サウジ化は機能しているか：サウジ労働市場における質と量

サウジ化は機能しているか：サウジ労働市場における質と量

サウジの失業率は約7.7%であり、ビジョン2030の目標である7%に、じれったいほど近い。書類上、これは大きな達成を示す。10年前、サウジの失業率は約12%で推移し、若年層の失業は深刻な社会不安の源であった。ニタカットとその後継プログラムは、数字の上では、数百万人のサウジ人を正規雇用へと移してきた。

だが、見出しの数字はより複雑な現実を覆い隠している。ビジョン2030の労働市場の柱にとって中心的な問いは、単にサウジ人が雇用されているかどうかではなく、彼らが生産的に雇用されているか、すなわち人的資本を育て、経済的価値を生み、多角化した経済を支えるキャリア経路を作り出す職に就いているかどうかである。この、より深い問いについては、証拠はまちまちである。

サウジ化の制度設計

サウジアラビアの労働力現地化（サウダイゼーション、自国民雇用化）の枠組みは、2011年に始まった当初のニタカット制度以来、大きく進化してきた。現行の制度は、いくつかの相互に連関するプログラムを含む。

ニタカットは、サウジ人雇用比率に基づいて企業を色分けされた帯に割り当て、各帯に特典と罰則を結び付ける。「グリーン」および「プラチナ」帯の企業は、ビザ手続きの迅速化、政府契約の優遇、規制上の利点を受ける。「レッド」帯の企業は採用凍結と契約制限に直面する。

業種別の義務は、特定の職種を段階的にサウジ人向けに留保してきた。小売販売、ホテルのフロント、物流、その他多くの職種が、現在では定められた比率でのサウジ人配置を求められる。

賃金支援プログラム、とりわけハーフィズ（Hafiz）とタムヒール（Tamheer）の施策は、民間部門によるサウジ人採用を促すため、一時的な賃金補助を提供する。

**HRDF（人的資源開発基金）**は、サウジ人従業員向けの訓練プログラムと実地育成を共同出資し、雇用初期の雇用主コストを軽減する。

制度インフラは洗練されており、プログラム設計の面では、湾岸の他地域における労働力現地化の取り組みと比べても遜色ない。

主要指標

この改善は現実のものであり、軽視すべきではない。とりわけ女性雇用の伸びは変革的な転換を示す。10年前には労働市場へのアクセスが限られていた数百万人のサウジ人女性が、今では経済に積極的に参加している。これは真の社会的・経済的達成である。

質をめぐる懸念

好調な総合指標の裏側には、真剣な検討に値するいくつかの構造的懸念がある。

賃金圧縮と二重労働市場。 サウジの民間部門労働市場は、根強い二極化を示す。上層では、サウジ人が銀行、エネルギー、テクノロジー、政府系企業で好待遇の職を占める。下層では、サウジ化の割当が、サウジ人を小売、ホスピタリティ、サービスの職へと押し込み、そこでの給与はしばしば月額3,000〜6,000サウジ・リヤル（SAR）（800〜1,600ドル）にとどまる。これはサウジ人従業員向けの最低賃金の下限である4,000SARを上回るとはいえ、キャリア形成の余地は限られ、可処分所得も控えめである。

サウジ人従業員の民間部門平均給与は、雇用者数に比例して伸びてはいない。一部の分析は、企業が高付加価値の職に投資するのではなく低コストのサウジ人ポストを設けて割当を満たすため、現地化割当の影響が最も大きい業種で賃金の停滞、あるいは圧縮すら生じていることを示唆する。

雇用の質と定着。 割当主導の職に就くサウジ人の離職率は、外国人労働者や割当対象外の職に就くサウジ人のいずれと比べても著しく高い。これは、サウジ化雇用の相当部分が「遵守のための採用」、すなわち真の事業ニーズではなく規制要件を満たすために設けられた職であることを示唆する。企業からは、とりわけ小売とホスピタリティで、サウジ人従業員が平均在職期間12〜18カ月で割当ポストを渡り歩いているとの報告がある。

人的資源省はこの課題を認め、ニタカットの評価に定着指標を導入した。しかし、企業がサウジ人を採用しないと罰せられる一方で、行き止まりの職に採用しても大きな帰結に直面しない、という根本的なインセンティブ構造は、完全には解決されていない。

