Tamheer

Program Tamheer

Tamheer adalah program Human Resources Development Fund (HRDF) yang memberikan pelatihan kerja kepada lulusan Saudi di perusahaan swasta dan lembaga pemerintah, menjembatani pendidikan akademis dengan kesiapan memasuki dunia kerja. Dalam bahasa Arab, kata tersebut kurang lebih berarti “persiapan” atau “membuka jalan”. Sejak diluncurkan pada 2017, program ini menjadi salah satu instrumen orientasi lulusan yang paling banyak digunakan di Kerajaan, dengan lebih dari 61,000 penerima manfaat kumulatif menurut laporan HRDF dan basis peserta yang makin didominasi perempuan pada paruh kedua periode Visi 2030.

Ikhtisar

Tamheer menyasar lulusan Saudi yang memiliki diploma terakreditasi, gelar sarjana, atau kualifikasi yang lebih tinggi dan belum memperoleh pekerjaan tetap. Program ini menempatkan peserta pada posisi pelatihan terstruktur selama tiga hingga enam bulan, membayarkan tunjangan bulanan langsung kepada peserta, bukan melalui penggajian organisasi tempat pelatihan, serta membekali lulusan dengan pengalaman praktis dan perilaku profesional yang jarang diperoleh melalui pendidikan di ruang kelas.

Program ini memiliki dua tujuan: membekali lulusan dengan kompetensi kerja yang menurut para pemberi kerja Saudi secara konsisten masih kurang pada pegawai baru (komunikasi, kerja sama tim, manajemen waktu, penerapan teknis, interaksi dengan pelanggan), serta menyediakan mekanisme tanpa biaya dan berisiko rendah bagi pemberi kerja untuk menilai calon pegawai tetap sebelum menawarkan kontrak. Banyak peserta menerima tawaran kerja penuh waktu setelah program selesai, meskipun pengangkatan bukan sesuatu yang dijamin maupun diwajibkan oleh aturan program.

Penempatan tersedia di sektor teknologi, keuangan, layanan kesehatan, teknik, perhotelan, ritel, logistik, dan industri lain yang sejalan dengan sektor prioritas Visi 2030. Program ini dikelola melalui platform digital HRDF, yang menangani pendaftaran, penempatan, pencatatan kehadiran, pelaporan kinerja, dan pembayaran tunjangan. Infrastruktur digital yang sama menjalankan program terkait, termasuk Doroob (pelatihan daring), Jadarat (pencocokan kerja), Wusool (subsidi transportasi bagi perempuan bekerja), dan Qurrah (subsidi penitipan anak), sehingga HRDF memperoleh tampilan data terpadu tentang setiap warga Saudi yang memasuki pasar tenaga kerja.

Fakta Utama

Mekanisme Program

Rancangan operasionalnya bertumpu pada tiga pilihan yang disengaja, yang membedakan Tamheer dari magang atau perekrutan dengan subsidi upah. Pertama, selama masa penempatan, peserta tidak berstatus sebagai pegawai organisasi tempat pelatihan secara hukum. HRDF memperlakukan hubungan tersebut sebagai pelatihan, sehingga tidak ada kepesertaan asuransi sosial GOSI, hak atas pesangon akhir masa kerja, ataupun penambahan bagi organisasi tempat pelatihan dalam hitungan Saudisasi Nitaqat. Kedua, tunjangan dibayarkan langsung dari HRDF kepada peserta pelatihan dan tidak pernah melalui penggajian organisasi tempat pelatihan. Hal ini menghilangkan hambatan biaya yang dahulu membuat perusahaan swasta Saudi enggan menerima lulusan tanpa pengalaman. Ketiga, pelaporan kehadiran dan kinerja didigitalkan melalui portal HRDF, sehingga organisasi yang tidak menyediakan lingkungan pelatihan sungguhan dapat ditandai dan dikeluarkan dari daftar perusahaan yang disetujui.

