Saudisasi Manajemen Proyek Naik Menjadi 70%, tetapi Jumlah Pekerjanya Belum Diketahui

Terakhir diverifikasi: 1 September 2026. Arab Saudi menetapkan kewajiban Saudisasi sebesar 70% untuk tiga pekerjaan manajemen proyek, berlaku mulai 14 Februari 2027. Bagi pemberi kerja yang tercakup, angka ini bukan target yang melekat pada proyek konstruksi, kontrak klien, atau seluruh tenaga kerja perusahaan. Ini adalah rasio wajib yang dihitung pada tingkat tempat usaha, berdasarkan pekerja yang terdaftar dalam kode jabatan tertentu. [S1] [S2]

Pembedaan ini menentukan cakupannya. Kebijakan tersebut akan menjangkau konsultan, kontraktor, pengembang, dan perusahaan jasa yang menjalankan program investasi Arab Saudi, tetapi tidak mengungkap berapa banyak pegawai mereka yang tercakup. Panduan prosedural bulan Agustus juga tidak memublikasikan porsi pekerja Saudi saat ini dalam tiga pekerjaan itu, jumlah tempat usaha terdampak, ataupun jumlah tambahan pekerja Saudi yang perlu direkrut.

Perubahan regulasi yang dapat diukur adalah kenaikannya. Rezim manajemen proyek sebelumnya menetapkan fase pertama sebesar 35% dan fase kedua sebesar 40%. Aturan baru menaikkan persyaratan sebesar 30 poin persentase dari tingkat fase kedua, atau kenaikan 75% pada porsi pekerja Saudi yang diwajibkan. Dengan penyebut tetap 100 pekerjaan yang tercakup, jumlah posisi bagi warga Saudi bertambah dari 40 menjadi 70 dan jumlah maksimum posisi bagi non-Saudi turun dari 60 menjadi 30. [S3]

Ini merupakan intervensi pasar tenaga kerja yang substansial. Namun, dampaknya belum dapat diterjemahkan menjadi angka pekerjaan yang dapat dipertanggungjawabkan.

Aturan ini mencakup tiga kode, bukan semua orang yang mengelola proyek

Keputusan Menteri 41454 mencakup tempat usaha sektor swasta yang mempekerjakan setidaknya tiga orang dalam salah satu pekerjaan yang ditargetkan. Panduan prosedural menyebutkan:

• 121314 — Manajer Manajemen Proyek;
• 214909 — Insinyur Manajemen Proyek; dan
• 242108 — Spesialis Manajemen Proyek. [S2]

Rasio 70% diterapkan pada jumlah seluruh pekerja di tempat usaha yang terdaftar dalam pekerjaan-pekerjaan tersebut. Kepatuhan dihitung secara otomatis berdasarkan catatan General Organization for Social Insurance (GOSI) dan jabatan pekerjaan yang tercatat di sana. Panduan itu juga memperingatkan bahwa pemberi kerja yang memberikan tugas pekerjaan yang dilokalisasi kepada non-Saudi yang terdaftar dengan jabatan lain dapat dianggap melanggar aturan. Karena itu, label dalam basis data berperan penting dalam penegakan, tetapi bukan izin untuk menyamarkan pekerjaan.

Penyebutnya lebih sempit daripada makna umum “semua manajer proyek”. Direktur program, manajer konstruksi, manajer kontrak, penjadwal, insinyur biaya, atau konsultan manajemen dapat mengerjakan tugas yang mendukung pelaksanaan proyek tanpa masuk ke salah satu dari tiga kode ini. Sebaliknya, pekerja yang terdaftar dengan kode tercakup tetap masuk perhitungan meski pemberi kerja memakai jabatan internal yang berbeda.

Karena itu, pemetaan jabatan adalah tugas kepatuhan pertama. Pemberi kerja perlu mencocokkan catatan SDM, klasifikasi GOSI, kontrak, dan tugas aktual. Perkiraan dari atas ke bawah berdasarkan jabatan LinkedIn, jumlah pegawai perusahaan, atau lapangan kerja konstruksi tidak akan andal.

