サウジのプロジェクト管理サウダイゼーションは70%へ上がる。しかし人員分母が欠けている

最終確認日：2026年9月1日。

サウジアラビアは、三つのプロジェクト管理職種について70%のサウダイゼーション要件を定めた。発効日は2027年2月14日である。対象雇用主にとって、これは建設プロジェクト、顧客契約、または会社全体の従業員に付く目標ではない。指定された職業コードで登録された労働者について、事業所レベルで計算される義務比率である。[S1] [S2]

この区別は決定的である。政策は、サウジアラビアの投資プログラムを実行するコンサルティング会社、請負会社、開発会社、サービス会社に届く。しかし8月の手続きガイドは、対象従業員が何人いるかを開示していない。三つの職種における現在のサウジ人比率、影響を受ける事業所数、追加で必要なサウジ人任用数も公表していない。

測れるのは規制上のジャンプである。以前のプロジェクト管理制度は第1段階35%、第2段階40%を設定していた。新規則は第2段階から30ポイント引き上げる。必要なサウジ人比率の75%増である。対象職100人という一定分母なら、サウジ人ポジションは40から70へ増え、非サウジ人の最大数は60から30へ下がる。[S3]

これは大きな労働市場介入である。ただし、防御可能な雇用創出数にはまだ変換できない。

規則は三つのコードを対象にし、プロジェクト管理を行う全員ではない

省令41454は、対象職種のいずれかで少なくとも3人を雇う民間部門事業所を対象にする。手続きガイドが特定するのは次の三つである。

• 121314 — Project Management Manager。
• 214909 — Project Management Engineer。
• 242108 — Project Management Specialist。[S2]

70%比率は、事業所でこれらの職種に登録された労働者総数に適用される。コンプライアンスは、General Organization for Social Insuranceの記録とそこに登録された職業名から自動計算される。ガイドは、ローカライズ対象職種の職務を、別の職名で登録された非サウジ人に割り当てることが違反と扱われ得るとも警告している。したがってデータベース上のラベルは執行の中心だが、業務の偽装を許すものではない。

分母は、通常のビジネス用語でいう「すべてのプロジェクトマネージャー」より狭い。プログラムディレクター、建設マネージャー、契約マネージャー、スケジューラー、コストエンジニア、経営コンサルタントは、プロジェクトデリバリーを支える仕事をしていても、この三コード外にある可能性がある。逆に、対象コードに登録された労働者は、雇用主が社内で別タイトルを使っていても計算に入る。

そのため、職種マッピングが最初のコンプライアンス作業になる。雇用主はHR記録、GOSI分類、契約、実際の職務を照合する必要がある。LinkedIn上の肩書、会社ヘッドカウント、建設雇用からトップダウンで推計するのは信頼できない。

新リストは、2023年英語手続きガイドに掲載された7コードとも異なる。旧リストには、project manager、project-management office specialist、communications project manager、business-services project manager、transport project managerが、管理職および専門職と並んで含まれていた。[S3] 新規則はproject-management engineerコードを追加しつつ、三職種だけを示している。企業は旧七コードの分母に70%を安全に適用できない。現在の労働力を省令41454に照らして分類し直す必要がある。

丸めは小規模チームで規則を不均等にする

ガイドは、対象ヘッドカウントに70%を掛けた値を最も近い整数へ丸めると述べている。ガイド自身の例は、対象労働者5人、うちサウジ人2人、非サウジ人3人から始まる。5に70%を掛けると3.5で、4へ丸められる。事業所はサウジ人4人に達する必要がある。[S2]

低いヘッドカウントでは最低値が段差を持つ。

*同じ労働者数と職業範囲を一定に置いた比較。旧職種リストと新職種リストは同一ではないため、採用予測ではなく比率効果の例示である。

サウジ人従業員を加えることは、常に一対一で不足を解決しない。採用は分母を拡大するからだ。5人の例で全員を維持してサウジ人を追加すると、6人なら必要サウジ人は4人だが、7人なら5人になる。置換、配置転換、成長は異なる計算を生む。

ガイドによれば、この規則は事業所のNitaqatカラー帯とは独立して適用される。企業は、全体のサウダイゼーション実績が良いことを、この職種別クォータの代替として示せない。対象職種が別のローカライゼーション決定で異なる比率の対象にもなる場合、より高い比率が適用される。[S2]

欠けている分母が最大の証拠ギャップである

サウジアラビアの民間労働市場全体は、依然として大きく外国人労働者に依存している。HRSDの最新リアルタイム表は2025年12月更新で、労働者1,261万8,765人、うちサウジ人245万3,976人、非サウジ人1,016万4,789人を示す。サウジ人比率は19.45%、非サウジ人比率は80.55%である。[S4]

これらの数字は、70%の職種規則が戦略的に重要である理由を説明する。しかし、プロジェクト管理職の国籍ミックスが同じであることは示さない。プロジェクト管理は専門職セグメントであり、サウジ人比率は労働市場平均を大きく上回っている可能性がある。80.55%を対象職種へ当てはめることは、根拠のない推計である。