Penempatan standar berlangsung selama sembilan puluh hari untuk durasi terpendek dan seratus delapan puluh hari untuk durasi terpanjang. Organisasi tempat pelatihan mengumumkan lowongan di platform HRDF beserta uraian pekerjaan, jurusan yang diinginkan, lokasi regional, dan tanggal mulai yang ditargetkan. Warga Saudi yang memenuhi syarat menelusuri lowongan dan mendaftar melalui akun HRDF mereka; platform kemudian meneruskan CV dan kredensial mereka kepada organisasi untuk diseleksi. Wawancara mengikuti proses perekrutan normal organisasi, tetapi tawaran yang dihasilkan adalah untuk pelatihan, bukan pekerjaan. Peserta menandatangani perjanjian pelatihan HRDF, bukan kontrak kerja.

Besaran tunjangan ditentukan oleh tingkat kualifikasi. Pemegang diploma dari institut teknik, kesehatan, dan administrasi terakreditasi menerima SAR 2,000 per bulan. Pemegang gelar sarjana ke atas menerima SAR 3,000 per bulan. Kedua tingkat tersebut berada di bawah upah minimum SAR 4,000 yang diperhitungkan dalam kuota Saudisasi. Ini memang disengaja: Tamheer dirancang sebagai pengalaman prakerja, bukan skema pengganti upah yang memungkinkan pemberi kerja mencatat tenaga kerja Saudi dengan biaya HRDF. Tunjangan tidak dapat dinegosiasikan untuk dinaikkan, tidak ada tambahan lembur, dan tidak ada bonus kinerja dalam paket pelatihan.

Seorang warga Saudi dapat mengikuti Tamheer maksimal dua kali secara kumulatif, dengan total durasi tidak lebih dari enam bulan. Aturan dua kesempatan ini merupakan tuas utama program untuk mencegah status peserta pelatihan berlangsung tanpa batas: setelah seseorang menghabiskan jatah pelatihannya, ia tidak dapat kembali mengikuti Tamheer di sektor atau organisasi tempat pelatihan mana pun. Namun, ia dapat beralih ke instrumen HRDF lainnya, seperti pekerjaan bersubsidi upah, katalog daring Doroob, atau jalur pelatihan lulusan Yayasan Misk, yang bekerja bersama Tamheer untuk kandidat berpotensi tinggi yang diarahkan melalui pusat Misk.

Persyaratan dan Pendaftaran

Kelayakan ditentukan oleh lima kriteria yang diberlakukan secara otomatis oleh platform HRDF. Kandidat harus merupakan warga negara Saudi; status kewarganegaraan setara dengan izin tinggal yang tersedia bagi warga negara tertentu di Teluk tidak memenuhi syarat. Kandidat harus berusia paling tinggi tiga puluh tahun kalender. Kandidat tidak boleh sedang bekerja di sektor publik maupun swasta, yang diverifikasi melalui catatan GOSI dan basis data Kementerian Sumber Daya Manusia. Kandidat tidak boleh memiliki akumulasi pengalaman kerja sebelumnya lebih dari satu tahun kalender di salah satu sektor tersebut. Kandidat juga harus memiliki diploma terakreditasi, gelar sarjana, atau kualifikasi lebih tinggi dari institusi Saudi atau institusi asing yang diakui melalui proses penyetaraan Kementerian Pendidikan.

Persyaratan gelar terakreditasi ini lebih substantif daripada kesannya. Lulusan Saudi dari universitas asing harus memperoleh keputusan penyetaraan resmi dari Kementerian Pendidikan sebelum kualifikasinya dapat dicatat dalam pendaftaran Tamheer, dan proses tersebut dapat memakan waktu beberapa pekan. Lulusan program daring yang tidak terakreditasi atau institusi pencetak gelar palsu akan gagal dalam pemeriksaan kelayakan saat mendaftar. Ketentuan akreditasi yang sama berlaku bagi diploma: hanya diploma dari institut teknik, kesehatan, atau administrasi yang programnya berlangsung minimal satu tahun akademik (dua semester) dan diakui Kementerian yang memenuhi syarat.

Proses pendaftaran dimulai ketika kandidat membuat akun HRDF atau masuk ke akunnya, melengkapi profil dengan riwayat akademis, jurusan yang dituju, wilayah sasaran, dan detail kontak, lalu mendaftar pada lowongan yang diumumkan atau menunggu pencocokan oleh mesin rekomendasi platform. Organisasi tempat pelatihan meninjau pendaftaran melalui portal yang sama, menjadwalkan wawancara lewat saluran normal mereka, lalu menerima atau menolak kandidat melalui alur kerja terstruktur yang menghasilkan jejak audit untuk pelaporan.