Daftar baru ini juga berbeda dari tujuh kode yang diterbitkan dalam panduan prosedural berbahasa Inggris 2023. Daftar lama itu mencakup manajer proyek, spesialis kantor manajemen proyek, manajer proyek komunikasi, manajer proyek layanan bisnis, dan manajer proyek transportasi, selain peran manajer dan spesialis. [S3] Perusahaan tidak dapat dengan aman menerapkan 70% pada penyebut tujuh kode lama; mereka harus mengklasifikasikan tenaga kerja saat ini berdasarkan Keputusan 41454.

Pembulatan membuat aturan berdampak tidak merata pada tim kecil

Panduan menyatakan hasil perkalian jumlah pekerja yang tercakup dengan 70% dibulatkan ke bilangan bulat terdekat. Contoh dalam panduan dimulai dengan lima pekerja tercakup—dua warga Saudi dan tiga non-Saudi. Lima dikalikan 70% sama dengan 3.5, dibulatkan menjadi empat; tempat usaha itu harus mencapai empat pekerja Saudi. [S2]

Akibatnya, batas minimum menjadi bertingkat untuk jumlah pekerja yang kecil:

*Perbandingan ini mempertahankan pekerja dan cakupan jabatan yang sama. Daftar pekerjaan lama dan baru tidak identik, sehingga contoh ini menunjukkan dampak perubahan tarif, bukan prakiraan perekrutan.

Menambah pekerja Saudi tidak selalu menutup kekurangan satu banding satu karena perekrutan memperbesar penyebut. Jika semua pekerja dalam contoh lima orang dipertahankan dan pekerja Saudi ditambahkan, enam pekerja akan mewajibkan empat warga Saudi, tetapi tujuh pekerja akan mewajibkan lima. Penggantian, pemindahan penugasan, dan pertumbuhan menghasilkan perhitungan yang berbeda.

Menurut panduan, aturan ini berlaku terlepas dari kategori warna Nitaqat tempat usaha. Perusahaan tidak dapat menjadikan kinerja Saudisasi keseluruhan yang baik sebagai pengganti pemenuhan kuota khusus pekerjaan. Jika suatu profesi tercakup juga tunduk pada keputusan lokalisasi lain dengan tarif berbeda, tarif yang lebih tinggi berlaku. [S2]

Penyebut yang belum diketahui adalah kesenjangan bukti terbesar

Pasar tenaga kerja sektor swasta Arab Saudi secara keseluruhan masih sangat bergantung pada pekerja ekspatriat. Tabel waktu nyata terbaru HRSD, diperbarui pada Desember 2025, mencatat 12,618,765 pekerja: 2,453,976 warga Saudi dan 10,164,789 non-Saudi. Porsi warga Saudi adalah 19.45% dan porsi non-Saudi 80.55%. [S4]

Angka-angka itu menjelaskan pentingnya aturan pekerjaan 70% secara strategis, tetapi tidak menunjukkan bahwa komposisi kewarganegaraan pada pekerjaan manajemen proyek serupa. Manajemen proyek merupakan segmen profesional; porsi warga Saudi di dalamnya bisa jauh lebih tinggi daripada rata-rata tenaga kerja. Menerapkan angka 80.55% pada pekerjaan yang tercakup akan menjadi perkiraan tanpa dasar.

HRSD belum menerbitkan, bersama Keputusan 41454:

• jumlah pekerja yang terdaftar dengan kode 121314, 214909, dan 242108;
• pembagian kewarganegaraan mereka saat ini;
• jumlah tempat usaha dengan setidaknya tiga pekerja dalam kode-kode tersebut;
• distribusi kekurangan menurut ukuran tempat usaha, sektor, atau wilayah;
• lowongan, pergantian pekerja, atau pasokan pencari kerja Saudi untuk ketiga kode itu; atau
• jumlah pekerja yang telah mencapai kepatuhan melalui fase-fase 2023.

Tanpa data tersebut, klaim bahwa keputusan ini akan menciptakan jumlah pekerjaan tertentu tidak dapat diaudit. Aturan 70% yang sama dapat memerlukan perekrutan tambahan terbatas jika perusahaan telah melokalisasi peran terkait, atau penyesuaian besar jika tenaga kerja tercakup masih didominasi ekspatriat.

