Perempuan dalam Angkatan Kerja Saudi: Kemajuan dan Hambatan

Angkatan Kerja Perempuan Saudi: Kemajuan dan Hambatan

Kisah angkatan kerja perempuan Saudi merupakan salah satu hasil ekonomi Visi 2030 yang paling jelas: partisipasi naik dari sekitar 17% pada 2016 hingga mencapai rekor 36,3% pada Q1 2025, melampaui target awal 30%, lalu turun menjadi 33,9% pada Q1 2026. Capaian ini bukan sekadar tajuk reformasi sosial; perubahan tersebut memengaruhi pasokan tenaga kerja, pendapatan rumah tangga, saudisasi, perekrutan sektor swasta, dan model pertumbuhan jangka panjang Arab Saudi.

Ini bukan artefak statistik. Lebih dari satu juta perempuan Saudi masuk ke dalam angkatan kerja dalam tiga tahun setelah reformasi mengemudi 2018 saja. Perempuan yang satu dekade lalu sebagian besar tersisih dari pekerjaan berupah kini bekerja, menerima gaji, membangun karier, mengemudi sendiri ke tempat kerja, dan berkontribusi pada pendapatan rumah tangga. Berdasarkan tolok ukur yang masuk akal, ini merupakan salah satu keberhasilan Visi 2030 yang paling tegas—dengan konsekuensi makroekonomi yang kini dipandang IMF dan Bank Dunia sebagai unsur sentral dalam lintasan pertumbuhan Kerajaan.

Namun, kisah ini tidak berhenti pada angka utama. Di balik angka agregat tersebut terdapat persoalan mutu pekerjaan, kesetaraan upah, kemajuan karier, konsentrasi sektoral, dan bertahannya hambatan struktural yang membatasi integrasi ekonomi perempuan secara penuh.

Dari 17% ke 36%: Lintasan Perubahan

Kenaikan jumlah perempuan dalam angkatan kerja Arab Saudi berlangsung dalam jangka waktu yang sangat singkat. Angka dasar 17% yang lazim dikutip untuk 2016 sendiri merupakan revisi GASTAT yang lebih baru; estimasi model ILO sebelumnya menempatkan tingkat itu lebih rendah lagi, di kisaran belasan persen awal hingga pertengahan. Apa pun angka dasar yang digunakan, titik baliknya tidak terbantahkan. Antara 2017 dan 2023—periode utama pelaksanaan reformasi sosial Visi 2030—Arab Saudi mencatat salah satu kenaikan partisipasi perempuan tercepat dalam sejarah ekonomi modern, yakni lonjakan hampir 14 poin menurut data Bank Dunia yang tidak dicapai perekonomian pembanding mana pun dalam rentang sesingkat itu.

Pada 2018, ketika larangan mengemudi dicabut, partisipasi perempuan berada di sekitar 22%. Pada 2021, angkanya telah melampaui 30%—artinya target awal Visi 2030 tercapai lima tahun lebih cepat dari jadwal. Pada 2024, data GASTAT menempatkan angka tersebut di sekitar 35,8%; pelaporan GASTAT untuk Q1 2025 menaikkannya menjadi 36,2%, dengan pengangguran perempuan turun ke 10,5% dan tingkat partisipasi perempuan muda (15–24 tahun) naik menjadi 18,4%.

Laju kenaikannya tidak berlangsung lurus. Lonjakan tahunan terbesar bertepatan dengan tiga perubahan kebijakan yang tegas: reformasi mengemudi 2018, liberalisasi perwalian pada 2019–2020, dan formalisasi kerja jarak jauh setelah pandemi. Di sela-selanya, pertumbuhan melambat tetapi tidak pernah berbalik—bahkan selama disrupsi ekonomi akibat COVID, ketika banyak perekonomian pembanding mengalami kemunduran partisipasi perempuan, tren Arab Saudi terus meningkat. Menteri Keuangan Mohammed Al-Jadaan mengungkapkan pada akhir 2024 bahwa Kerajaan telah menaikkan ambisi jangka menengahnya menjadi partisipasi perempuan 40% pada akhir dekade ini, secara resmi menetapkan sasaran di atas komitmen awal Visi 2030.