Setelah dikonfirmasi, peserta menandatangani perjanjian pelatihan HRDF secara elektronik, organisasi tempat pelatihan mengaktifkan penempatan, dan penghitungan masa tunjangan dimulai pada tanggal mulai yang disepakati. Tunjangan dibayarkan setiap bulan setelah periode berjalan, berdasarkan kehadiran yang dikonfirmasi dan dicatat organisasi tempat pelatihan. Jika organisasi tidak mengonfirmasi kehadiran, pembayaran tunjangan tertunda; jika peserta tidak hadir, tunjangan dikurangi secara proporsional atau dihentikan.

Sisi Pemberi Kerja

Alasan bagi pemberi kerja cukup jelas dan menjadi sebab utama program ini berkembang begitu cepat. Organisasi tempat pelatihan tidak membayar apa pun untuk peserta. Tidak ada biaya gaji, iuran GOSI, kewajiban pesangon akhir masa kerja, ataupun komitmen untuk mengangkat peserta menjadi pegawai. Peserta diperlakukan sebagai tamu yang menjalani pelatihan dengan biaya HRDF, dan kewajiban organisasi hanya menyediakan lingkungan belajar yang nyata, menunjuk supervisor, dan melaporkan kehadiran secara akurat.

Perusahaan harus terdaftar di HRDF sebagai organisasi tempat pelatihan yang disetujui sebelum dapat mengumumkan lowongan. Pendaftaran mensyaratkan registrasi komersial yang masih berlaku, status Nitaqat yang tidak berada di zona merah, akun perusahaan aktif di platform Qiwa, dan perwakilan perusahaan yang ditunjuk dalam portal HRDF. Setelah terdaftar, perusahaan dapat mengumumkan lowongan sesuai alokasi slot yang dibatasi HRDF berdasarkan ukuran perusahaan dan mutu pelatihan sebelumnya.

Nilai strategis Tamheer bagi pemberi kerja besar adalah penyaringan talenta. Bank-bank Saudi, operator telekomunikasi, perusahaan minyak dan gas, grup ritel, serta pengembang pariwisata menggunakan program ini sebagai tahap awal jalur perekrutan lulusan: mereka menerima kelompok berisi lima puluh hingga dua ratus peserta per siklus, lalu mengangkat sebagian menjadi pegawai tetap setelah evaluasi kerja terstruktur. Bukti anekdotal dari pemberi kerja besar menunjukkan tingkat pengangkatan sekitar satu dari empat hingga satu dari tiga peserta dalam kelompok berkualitas tinggi di fungsi teknis. Angkanya lebih rendah untuk penempatan di fungsi administrasi belakang dan layanan pelanggan, ketika organisasi memperlakukan Tamheer sebagai tenaga kerja fleksibel sementara, bukan jalur perekrutan.

Perusahaan yang lebih kecil menggunakan Tamheer dengan cara berbeda. UKM yang arus kasnya tidak cukup untuk menanggung upah lulusan tanpa pengalaman menggunakan program ini untuk mengisi kekurangan kapasitas selama masa penempatan, dengan tingkat pengangkatan yang kemungkinan lebih rendah daripada di perusahaan besar. Entitas pemerintah berada di antara keduanya: mereka menggunakan penempatan untuk mengenalkan lulusan pada alur kerja sektor publik dan menyalurkan kandidat ke seleksi pegawai negeri, meskipun jalur dari peserta Tamheer menjadi pegawai negeri tetap melewati proses perekrutan formal, bukan keputusan organisasi tempat pelatihan.

Rancangan program menghambat pola penggunaan sebagai tenaga kerja sementara melalui aturan dua kesempatan bagi peserta dan mandat HRDF untuk memantau mutu organisasi tempat pelatihan. Dalam praktiknya, penggunaan sebagai tenaga kerja sementara tetap terjadi di sebagian segmen ritel dan perhotelan, tempat tingkat pergantian pegawai yang tinggi dan upah dasar rendah menciptakan insentif yang tidak selaras dengan tujuan pelatihan. HRDF secara bertahap memperketat penegakan terhadap organisasi yang berulang kali mencatat tingkat pengangkatan rendah, dan reformasi Hadaf yang mulai diterapkan sejak 2024 menunjukkan pergeseran menuju penempatan yang lebih bermutu dengan volume lebih rendah.