Publikasi data dasar anonim akan memperkuat kebijakan. HRSD dapat melaporkan jumlah tempat usaha dan pekerja menurut pekerjaan, kewarganegaraan, sektor, dan kelompok ukuran, serta kepatuhan triwulanan setelah Februari. Identitas pemberi kerja tidak perlu diungkap. Data itu akan mengubah rasio formal menjadi program pasar tenaga kerja yang dapat diukur.

Dampak proyek raksasa muncul melalui pemberi kerja, bukan proyeknya

Keputusan ini muncul di tengah fase pelaksanaan proyek di Arab Saudi yang semakin selektif. Pengembang mengurutkan belanja modal, kontraktor mengelola risiko pelaksanaan, dan konsultan diharapkan lebih banyak mengalihkan kapabilitas kepada tim Saudi. Fungsi manajemen proyek berada di persimpangan: pengendalian lingkup, tata kelola program, jadwal, biaya, antarmuka, risiko, dan perubahan.

Persyaratan 70% dapat mempercepat alih pengetahuan kelembagaan jika manajer Saudi diberi wewenang atas keputusan, klien, dan tim pelaksana. Persyaratan itu juga dapat memperluas basis profesional lokal yang membawa pembelajaran dari satu proyek ke proyek berikutnya. Itulah alasan jangka panjangnya dalam Visi 2030: bukan sekadar mengganti nama dalam daftar, melainkan mempertahankan kapabilitas pelaksanaan program di dalam pasar tenaga kerja domestik.

Namun, dampaknya tidak dapat dihitung proyek demi proyek. Pengembang proyek raksasa dapat berkontrak dengan puluhan pemberi kerja yang terdaftar secara terpisah. Konsultan multinasional dapat beroperasi melalui lebih dari satu tempat usaha. Pekerja pengendalian proyek pada kontraktor dapat tercatat dalam pekerjaan teknik, administrasi, atau teknis di luar ketiga kode tersebut. Unit kepatuhan yang relevan adalah pendaftaran pemberi kerja tercakup sebagaimana dijelaskan dalam panduan, bukan nilai atau prestise proyek.

Data publik juga tidak memungkinkan pemeringkatan yang dapat dipertanggungjawabkan mengenai sektor konstruksi dan konsultasi yang menghadapi kekurangan terbesar. Untuk itu diperlukan porsi warga Saudi saat ini, jumlah pekerja tercakup, serta data lowongan menurut kegiatan pemberi kerja dan kode pekerjaan. Konsultan manajemen program, penasihat teknik, kontraktor, dan tim pelaksanaan di pihak pengembang dapat menghadapi kendala berbeda; menunjuk kelompok mana yang mengalami kekurangan terbesar tanpa penyebut tersebut hanyalah spekulasi.

Ini juga berarti kebijakan tersebut tidak menyiratkan bahwa 70% dari setiap tim proyek, anggaran proyek, atau komite kepemimpinan proyek harus terdiri atas warga Saudi. Penyebutnya berbeda. Kontrak pengadaan dapat menambahkan persyaratan kandungan lokal atau tenaga kerja tersendiri, tetapi persyaratan itu tidak boleh dicampuradukkan dengan Keputusan 41454.

Perekrutan hanyalah ujian pelaksanaan pertama

Manajemen proyek adalah pekerjaan yang keterampilannya berkembang melalui pengalaman. Sertifikasi dapat membangun kosakata bersama, tetapi tidak menggantikan pengalaman mengelola klaim, antarmuka, perubahan desain, insiden keselamatan, pemulihan jadwal, atau serah terima. Karena itu, pemberi kerja yang menghadapi tenggat Februari memiliki empat pilihan umum: merekrut warga Saudi berpengalaman, mempromosikan dan mengklasifikasikan ulang staf Saudi yang ada, melatih pekerja Saudi untuk menjalankan fungsi tercakup, atau menata ulang tenaga kerja dan komposisi jabatan.

Setiap pilihan harus melewati uji kualitas. Promosi cepat tanpa wewenang dapat menghasilkan kepatuhan nominal. Klasifikasi ulang tanpa kesesuaian tugas dapat menimbulkan risiko penegakan. Mengganti ekspatriat berpengalaman sebelum alih pengetahuan dapat melemahkan pelaksanaan. Namun, mempertahankan kendali paralel ekspatriat sementara warga Saudi hanya diberi jabatan akan menggagalkan tujuan ekonomi kebijakan.