HRSDは省令41454とともに、次を公表していない。

• コード121314、214909、242108で登録された労働者数。
• その現在の国籍別内訳。
• これらの労働者を少なくとも3人抱える事業所数。
• 事業所規模、業種、地域別の不足分布。
• 三コードの求人、離職、サウジ求職者供給。
• 2023年段階の下でコンプライアンスへ移行した労働者数。

これらがなければ、この決定が特定数の雇用を生むという主張は監査できない。同じ70%規則でも、企業がすでに該当職をローカライズしているなら追加採用は小さい。対象労働力がなお主に外国人なら、大きな調整が必要になる。

匿名化された基準線の公表は政策を改善する。HRSDは、職種、国籍、業種、規模帯ごとに事業所数と労働者数を報告し、2月以降は四半期ごとの遵守状況も出せる。雇用主名を出す必要はない。形式的な比率を、測定可能な労働市場プログラムへ変えられる。

ギガプロジェクト効果はプロジェクトではなく雇用主を通じて働く

この決定は、サウジのプロジェクト実行がより選別的な段階に入る中で実施される。開発会社は資本を順序付け、請負会社は履行リスクを管理し、コンサルティング会社にはより多くの能力をサウジチームへ移転することが期待される。プロジェクト管理機能は、その接点にある。範囲管理、プログラムガバナンス、工程、コスト、インターフェース、リスク、変更である。

70%要件は、サウジ人マネージャーが意思決定、顧客、履行チームに対する権限を持つなら、制度的知識の移転を加速できる。プロジェクトからプロジェクトへ教訓を運ぶ国内専門家の基盤も深める。それが耐久的なVision 2030上の根拠である。単に名簿上の名前を置き換えることではなく、国内労働市場の内部にプログラム遂行能力を残すことである。

ただし、エクスポージャーはプロジェクトごとに計算できない。ギガプロジェクト開発会社は、別々に登録された数十の雇用主と契約している可能性がある。多国籍コンサルティング会社は複数の事業所を通じて運営している可能性がある。請負会社のプロジェクト管理要員は、三コード外のエンジニアリング、管理、技術職として記録されている可能性がある。関連する遵守単位は、ガイドが説明する対象雇用主登録であり、プロジェクトの価値や名声ではない。

公開データでは、最大の不足に直面する建設・コンサルティング部門を防御可能に順位付けすることもできない。それには雇用主活動と職種コード別の現在のサウジ人比率、対象ヘッドカウント、求人データが必要である。プログラム管理コンサル、エンジニアリングアドバイザー、請負会社、開発者側デリバリーチームは異なる制約を持ち得る。分母なしに最大不足をどこか一グループへ割り当てるのは推測である。

この政策は、すべてのプロジェクトチーム、プロジェクト予算、プロジェクト指導委員会の70%がサウジ人でなければならないことも意味しない。それらは別の分母である。調達契約は別途ローカルコンテンツや労働力条件を追加し得るが、省令41454と混同してはならない。

採用は最初の実装テストにすぎない

プロジェクト管理は経験が複利で効く職種である。資格認証は共通語彙を作れるが、クレーム、インターフェース、設計変更、安全事故、工程回復、引渡しを実際に管理した経験を代替しない。2月期限に直面する雇用主には大きく四つの選択肢がある。経験あるサウジ人を採用する、既存サウジ人スタッフを昇進・再分類する、サウジ人労働者を対象機能へ訓練する、または労働力と職種ミックスを再編する。

各選択肢には品質テストがある。権限のない急速な昇進は名目的遵守を生む。実際の職務と合わない再分類は執行リスクを作る。知識移転前に経験ある外国人を置き換えれば履行が弱まる。しかしサウジ人に肩書だけを与え、並行する外国人統制を残すなら、政策の経済目的は失われる。

6か月の猶予期間は、実際のプロジェクトマイルストーンに結び付いた後継計画に使うべきである。雇用主は、各対象ポジション、現任者の国籍と登録コード、必要能力、指定されたサウジ人後継者または採用ルート、訓練証拠、意思決定権を特定すべきである。顧客は、ローカライゼーションが単なる給与分類ではなく、誰が仕事を統制するかを変えているか検証できる。

HRSDは、支援システムが採用、候補者検索、訓練、雇用、定着を支援でき、条件を満たす雇用主にはHuman Resources Development Fundのプログラムも利用可能だと述べている。[S2] 成果尺度は、施行日前の任用だけでなく、補助後の定着と昇進であるべきだ。

二つの規則交差には明確化が必要である

2023年手続きガイドは、比率へ数えるサウジ人従業員について、GOSI拠出賃金が月額少なくとも6,000SARであることを求めていた。[S3] 2026年8月ガイドは最低賃金を記載していない。

この記載漏れだけでは、その下限が廃止されたと結論できない。新決定は比率と対象コードを変更しているが、二つの文書の関係は本稿で確認したテキストでは説明されていない。HRSDは、6,000SARが継続するのか、置き換えられたのか、または適用されなくなったのかを明示すべきである。雇用主は沈黙からの推論に基づいて賃金やコンプライアンス体制を設計すべきではない。