Hasil dan Efektivitas

Mengukur efektivitas Tamheer lebih sulit daripada yang tersirat dari angka utama program. HRDF melaporkan jumlah penerima manfaat kumulatif lebih dari enam puluh satu ribu serta peningkatan kontribusi terhadap lapangan kerja sebesar 17 persen pada 2024 dibandingkan 2023. Namun, lembaga tersebut tidak secara rutin menerbitkan tingkat konversi terperinci dalam format seperti “X persen peserta Tamheer telah memiliki pekerjaan tetap enam bulan setelah penempatan berakhir”. Penelitian akademis independen, termasuk satu bab dalam buku terbitan Springer pada 2024 tentang kebijakan aktivasi pasar tenaga kerja Saudi, menemukan dampak positif yang terukur tetapi moderat terhadap peluang kerja setelah program. Peningkatan terbesar terkonsentrasi pada peserta perempuan dan lulusan universitas tingkat menengah yang tidak memiliki jalur perkenalan alternatif dengan pemberi kerja.

Komposisi demografis pada 2024 sendiri memberi petunjuk penting. Sekitar tujuh puluh empat persen penerima manfaat tahun itu adalah perempuan, dibandingkan dua puluh enam persen laki-laki. Dominasi perempuan ini menyiratkan dua hal. Dari sisi positif, Tamheer merupakan salah satu mekanisme perkenalan dengan pemberi kerja yang paling mudah diakses oleh perempuan Saudi lulusan universitas, dan mekanisme platform ini terbukti cocok bagi kelompok yang secara historis menghadapi hambatan jejaring sosial lebih besar untuk memasuki posisi awal di sektor swasta. Dari sisi yang perlu dicermati, dominasi tersebut menunjukkan bahwa lulusan laki-laki dengan jaringan pemberi kerja keluarga dan kabilah yang lebih kuat mungkin melewati program ini dan langsung bekerja. Hal ini selaras dengan data pasar tenaga kerja yang lebih luas, yang menunjukkan lulusan laki-laki lebih sering langsung mendapat pekerjaan daripada lulusan perempuan dengan kualifikasi sebanding.

Secara geografis, penempatan terkonsentrasi di Riyadh, Provinsi Makkah, dan Provinsi Timur, mengikuti persebaran perusahaan besar sektor swasta serta kantor pusat pemerintahan. Wilayah utara dan selatan mencatat volume penempatan lebih rendah, sebagian karena basis sektor swasta di luar tiga pusat ekonomi lebih tipis dan sebagian karena lulusan dari wilayah tersebut sering pindah ke pusat-pusat ekonomi untuk bekerja. HRDF telah mencoba menjangkau pemberi kerja regional untuk memperluas persebaran geografis.

Efektivitas program perlu dibaca dengan mempertimbangkan latar makro. Pengangguran warga negara Saudi turun dari dua belas persen pada 2019 menjadi 6.8 persen pada kuartal kedua 2025, jauh di bawah sasaran awal Visi 2030 sebesar tujuh persen. Partisipasi perempuan dalam angkatan kerja meningkat dari tujuh belas persen pada 2017 menjadi 36.3 persen pada awal 2025. Tamheer merupakan satu dari sekitar selusin instrumen yang saling terkait dan berkontribusi pada perubahan tersebut, bersama perubahan aturan Saudisasi, pencabutan pembatasan pekerjaan bagi perempuan, perluasan transportasi untuk perempuan, dan subsidi upah langsung kepada pemberi kerja swasta. Secara metodologis, sulit menentukan bagian penurunan pengangguran yang secara khusus disebabkan Tamheer, dan HRDF belum berupaya menghitungnya secara terbuka.

Perkembangan Terkini 2024–2026

Perubahan terbaru yang paling signifikan adalah perubahan identitas publik HRDF menjadi Hadaf, disertai serangkaian reformasi program sepanjang 2024 dan 2025. Di antaranya peluncuran Hadaf for Leadership (jalur pendidikan eksekutif yang dijalankan bersama ESCP Business School di Paris) dan perluasan alur orientasi digital yang menghubungkan Tamheer dengan Doroob, Jadarat, serta program pelatihan Yayasan Mohammed bin Salman.