賃金補助のトレッドミル。 HRDFの賃金補助は、企業がサウジ人労働者に支払う意思のある額と、労働者が期待する額との差を一時的に埋める。しかし補助には期限があり、補助対象ポストの相当割合が恒久的な無補助雇用に転換しないことを示す証拠がある。補助は職への配置を生むが、キャリアは生まない。

スキルのミスマッチが残る。 教育と訓練への相当な投資にもかかわらず（サウジアラビアはGDPの5%超を教育に支出している）、卒業生のスキルと民間部門の要求との間には根強いミスマッチが存在する。雇用主は一貫して、ソフトスキル（コミュニケーション、問題解決、顧客対応）、技術スキル（工学、IT、データ分析）、そして就業準備の不足を指摘する。教育制度は大きく改革されたが、成果は投入に遅れている。

公共部門志向

いかなる割当制度も完全には解決できない構造的課題が、サウジ人の根強い公共部門志向である。政府職は、多くの民間部門の代替職よりも、平均給与が高く、労働時間が短く、雇用の安定性が高く、福利厚生が手厚く、社会的地位も高い。ビジョン2030が民間部門雇用を重視しているにもかかわらず、調査は一貫して、サウジ人求職者の多数が政府職を選好することを示している。

この選好は個人レベルでは経済合理的である。同等のスキル水準において、サウジ人向けの公共部門の報酬は民間部門を大きく上回る。だが集団としては問題含みである。公共部門は年間35万人超が労働市場に参入するサウジ人を吸収できず、政府雇用の伸びは財政持続可能性の要請によって制約されている。

政府は格差の縮小に向けた措置を講じてきた。サウジ人の民間部門労働者向けの最低賃金要件、社会保険の義務化、労働法の各規制は、いずれも民間部門雇用をより魅力的にすることを狙う。前進は明らかだが、公共部門のプレミアムは、労働市場の選択を歪める重力として依然残っている。

業種別のばらつき

サウジ化の効果は業種によって大きく異なり、ニュアンスのある評価には業種レベルの分析が必要である。

銀行・金融は真の成功を示す。サウジ人はあらゆる階層で銀行職の高い割合を占め、報酬は競争力があり、キャリア経路が存在し、この分野は国内人材を大きく育ててきた。SAMAの長年にわたる現地化努力はビジョン2030に先行しており、持続的で業種特化型の介入が何を達成できるかを示している。

テクノロジー・デジタル分野は、サウジアラビアの若くデジタルネイティブな人口の恩恵を受けてきた。テック分野のサウジ化は割当主導というより市場主導であり、ソフトウェア開発、データサイエンス、デジタルマーケティングでサウジ人材への真の需要がある。これは民間部門における最も有機的なサウジ化に近い。

小売・ホスピタリティは依然として難題である。これらの分野はサウジ化総数の大きな部分を占めるが、離職率が最も高く、職務満足度が最も低い。仕事は肉体的にきつく、社会的にスティグマを負い（これらの職が外国人労働と結び付けられてきた名残である）、代替職と比べて報酬が低い。小売でサウジ人雇用を義務づけたことで数は増えたが、その分野の魅力を根本的に変えるには至っていない。

建設・産業分野のサウジ化は限定的な進展にとどまる。建設業の肉体的負荷、プロジェクト単位の雇用形態、遠隔地の勤務地は、サウジ人労働者の期待にそぐわない。製造業のサウジ化は高スキル領域（石油化学、自動車組立）で進んだが、労働集約型の生産では依然としてわずかである。

国際比較

サウジアラビアの労働力現地化の取り組みは、湾岸という文脈のなかにある。各国のアプローチを比較すると、重要な示唆が得られる。

UAEは、包括的な割当ではなく金銭的インセンティブと業種別の目標を用いる、より緩やかな手法でエミラティゼーションを進める。UAEの自国民人口（約100万人）の小ささは、課題の規模を根本的に異なるものにしている。