Masa tenggang enam bulan paling baik digunakan untuk menyusun rencana suksesi yang terkait dengan tonggak proyek aktual. Pemberi kerja perlu mengidentifikasi setiap posisi tercakup, kewarganegaraan dan kode terdaftar pejabat saat ini, kapabilitas yang dibutuhkan, penerus Saudi atau jalur perekrutan yang ditetapkan, bukti pelatihan, dan hak pengambilan keputusan. Klien kemudian dapat menguji apakah lokalisasi mengubah pihak yang mengendalikan pekerjaan, bukan sekadar pihak yang tercantum dalam kategori penggajian.

HRSD menyatakan bahwa sistem dukungannya dapat membantu perekrutan, pencarian kandidat, pelatihan, penempatan kerja, dan retensi; program Dana Pengembangan Sumber Daya Manusia tersedia bagi pemberi kerja yang memenuhi syarat. [S2] Ukuran kinerja seharusnya berupa retensi dan kemajuan karier setelah subsidi, bukan hanya pengangkatan sebelum tanggal penegakan.

Dua persinggungan aturan memerlukan klarifikasi

Panduan prosedural 2023 mensyaratkan upah iuran GOSI bulanan minimal SAR6,000 agar seorang pekerja Saudi dapat diperhitungkan dalam rasio. [S3] Panduan Agustus 2026 tidak menyebutkan upah minimum.

Ketiadaan keterangan itu tidak cukup untuk menyimpulkan bahwa batas tersebut telah dihapus. Keputusan baru mengubah rasio dan kode yang tercakup, sementara hubungan antara kedua instrumen tidak dijelaskan dalam teks yang ditelaah untuk artikel ini. HRSD perlu menyatakan secara tegas apakah SAR6,000 tetap berlaku, diganti, atau tidak lagi berlaku. Pemberi kerja tidak seharusnya merancang sistem upah atau kepatuhan berdasarkan kesimpulan yang ditarik dari keheningan.

Ada pula potensi persinggungan dengan aturan profesi teknik. Mulai 30 Juni 2026, HRSD menaikkan Saudisasi menjadi 30% pada 46 profesi teknik di tempat usaha yang mempekerjakan setidaknya lima insinyur tercakup; kementerian juga mensyaratkan akreditasi profesional dari Saudi Council of Engineers. [S5]

Keputusan 41454 memuat kode “Insinyur Manajemen Proyek” dan menyatakan bahwa tarif lokalisasi yang lebih tinggi berlaku jika keputusan saling tumpang tindih. Namun, panduan publik untuk manajemen proyek tidak menjelaskan apakah kode itu termasuk dalam 46 pekerjaan teknik, apakah persyaratan upah teknik SAR8,000 yang disebut dalam kerangka proseduralnya juga berlaku, atau bagaimana akreditasi diuji saat kedua rezim beririsan. Kesimpulan yang aman bukanlah bahwa setiap insinyur manajemen proyek otomatis menghadapi kedua rangkaian persyaratan. HRSD perlu menerbitkan pemetaan silang kode, aturan upah, dan persyaratan akreditasi profesional sebelum Februari.

Sanggahan: tenggat tidak membuktikan adanya hambatan proyek

Kuota 70% merupakan batasan kuat, tetapi dengan sendirinya tidak membuktikan adanya kekurangan pekerja, lonjakan upah, atau keterlambatan konstruksi. Pemberi kerja telah mengetahui sejak 2023 bahwa lokalisasi manajemen proyek merupakan kebijakan; universitas dan program profesional Saudi telah memiliki waktu untuk memperluas pasokan; dan banyak pemberi kerja besar mungkin sudah melampaui tarif baru untuk tiga kode yang ditetapkan.

Daftar pekerjaan baru yang lebih sempit juga dapat mengurangi penyebut sebagian perusahaan dibandingkan jadwal tujuh kode lama, sehingga mengimbangi sebagian kenaikan persentase. Otomatisasi dan pengendalian proyek yang lebih baik dapat memperluas cakupan setiap manajer tanpa menurunkan mutu pelaksanaan. Sebagian pemberi kerja akan memenuhi aturan melalui pergantian dan promosi yang normal.