Hadaf for Leadership bukan pengganti Tamheer; program itu berada satu tingkat di atasnya dan menyasar warga Saudi yang sudah bekerja di sektor swasta pada jenjang karier menengah dan telah diidentifikasi sebagai calon pemimpin eksekutif. Namun, keberadaan jalur kepemimpinan tersebut menandakan niat strategis HRDF untuk mengoperasikan jenjang pengembangan talenta berkelanjutan: dari pengalaman awal lulusan melalui Tamheer, menuju pekerjaan tingkat pemula dengan dukungan subsidi upah, lalu peningkatan keterampilan pada pertengahan karier melalui Doroob, dan akhirnya pengembangan eksekutif melalui Hadaf for Leadership. Infrastruktur data yang sedang dibangun menghubungkan setiap tahap agar riwayat pelatihan tiap warga Saudi dapat ditelusuri di seluruh program.

Jalur pelatihan lulusan Yayasan Misk, yang diformalkan melalui kemitraan pada 2024 dan diperluas sepanjang 2025, menyalurkan lulusan Saudi berpotensi tinggi ke jalur paralel yang memadukan penempatan Tamheer dengan pendampingan pilihan Misk dan paparan terhadap pemberi kerja internasional. Kelompok Agustus 2025 di bawah jalur Misk menggabungkan satu tahun pelatihan teori dengan satu tahun pelatihan kerja, yang disusun dengan penempatan yang memenuhi syarat Tamheer pada tahun kedua. Hal ini mencerminkan pola yang lebih luas: program pelatihan Saudi ditambahkan di atas fondasi Tamheer, bukan menggantikannya.

Kenaikan tingkat Saudisasi yang diumumkan untuk 2025 dan 2026 di bidang kedokteran gigi, teknik, akuntansi, dan layanan profesional lainnya telah menambah tekanan bagi perusahaan swasta untuk memastikan ketersediaan lulusan Saudi berkualifikasi yang siap mengisi posisi yang baru dilokalkan. Tamheer memasok lulusan ke jalur tersebut, dan beberapa perusahaan jasa profesional secara terbuka berkomitmen menggunakan program ini sebagai pintu masuk utama strategi kepatuhan Saudisasi mereka. Kenaikan ambang upah minimum dari SAR 3,000 menjadi SAR 4,000 agar tenaga kerja Saudi diperhitungkan dalam tingkatan Nitaqat mendorong pemberi kerja menggunakan masa Tamheer sebagai tahap terstruktur untuk menilai apakah seorang lulusan layak menerima upah pascapengangkatan yang lebih tinggi.

Paket reformasi itu juga memperketat rezim visa kerja bagi ekspatriat dalam kategori keterampilan yang pasokan tenaga kerja Saudinya dinilai pemerintah sudah memadai. Hal ini mempersempit pilihan tenaga kerja ekspatriat dan memperkuat arti strategis jalur lulusan Tamheer. Jika sebelumnya pemberi kerja cenderung memilih tenaga kerja impor untuk posisi profesional tingkat pemula, tekanan gabungan dari penegakan Saudisasi, ambang upah minimum, dan pengetatan kuota visa telah mengubah Tamheer dari sarana penyaringan tambahan menjadi mekanisme penopang utama untuk mempertahankan jumlah pegawai sesuai aturan Visi 2030.

Data pasar tenaga kerja GASTAT hingga 2025 menunjukkan bahwa pasar Saudi kian mendekati, tetapi belum menyelesaikan, tantangan struktural mengenai jeda antara kelulusan dan pekerjaan. Warga Saudi yang kehilangan pekerjaan atau baru memasuki pasar kerja masih menghadapi rata-rata masa menganggur yang dihitung dalam bulan, bukan pekan, dan sekitar empat puluh persen warga Saudi dalam masa transisi tetap tidak bekerja selama lebih dari setahun. Tamheer adalah salah satu intervensi utama yang dirancang untuk mempersingkat jeda tersebut.