オマーンは一部の分野でより積極的なオマーニゼーションを実施し、結果はまちまちである。自国民雇用は増えたが、事業競争力の低下や名目上の雇用に関する報告もある。

クウェートとバーレーンもそれぞれ独自の現地化の枠組みを持ち、いずれも地域の事情に合わせて調整されているが、同様の質対量の緊張に直面している。

湾岸の労働力現地化からのより広い教訓は、割当は数を動かせても、教育、文化的変化、民間部門の発展への並行投資なしには、真に生産的な雇用を生み出すのに苦労する、ということである。サウジアラビアの手法は域内で最も洗練されているが、最大の規模の課題に直面している。

ジェンダーの側面

女性のサウジ化は、プログラム最大の成功であると同時に、参加と質の違いを示す事例研究でもあるため、特に注目に値する。

女性の労働市場への参入は変革的であった。10年前にはサウジ人女性をほとんど雇用していなかった分野――小売、ホスピタリティ、娯楽、金融サービス――は、今では相当の女性比率を持つ。この転換の社会的・文化的影響は深く、経済をはるかに超えて及ぶ。

ただし、女性雇用は特定の分野と給与帯に集中している。女性の民間部門平均賃金は依然として男性を下回るが、これは一部には分野の偏り（小売・サービスが多く、エネルギー・金融が少ない）を、一部にはより広い労働市場のダイナミクスを反映している。女性はまた、キャリアの頭打ちと上級職への昇進の制約について、より高い割合で報告している。参加の格差は劇的に縮小したが、昇進と報酬の格差は依然として残る。

効果的なサウジ化とはどのようなものか

批判から建設的な分析へと進めば、効果的なサウジ化は、現行モデルにおおむね欠けているいくつかの特徴を示すはずである。

生産性連動の指標。 サウジ人の頭数を測るのではなく、この制度はサウジ人従業員一人当たりの付加価値を測り、割当枠を単に埋める企業ではなく、サウジ人材の育成に投資する企業を報いるだろう。

キャリア経路の要件。 割当の遵守は、単なる初期配置ではなく、サウジ人従業員向けの訓練プログラム、昇進経路、昇給の証拠を求めるだろう。

業種別に調整された目標。 一律の割当ではなく、目標は各分野の真の吸収能力と時間軸を反映し、サウジ化が成功を証明した分野ではより積極的な要件を、構造的障壁が最も高い分野ではより漸進的な手法を採るだろう。

雇用主のインセンティブ整合。 不遵守への罰則から、質の高い雇用への報奨（税制優遇、政府契約の優遇、調達上の利点を通じて）へと転換することで、雇用主と国家の利害をより良く整合させるだろう。

教育制度との統合。 教育の成果と雇用主のニーズとのより緊密な連携（義務的な産業実習、雇用主が設計するカリキュラム、教育機関への成果連動の資金配分を含む）は、スキルのパイプラインの課題に対処するだろう。

総括

サウジ化は機能している――サウジの失業率が大幅に低下し、数百万人の自国民が今や民間部門経済に参加している、という意味において。これは真の社会的・経済的便益を伴う現実の達成である。

だが、サウジ化はまだ成功していない――創出された雇用の多くが低質・高離職・補助依存である、という意味において。プログラムは人々を給与台帳に載せることには効果的だったが、多角化した経済が必要とする、生産的でキャリア志向の雇用を創出することには、あまり効果的でなかった。

率直な評価は、サウジアラビアが数十年にわたる労働市場変革の、おおよそ半ばにあるということである。容易な成果――女性を労働市場に移し、サービス部門の職を埋め、見出しの失業率を下げること――は、おおむね得られた。より困難な作業――高スキルのサウジ人材を育て、真に競争力のある民間部門の報酬を作り、自国民労働者を定着させ育てるキャリア・エコシステムを築くこと――は、これからである。

サウジ化の次の段階は、成功の尺度を量から質へと転換する必要がある。問いは「何人のサウジ人が雇用されているか」から「サウジ人はどれだけ生産的に雇用されているか」へと進化すべきである。その転換が起きるまで、プログラムは数を動かし続ける一方で、人的資本開発というより深い構造的課題を部分的にしか解決できないままとなる。

本分析は2026年2月までに公開されたデータに基づき、ヴァンダービルト・ポートフォリオの独立した分析的見解を示すものである。投資助言を構成するものではない。