Reformasi Ketenagakerjaan dan Pasar Kerja Arab Saudi
Reformasi ketenagakerjaan dan pasar kerja Arab Saudi merupakan salah satu ujian sosial paling jelas bagi Visi 2030. Transformasi yang berlangsung menghubungkan penurunan pengangguran, Saudisasi di sektor swasta, partisipasi kerja perempuan, dan kebijakan keterampilan dengan penataan ulang kontrak sosial antara negara, pemberi kerja, dan warga Saudi.
Pengangguran: Target Tercapai
Pengangguran di Arab Saudi turun dari 12,3% pada tahun dasar 2016 menjadi sekitar 7%, sehingga target Visi 2030 tercapai jauh lebih cepat dari jadwal. Angka utama ini memang mengesankan, tetapi menyembunyikan kenyataan yang lebih kompleks. Penurunan tersebut didorong oleh perpaduan penciptaan lapangan kerja di sektor swasta, rasionalisasi sektor publik, regulasi pasar kerja, dan—yang penting—perubahan definisi tentang seperti apa pekerjaan di Arab Saudi.
Program Nitaqat, sistem Saudisasi berbasis kategori warna di Kerajaan, menjadi mekanisme regulasi utama untuk mendorong penyerapan tenaga kerja Saudi di sektor swasta. Dalam Nitaqat, perusahaan dikelompokkan menurut rasio tenaga kerja Saudi terhadap ekspatriat; kinerja mereka menentukan konsekuensi berupa sanksi maupun insentif. Program ini telah mengalami beberapa kali perubahan dan dari waktu ke waktu menjadi lebih spesifik menurut sektor serta lebih terukur.
Hasilnya terlihat nyata. Sekitar 2,4 juta warga Saudi kini bekerja di sektor swasta, meningkat tajam dibandingkan masa sebelum Visi 2030. Sektor yang dahulu hampir seluruh tenaga kerjanya terdiri atas ekspatriat—seperti ritel, perhotelan, dan logistik—kini mempekerjakan banyak warga negara Saudi. Pergeseran budaya ini sama pentingnya dengan perubahan angka: pekerjaan di sektor swasta, yang dahulu dipandang banyak warga Saudi lebih rendah daripada pekerjaan pemerintah, kini semakin dianggap wajar dan, di banyak sektor, menarik.
Partisipasi Perempuan dalam Angkatan Kerja: Sebuah Transformasi
Tidak ada satu pun metrik dalam Visi 2030 yang melampaui ekspektasi sedramatis partisipasi perempuan dalam angkatan kerja. Dari sekitar 17% pada tahun dasar 2016, angkanya melonjak menjadi sekitar 36%—bukan hanya melampaui target awal 25%, tetapi juga mengubah ekspektasi mengenai laju perubahan sosial di Kerajaan.
Transformasi ini tidak terjadi dengan sendirinya. Serangkaian intervensi kebijakan yang dirancang dengan sengaja membuka jalan dengan menghapus hambatan hukum dan regulasi sekaligus menciptakan insentif positif bagi pekerjaan perempuan. Pencabutan larangan mengemudi pada 2018—yang kerap disebut sebagai tonggak simbolis—juga membawa dampak ekonomi praktis karena menghilangkan salah satu hambatan logistik terbesar bagi perempuan untuk memasuki angkatan kerja. Reformasi sistem perwalian memberi perempuan otonomi lebih besar dalam mengambil keputusan terkait pekerjaan.
Pengenalan program bantuan pengasuhan anak, pengaturan kerja fleksibel, dan undang-undang antipelecehan menciptakan lingkungan yang mendukung. Program pengasuhan anak Qurrah memberikan subsidi biaya penitipan anak bagi ibu bekerja, sehingga langsung menangani salah satu hambatan paling umum bagi perempuan untuk memasuki angkatan kerja. Kebijakan kerja jarak jauh, yang dipercepat oleh pandemi COVID-19 tetapi dipertahankan sebagai kebijakan permanen, memperluas jangkauan geografis pekerjaan perempuan hingga ke luar pusat-pusat perkotaan besar.
Sebaran perempuan dalam berbagai sektor pekerjaan telah meluas secara signifikan. Pendidikan dan layanan kesehatan tetap menjadi pemberi kerja penting bagi perempuan Saudi, tetapi jumlah perempuan yang bekerja di ritel, jasa keuangan, teknologi, pariwisata, dan hiburan terus bertambah. Perempuan juga memasuki sektor yang sebelumnya tertutup bagi mereka, termasuk penegakan hukum, dinas diplomatik, dan militer.