工学職規則との交差もあり得る。2026年6月30日から、HRSDは対象エンジニアを5人以上雇う事業所において、46の工学職種全体のサウダイゼーションを30%へ引き上げた。同省はSaudi Council of Engineersの専門認証も求めている。[S5]

省令41454には「Project Management Engineer」コードが含まれ、複数決定が重なる場合は高いローカライゼーション比率が適用されると述べている。しかし公開されたプロジェクト管理ガイドは、そのコードが46の工学職種に含まれるのか、工学手続き枠組みで説明された8,000SAR賃金条件が及ぶのか、二つの制度が交差する場合に認証をどう検査するのかを示していない。安全な結論は、すべてのproject-management engineerが自動的に両方の条件を受けるということではない。2月前にHRSDがコード、賃金規則、専門認証要件のクロスウォークを公表すべきということだ。

反対論：期限はプロジェクトボトルネックを証明しない

70%クォータは強い制約だが、それだけで不足、賃金急騰、建設遅延を証明しない。雇用主は2023年からプロジェクト管理ローカライゼーションが政策であることを知っていた。サウジの大学と専門プログラムにも供給を増やす時間があった。大規模雇用主の多くは、三つの指定コードですでに新比率を上回っている可能性がある。

より狭い新職種リストは、旧七コードのスケジュールに比べ、一部企業の分母を小さくするかもしれない。それは高い比率の一部を相殺する。自動化とより良いプロジェクトコントロールは、品質を落とさずに各マネージャーの管理範囲を広げ得る。通常の離職と昇進で規則を満たす雇用主もある。

不利なシナリオが信頼できるのは証拠がある場合だけである。長い求人充足期間、希少技能の報酬上昇、プロジェクト管理ミス、承認遅延、検査不合格の反復などだ。これらは発表から機械的に生じるわけではない。

また、2月以降のすべてのプロジェクト遅延をサウダイゼーションのせいにすべきでもない。範囲変更、資金、設計成熟度、供給網、請負会社パフォーマンス、顧客判断が工程を支配し得る。因果帰属にはプロジェクト別証拠が必要である。

この評価を反証するもの

三コードの労働者の少なくとも70%がすでにサウジ人であることを示すHRSD基準線が出れば、移行は比率引き上げが示すほど破壊的ではなくなる。旧分母と新分母が同一であると証明する公表クロスウォークがあれば、ここで特定した範囲不確実性は消える。6,000SAR下限を正式に継続または削除するガイダンスが出れば、賃金問題は決着する。

2027年2月14日以降に最も有用な証拠は、対象事業所数、遵守事業所数、各コードのサウジ人・非サウジ人労働者数、平均登録賃金、検査結果、6か月・12か月の定着である。プロジェクト雇用主は、サウジ人が顧客対応の権限と統制機能を占めているかも報告すべきであり、資格を満たす肩書だけでは足りない。

政策の野心は明確である。実装負担は明確ではない。HRSDが欠けている分母を公表するまで、防御可能な結論は、サウジアラビアが三つのプロジェクト管理職種に必要なサウジ人比率を大きく引き上げた、ということにとどまる。創出雇用数や履行リスクをすでに定量化したわけではない。世界水準の成果は、70%遵守とより深いサウジ能力、そしてプロジェクト統制の喪失なしに成立する。これは労働力基準線が見えるようになって初めて測定できる。

Vision 2030 関連コンテキスト

• PIFの非石油GDP11%主張には方法論の橋渡しが必要である
• New Murabbaの10億SAR民間病院は、まだ計画投資として読むべきである
• Diriyahの20億SARファイナンスは、実行リスクを資金化された構造へ移す

出典

1. [S1] Ministry of Human Resources and Social Development, “Procedural Guide for the Decision to Localize Project Management Professions,” Decision 41454, issued 13 August 2026, effective 14 February 2027. https://www.hrsd.gov.sa/knowledge-centre/decisions-and-regulations/regulation-and-procedures/
2. [S2] Ministry of Human Resources and Social Development, Arabic procedural guide attached to Decision 41454, August 2026; archived editorial copy. HRSD procedural-guide PDF
3. [S3] Ministry of Human Resources and Social Development, “The Decision to Localize Project Management Professions,” Decision 141749 and procedural guide, 2023. https://prod.hrsd.gov.sa/en/knowledge-centre/decisions-and-regulations/regulation-and-procedures/181444
4. [S4] Ministry of Human Resources and Social Development, Labour Sector Indicators real-time table, updated 24 December 2025. https://www.hrsd.gov.sa/knowledge-centre/data-and-statistics/open-data/real-time-data/mol-inquiry
5. [S5] Ministry of Human Resources and Social Development, “Implementation Begins for the Decision to Raise Nationalization Rates in Engineering Professions,” 8 July 2026. HRSD engineering-professions announcement