Implikasinya, jika dilihat ke belakang, target 30% ternyata konservatif. Target yang dirancang pada 2015–2016 berdasarkan angka dasar yang sulit dibayangkan akan berubah dengan cepat, baik di dalam maupun di luar Kerajaan, kini tampak sebagai batas bawah, bukan batas atas. Apakah target 40% pada 2030 juga akan terbukti konservatif, lebih sedikit bergantung pada reformasi hukum—sebagian besar hambatan formal telah disingkirkan—dan lebih banyak pada upaya yang lebih lambat untuk membangun infrastruktur pengasuhan anak, memperluas transportasi, dan mengembangkan karier di dalam perusahaan.

Faktor Pendorong Kenaikan

Untuk memahami besarnya perubahan ini, kita perlu memahami rangkaian kebijakannya. Perluasan angkatan kerja perempuan Saudi bukan hasil satu reformasi tunggal, melainkan urutan kebijakan berlapis yang membuat setiap langkah berikutnya lebih efektif.

Hak mengemudi, Juni 2018. Sebelum reformasi, ketidakmampuan mengemudi secara mandiri membatasi radius pencarian kerja perempuan, menimbulkan biaya transportasi (pengemudi berbayar atau pengantar dari keluarga) yang kerap melebihi upah bersih dari pekerjaan yang tersedia, dan menciptakan hambatan praktis mendasar yang tidak dapat diatasi oleh kebijakan sisi permintaan. Pada 2025, lebih dari 100.000 perempuan Saudi telah memiliki SIM. Studi yang dikutip oleh International Bar Association memperkirakan bahwa reformasi mengemudi saja menambah beberapa miliar dolar terhadap PDB melalui dampak pada pasokan tenaga kerja; angka dari Portal Data Gender Bank Dunia mengonfirmasi percepatan partisipasi pada periode segera setelah 2018.

Reformasi perwalian, 2019–2020. Dekret kerajaan Agustus 2019 mengizinkan perempuan Saudi berusia di atas 21 tahun memperoleh paspor dan bepergian tanpa izin wali laki-laki, mendaftarkan kelahiran, pernikahan, dan perceraian, serta mengakses layanan negara tanpa mata rantai persetujuan laki-laki yang sebelumnya mengendalikan akses ke kehidupan ekonomi dasar. Sistem wilayah tidak secara formal dihapuskan, tetapi jangkauan praktisnya atas keputusan pekerjaan, perbankan, dan perjalanan berkurang secara substansial. Bagi pemberi kerja, perubahan ini menghapus wilayah abu-abu hukum yang menyulitkan ketika merekrut seorang pekerja perempuan dapat mengharuskan mereka menavigasi hierarki otorisasi keluarganya.

Pembukaan sektor. Pembatasan formal atas pekerjaan perempuan di sebagian besar industri—layanan langsung pelanggan di ritel, perhotelan, praktik hukum, teknik, dan kategori manufaktur tertentu—secara bertahap dicabut antara 2017 dan 2021. Kini perempuan bekerja secara terbuka di bidang ritel, perhotelan, hiburan, jasa keuangan, praktik hukum, teknik, layanan kesehatan, pemerintahan, serta—dalam jumlah yang terus meningkat—teknologi, logistik, dan kewirausahaan.

Legislasi antipelecehan, 2018. Undang-Undang Antipelecehan dan peraturan pelaksanaan di tempat kerja pada 2019 untuk pertama kalinya membentuk rezim hukum yang mengenakan denda dan hukuman penjara atas pelecehan di tempat kerja, serta memungkinkan korban melapor secara anonim. Penegakannya masih tidak merata, tetapi kini tersedia landasan hukum yang sebelumnya tidak ada.

Larangan diskriminasi upah, 2018–2019. Resolusi pemerintah Oktober 2018 dan Resolusi Menteri 39860 tahun 2019 secara eksplisit melarang diskriminasi upah berdasarkan gender di sektor swasta dan mewajibkan upah yang setara untuk pekerjaan yang nilainya setara. Seperti pada undang-undang pelecehan, kendalanya terletak pada penegakan, bukan pada peraturan itu sendiri.