Dampak ekonominya melampaui pasar kerja. Peningkatan partisipasi perempuan turut mendorong kenaikan pendapatan rumah tangga dan belanja konsumen serta—sebagaimana ditunjukkan oleh banyak penelitian—memperbaiki hasil pendidikan dan kesehatan keluarga. Dividen makroekonomi dari masuknya bagian penduduk tambahan ke pekerjaan produktif bersifat besar dan terus berlipat ganda.
Kerangka Kelembagaan Saudisasi
Arsitektur kelembagaan yang mendukung Saudisasi semakin canggih. Kementerian Sumber Daya Manusia dan Pembangunan Sosial mengawasi kerangka regulasi, sedangkan Dana Pengembangan Sumber Daya Manusia (Hadaf) menyediakan dukungan keuangan untuk pelatihan, subsidi upah, dan layanan penempatan kerja.
Program pelatihan di tempat kerja Tamheer menempatkan lulusan Saudi di perusahaan sektor swasta untuk menjalani pelatihan selama enam bulan, yang disubsidi pemerintah. Program ini menanggapi keluhan lama pemberi kerja swasta bahwa lulusan Saudi belum memiliki keterampilan praktis, sekaligus memberi kaum muda Saudi pengalaman mengenal budaya kerja sektor swasta.
Persyaratan Saudisasi spesifik per sektor telah dikalibrasi untuk menyeimbangkan sasaran ketenagakerjaan dengan kelayakan komersial. Misalnya, program Saudisasi sektor ritel diterapkan secara bertahap, dimulai dari kategori produk tertentu (telepon seluler, kacamata, aksesori perempuan) lalu diperluas dari waktu ke waktu. Saudisasi di sektor konstruksi dan industri berlangsung lebih bertahap, mencerminkan kebutuhan keterampilan teknis yang lebih tinggi serta ketergantungan yang masih berlanjut pada tenaga kerja ekspatriat untuk posisi tertentu.
Dinamika Upah dan Produktivitas
Perluasan lapangan kerja memunculkan dinamika upah yang perlu diperhatikan. Upah pekerja Saudi di sektor swasta pada umumnya meningkat, mencerminkan baik premi kelangkaan akibat persyaratan Saudisasi maupun peningkatan produktivitas yang nyata. Namun, selisih upah antara pekerja Saudi dan ekspatriat dalam posisi setara tetap menjadi perhatian pemberi kerja, khususnya di sektor padat karya.
Pemerintah telah menerapkan beberapa mekanisme untuk mengelola dinamika ini. Program dukungan upah melalui Hadaf mensubsidi gaji pekerja Saudi pada masa awal bekerja. Pengurangan subsidi secara bertahap dirancang agar perusahaan dapat mengurangi ketergantungan pada dukungan pemerintah seiring konvergensi produktivitas.
Pertumbuhan produktivitas—penentu utama keberlanjutan perluasan lapangan kerja—menjadi fokus Program Pengembangan Kapabilitas Manusia. Investasi dalam pelatihan vokasi, program keterampilan digital, dan kemitraan antara lembaga pendidikan dengan pemberi kerja swasta bertujuan menutup kesenjangan keterampilan yang selama ini membatasi daya saing pekerja Saudi di sektor tertentu.
Ketenagakerjaan Kaum Muda
Dengan sekitar 60% penduduk Saudi berusia di bawah 35 tahun, ketenagakerjaan kaum muda merupakan peluang terbesar sekaligus risiko terbesar dalam prioritas pasar kerja. Kerajaan telah menerapkan intervensi terarah, termasuk Gerbang Nasional Pasar Kerja (Taqat), yang mencocokkan pencari kerja dengan pemberi kerja menggunakan algoritme berbasis AI, serta berbagai program dukungan kewirausahaan yang mendorong kaum muda Saudi menuju wirausaha dan pendirian usaha.
Reformasi kurikulum universitas—agar program studi selaras dengan permintaan pasar kerja—menjadi prioritas Kementerian Pendidikan dan Komisi Evaluasi Pendidikan dan Pelatihan. Pertumbuhan lembaga pelatihan vokasi dan teknis, termasuk perluasan Korporasi Pelatihan Teknis dan Vokasi (TVTC), menyediakan jalur alternatif bagi kaum muda Saudi yang tidak menempuh pendidikan universitas.