Skenario dampak negatif baru dapat dipercaya jika didukung bukti: durasi lowongan yang panjang, kenaikan kompensasi untuk keterampilan langka, kesalahan pengendalian proyek, persetujuan yang terlambat, atau kegagalan berulang pemberi kerja dalam inspeksi. Tidak satu pun hasil tersebut otomatis mengikuti pengumuman.

Keterlambatan proyek setelah Februari juga tidak boleh seluruhnya dikaitkan dengan Saudisasi. Perubahan lingkup, pendanaan, kematangan desain, rantai pasok, kinerja kontraktor, dan keputusan klien dapat lebih menentukan jadwal. Atribusi sebab memerlukan bukti tingkat proyek.

Hal yang dapat menggugurkan penilaian ini

Data dasar HRSD yang menunjukkan bahwa setidaknya 70% pekerja dalam tiga kode itu sudah warga Saudi akan berarti transisi agregat jauh lebih ringan daripada yang tersirat dari kenaikan tarif. Pemetaan silang yang diterbitkan dan membuktikan bahwa penyebut lama dan baru identik akan menghapus ketidakpastian cakupan yang diuraikan di sini. Panduan resmi yang secara tegas mempertahankan atau menghapus batas SAR6,000 akan menyelesaikan pertanyaan upah.

Setelah 14 Februari 2027, bukti yang paling berguna adalah jumlah tempat usaha tercakup dan yang patuh, jumlah pekerja Saudi dan non-Saudi di setiap kode, rata-rata upah terdaftar, temuan inspeksi, serta retensi setelah enam dan dua belas bulan. Pemberi kerja proyek juga perlu melaporkan apakah warga Saudi memiliki wewenang dalam hubungan dengan klien dan fungsi pengendalian, bukan sekadar menyandang jabatan yang memenuhi syarat.

Ambisi kebijakannya jelas. Beban pelaksanaannya belum. Sampai HRSD menerbitkan penyebut yang belum tersedia, kesimpulan yang dapat dipertanggungjawabkan adalah bahwa Arab Saudi telah memerintahkan kenaikan besar pada porsi tiga pekerjaan manajemen proyek yang diwajibkan bagi warga Saudi—bukan bahwa jumlah pekerjaan yang tercipta atau risiko pelaksanaannya sudah dihitung. Hasil yang memenuhi standar dunia adalah kepatuhan 70% yang disertai kapabilitas Saudi lebih dalam tanpa kehilangan kendali proyek. Hal itu baru dapat diukur setelah data dasar tenaga kerja tersedia.

Konteks Visi 2030 Terkait

• Kontribusi PIF sebesar 11% terhadap PDB nonmigas Saudi memerlukan metodologi
• Rumah sakit swasta SAR1 miliar di New Murabba masih berupa rencana investasi
• Pembiayaan SAR2 miliar Diriyah mengalihkan risiko pelaksanaan ke struktur yang telah didanai

Sumber

1. [S1] Ministry of Human Resources and Social Development, “Procedural Guide for the Decision to Localize Project Management Professions,” Decision 41454, diterbitkan 13 Agustus 2026, berlaku 14 Februari 2027. https://www.hrsd.gov.sa/knowledge-centre/decisions-and-regulations/regulation-and-procedures/
2. [S2] Ministry of Human Resources and Social Development, panduan prosedural berbahasa Arab yang dilampirkan pada Decision 41454, Agustus 2026; salinan editorial yang diarsipkan. PDF panduan prosedural HRSD
3. [S3] Ministry of Human Resources and Social Development, “The Decision to Localize Project Management Professions,” Decision 141749 dan panduan prosedural, 2023. https://prod.hrsd.gov.sa/en/knowledge-centre/decisions-and-regulations/regulation-and-procedures/181444
4. [S4] Ministry of Human Resources and Social Development, tabel waktu nyata Indikator Sektor Tenaga Kerja, diperbarui 24 Desember 2025. https://www.hrsd.gov.sa/knowledge-centre/data-and-statistics/open-data/real-time-data/mol-inquiry
5. [S5] Ministry of Human Resources and Social Development, “Implementation Begins for the Decision to Raise Nationalization Rates in Engineering Professions,” 8 Juli 2026. Pengumuman HRSD tentang profesi teknik