Risiko dan Tantangan

Tiga kelompok risiko melekat pada program ini. Kelompok pertama berkaitan dengan hasil bagi peserta. Aturan dua kesempatan membatasi manfaat Tamheer kumulatif bagi seorang warga Saudi hingga enam bulan. Warga Saudi yang mengakhiri penempatan tanpa beralih ke pekerjaan tetap dapat kehabisan jatah pelatihan dan tetap tidak memiliki pekerjaan tetap. Komentar anekdotal dari forum pekerjaan lulusan Saudi dan analis pasar tenaga kerja mengungkap kasus peserta yang menyelesaikan Tamheer dengan penilaian kinerja kuat, tetapi tidak diangkat karena organisasi tempat pelatihan memperlakukan penempatan sebagai tenaga kerja fleksibel sementara, bukan evaluasi praperekrutan. Secara prinsip, infrastruktur pemantauan mutu program menangani masalah ini, tetapi data tentang seberapa agresif HRDF menandai dan mengeluarkan organisasi yang berulang kali mencatat tingkat pengangkatan rendah tidak diungkapkan secara publik untuk masing-masing organisasi.

Kelompok risiko kedua berkaitan dengan kesenjangan asuransi sosial. Karena peserta bukan pegawai resmi, tidak ada iuran GOSI yang terakumulasi selama masa penempatan. Bagi peserta yang menggunakan manfaat Tamheer selama enam bulan penuh lalu beralih ke pekerjaan, masa iuran yang terlewat relatif singkat dan mudah terimbangi oleh tahun-tahun kerja berikutnya. Bagi peserta yang menggunakan manfaat Tamheer lalu mengalami pengangguran berkepanjangan, kesenjangan akumulasi GOSI memperpanjang waktu untuk mencapai tonggak asuransi sosial dan mengurangi hak pesangon akhir masa kerja nantinya. Pertukaran manfaat dan biaya ini melekat pada rancangan program, bukan kekeliruan pelaksanaan, tetapi tetap perlu disebutkan.

Kelompok risiko ketiga berkaitan dengan distorsi rancangan program. Karena Tamheer membuat perekrutan lulusan yang belum teruji nyaris tanpa biaya bagi organisasi tempat pelatihan, sementara perekrutan langsung dengan ambang upah minimum SAR 4,000 menimbulkan biaya, pemberi kerja memiliki insentif jelas untuk memasukkan lulusan baru ke Tamheer alih-alih langsung mempekerjakan mereka. Dalam arti tertentu, program berjalan sesuai rancangan: HRDF mengurangi persepsi risiko perekrutan lulusan Saudi melalui subsidi tunjangan. Namun, struktur insentif yang sama dapat mendorong pemberi kerja kurang berinvestasi dalam sistem pelatihan lulusan mereka sendiri dan memperlakukan Tamheer sebagai penopang permanen, bukan jembatan sementara. Menjelang akhir periode Visi 2030, pertanyaan apakah perusahaan swasta Saudi telah membangun kapasitas orientasi lulusan mandiri agar dapat beroperasi tanpa subsidi HRDF yang berkelanjutan menjadi kian relevan.

Data kesenjangan keterampilan yang diterbitkan hingga 2025 menegaskan besarnya tantangan yang dihadapi program ini. Perkiraan biaya lambatnya transisi warga Saudi dari pendidikan ke pekerjaan berkisar SAR 62 miliar (USD 16.5 miliar) per tahun, setara sekitar empat persen PDB. Warga Saudi yang kehilangan pekerjaan rata-rata menganggur selama sebelas bulan, dan empat puluh persen menganggur lebih dari setahun. Tamheer merupakan salah satu langkah penanggulangan utama, tetapi program ini saja tidak dapat menutup kesenjangan struktural antara lulusan universitas Saudi dan kebutuhan pemberi kerja swasta Saudi. Kesenjangan itu memerlukan reformasi kurikulum di dalam sistem pendidikan tinggi, yang pelaksanaannya dalam jangka lebih panjang menjadi tugas Program Pengembangan Kapasitas Manusia.

Prospek hingga 2030

Argumen strategis untuk terus memperluas Tamheer pada paruh kedua periode Visi 2030 lebih kuat daripada argumen untuk menghentikannya. Sasaran jumlah tenaga kerja sektor swasta Saudi tetap ambisius, rezim kepatuhan Saudisasi meningkat di berbagai kategori profesional, dan bertambahnya jumlah warga Saudi muda yang memasuki pasar kerja setiap tahun terus menambah arus masuk dalam persamaan pengangguran. Di sisi lain, HRDF memiliki infrastruktur pelaksanaan yang berjalan, rekam jejak volume kumulatif yang kredibel, dan basis peserta yang termotivasi serta dapat mengakses layanan secara digital.