Ekonomi gig dan pekerjaan lepas telah muncul sebagai saluran ketenagakerjaan yang penting. Program Sertifikat Pekerja Lepas, yang meresmikan pekerjaan mandiri, telah diikuti ratusan ribu warga Saudi, khususnya di bidang teknologi, jasa kreatif, dan konsultasi profesional. Mutu dan keberlanjutan pekerjaan gig masih dapat diperdebatkan, tetapi program ini terbukti menurunkan angka pengangguran terukur dan membuka peluang pendapatan bagi segmen penduduk yang mungkin tidak memperoleh pekerjaan tradisional.
Dinamika Tenaga Kerja Ekspatriat
Pasar kerja Arab Saudi tidak dapat dipahami tanpa memperhitungkan tenaga kerja ekspatriatnya yang berjumlah jutaan. Sasaran ketenagakerjaan Visi 2030 menimbulkan ketegangan mendasar: kebutuhan untuk meningkatkan penyerapan tenaga kerja Saudi sekaligus mempertahankan akses ke tenaga ahli ekspatriat yang menjadi sandaran sebagian besar perekonomian.
Pemerintah mengelola ketegangan ini melalui perpaduan kenaikan pungutan ekspatriat, reformasi visa, dan kuota khusus sektor. Pungutan ekspatriat, yang diperkenalkan pada 2017 dan dinaikkan secara bertahap, meningkatkan biaya mempekerjakan pekerja asing sehingga memberi insentif finansial bagi Saudisasi. Pada saat yang sama, reformasi sistem kafala (sponsorship)—termasuk Inisiatif Reformasi Ketenagakerjaan yang meningkatkan mobilitas pekerja—bertujuan memperbaiki kondisi kerja ekspatriat sekaligus membuat pasar kerja lebih efisien.
Program Residensi Premium, yang menawarkan hak tinggal jangka panjang kepada individu berkualifikasi, merupakan pendekatan pelengkap: menarik dan mempertahankan ekspatriat berketerampilan tinggi yang berkontribusi pada transfer pengetahuan dan pembangunan ekonomi, sembari mengurangi ketergantungan pada tenaga kerja impor berketerampilan rendah.
Risiko Struktural
Terlepas dari capaian angka utama yang mengesankan, prioritas ketenagakerjaan menghadapi risiko struktural. Tingkat pengangguran 7% yang telah dicapai mungkin sulit dipertahankan jika pertumbuhan ekonomi melambat atau belanja pemerintah menyusut. Kualitas pekerjaan—diukur dari upah, tunjangan, kemajuan karier, dan kepuasan kerja—memerlukan perhatian yang sama besarnya dengan kuantitas.
Konsentrasi pekerja Saudi di sektor yang bergantung pada pemerintah (termasuk perusahaan yang memperoleh porsi pendapatan signifikan dari kontrak pemerintah) menimbulkan pertanyaan tentang daya tahan pertumbuhan ketenagakerjaan di sektor swasta. Pasar kerja yang benar-benar terdiversifikasi akan mempekerjakan warga Saudi di perusahaan berorientasi ekspor yang menghasilkan pendapatan tanpa bergantung pada belanja pemerintah domestik.
Kesenjangan ketenagakerjaan antarwilayah tetap signifikan. Penciptaan lapangan kerja berjalan kuat di Riyadh, Jeddah, dan Provinsi Timur, tetapi peluang kerja di kota-kota sekunder dan wilayah perdesaan masih lebih terbatas. Agenda desentralisasi—termasuk pemindahan lembaga pemerintah ke berbagai wilayah—sebagian dirancang untuk mengatasi ketimpangan ini.
Penilaian
Prioritas ketenagakerjaan dan pasar kerja merupakan salah satu kisah keberhasilan Visi 2030 yang paling jelas. Target pengangguran yang tercapai, peningkatan partisipasi perempuan yang transformatif, serta masuknya jutaan warga Saudi ke lapangan kerja sektor swasta merupakan perubahan struktural yang akan bertahan melampaui program kebijakan tertentu.
Kini tantangannya bergeser dari kuantitas ke kualitas: memastikan bahwa pekerjaan yang tercipta produktif, berkelanjutan, dan mampu menopang taraf hidup yang diharapkan warga Saudi. Tantangan ini lebih sulit terlihat daripada menurunkan angka pengangguran, tetapi pada akhirnya akan menentukan apakah transformasi pasar kerja Visi 2030 dapat bertahan.