあるものの、社会の一部の層では依然として家庭の意思決定に影響を及ぼす。職業上の分離も課題として残り、女性は教育や医療に過剰に代表される一方、建設、物流、重工業では過少に代表されている。ジェンダー間の賃金格差は、縮小しているものの、解消されてはいない。
女性雇用の現在の成長率の持続性は、継続的な制度投資、二次都市への保育・交通インフラの拡充、そしてサウダイゼーションの割当の遵守にとどまらない民間部門のジェンダー多様性への取り組みの深化にかかっている。もっとも、2016年以降に確立された軌道は、サウジの労働市場における不可逆的な構造転換を表している。