Program ini kemungkinan besar akan berkembang dalam tiga arah selama periode 2026 hingga 2030. Pertama, integrasi lebih dalam dengan instrumen ketenagakerjaan lanjutan, sehingga peralihan dari Tamheer ke pekerjaan tetap dengan subsidi upah menjadi jalur rutin, bukan keputusan pemberi kerja yang bersifat diskresioner. Kedua, penegakan mutu yang lebih ketat terhadap organisasi tempat pelatihan, dengan HRDF menerbitkan atau setidaknya melacak secara internal tingkat pengangkatan di masing-masing organisasi dan mengarahkan alokasi penempatan kepada organisasi dengan kinerja pengangkatan yang terbukti. Ketiga, penyelarasan yang lebih erat dengan agenda reformasi kurikulum di universitas Saudi, agar kesenjangan keterampilan praktis yang hendak ditutup Tamheer mulai menyempit dari hulu, alih-alih terus melebar.

Reputasi program di Arab Saudi secara umum positif. Media pemerintah dan komentator akademis menggambarkannya sebagai instrumen unggulan Visi 2030, sedangkan kelompok lulusan menganggapnya sebagai langkah awal yang lazim untuk memasuki pasar kerja. Risiko reputasi terkonsentrasi pada penempatan yang tidak berujung pada pengangkatan. Keberhasilan jangka menengah HRDF bergantung pada apakah tingkat pengangkatan naik secara nyata seiring pengetatan pasar kerja yang lebih luas dan matangnya agenda reformasi Hadaf. Memantau tingkat pengangkatan dari waktu ke waktu merupakan salah satu indikator paling berguna untuk menilai apakah kisah ketenagakerjaan Visi 2030 benar-benar terwujud atau masih ditopang oleh pelatihan berulang, bukan pekerjaan berkelanjutan.

Ekspansi yang berkelanjutan juga bergantung pada ruang fiskal HRDF, yang didanai oleh penerimaan dari pungutan atas pekerja ekspatriat dan akan menyusut ketika jumlah tenaga kerja asing berkurang akibat tekanan Saudisasi. Model fiskal yang membiayai perluasan Tamheer selama dekade pertama Visi 2030 memiliki batas struktural. Seiring program berkembang, HRDF perlu memperluas basis pendanaan, memperketat cakupan kelayakan, atau mengalihkan sebagian biaya kembali kepada pemberi kerja. Tahun 2030, sebagai batas akhir Visi 2030, kurang lebih juga menandai akhir logika pendanaan awal HRDF, sehingga paruh kedua dekade ini kemungkinan menjadi periode ketika asumsi dasar rancangan program ditinjau kembali, bukan hanya metrik operasionalnya.

Namun, arah keseluruhan masih menunjukkan pertumbuhan, bukan penurunan. Tamheer tetap menjadi mekanisme paling mudah diakses, paling rendah hambatannya, dan menjangkau peserta terbanyak bagi lulusan Saudi tanpa koneksi pemberi kerja melalui keluarga untuk memasuki lingkungan kerja sektor swasta. Inilah yang dibutuhkan dalam perhitungan pasar tenaga kerja Visi 2030. Bentuk program pada 2030 mungkin berbeda dari 2018, tetapi kemungkinan besar program ini tidak akan hilang. Infrastruktur data yang dibangun HRDF di bawahnya akan bertahan melampaui bentuk aturan pelatihan tertentu.

Terkait

• HRDF (Hadaf)
• Saudisasi
• Nitaqat
• Upah Minimum Arab Saudi
• Visa Kerja Arab Saudi
• Yayasan Misk
• Program Transformasi Nasional
• Pelacak KPI
• Sektor
• Visi 2030

Referensi Eksternal

• HRDF (Hadaf), situs resmi
• Pengembangan Lulusan HRDF - Tamheer
• Situs resmi Visi 2030
• Arab News: Rekor terendah pengangguran di Arab Saudi
• Statistik Pasar Tenaga Kerja GASTAT