Kewajiban pengasuhan anak. Pemberi kerja yang melampaui ambang batas ukuran tertentu diwajibkan menyediakan atau mensubsidi fasilitas pengasuhan anak, untuk mengatasi salah satu hambatan praktis terbesar bagi partisipasi ibu dalam angkatan kerja. Mutu pelaksanaannya sangat bervariasi antarperusahaan.

Formalisasi kerja jarak jauh. Kebijakan yang bermula sebagai akomodasi darurat selama pandemi kemudian dikodifikasikan dalam hukum ketenagakerjaan Saudi pada 2021–2022. Perubahan ini memungkinkan perempuan di wilayah, situasi keluarga, atau pola perjalanan pulang-pergi yang membatasi kehadiran di kantor untuk bekerja dari rumah—perubahan yang sangat penting, khususnya bagi perempuan di kota sekunder dan daerah perdesaan.

Dampak kumulatifnya adalah pasar tenaga kerja perempuan Saudi pada 2026 diatur oleh rezim perundang-undangan yang secara mendasar berbeda dari rezim pada 2015. Sebagian besar hambatan hukum telah hilang. Yang tersisa adalah pelaksanaan, infrastruktur, dan budaya.

Target Visi 2030 Terlampaui

Dokumen awal Visi 2030 menetapkan partisipasi perempuan dalam angkatan kerja sebesar 30% pada 2030, dengan angka dasar yang dinyatakan sebesar 22%. Angka dasar yang digunakan pada 2016 sejak itu telah direvisi; pembaruan metodologi GASTAT dan pemodelan ILO yang baru menempatkan batas bawah sesungguhnya untuk 2016 lebih dekat ke 17%. Bagaimanapun, target tercapai pada 2021 dan terlampaui pada 2022.

Hal ini tidak lazim. Sebagian besar target kuantitatif Visi 2030—porsi PDB nonmigas, jumlah kunjungan wisatawan, kepemilikan rumah, kontribusi UKM—tertinggal dari jadwal awal atau diam-diam dikalibrasi ulang. Partisipasi perempuan merupakan salah satu dari sedikit target yang terlampaui, dan itu terjadi lebih cepat. Konsekuensi politiknya adalah agenda pemberdayaan perempuan Visi 2030 beralih dari janji yang diperdebatkan menjadi capaian yang diterima dalam wacana domestik, sementara target 40% yang diumumkan pada 2030 secara efektif menetapkan kembali ambisi di atas komitmen awal.

Taruhan makroekonominya besar. IMF secara konsisten menyebut partisipasi perempuan dalam angkatan kerja sebagai masukan demografis dengan daya ungkit tertinggi bagi pertumbuhan PDB nonmigas Saudi. Pemodelan Bank Dunia memperkirakan bahwa penutupan kesenjangan gender di kawasan MENA dapat menambah $2,7 triliun terhadap PDB regional, dengan kontribusi Arab Saudi yang tidak proporsional mengingat angka dasarnya. Beberapa skenario menempatkan potensi kenaikan hingga 50% dari PDB Saudi saat ini jika partisipasi perempuan sepenuhnya mendekati tingkat laki-laki—batas atas yang kemungkinan tidak akan dicapai Kerajaan, tetapi lintasannya menggambarkan besarnya dampak masukan tenaga kerja.

Distribusi Sektoral

Pekerjaan perempuan tidak tersebar secara merata di seluruh perekonomian. Memahami konsentrasi sektoral memperlihatkan kemajuan sekaligus keterbatasannya:

Pendidikan secara historis menjadi tulang punggung pekerjaan perempuan di Kerajaan dan tetap demikian—posisi mengajar di sektor publik menampung tenaga kerja perempuan bahkan sebelum reformasi Visi 2030. Perkembangan yang lebih cepat dan lebih signifikan secara politik adalah perluasan ritel, perhotelan, dan pariwisata setelah 2017, ketika program saudisasi berpadu dengan pembukaan sektor dan mendorong masuknya perempuan dengan cepat. Porsi perempuan Saudi yang bekerja di sektor pariwisata saja kira-kira berlipat dua antara 2018 dan 2023.

Konsentrasi di ritel dan perhotelan patut diperhatikan karena kedua sektor ini menyumbang bagian yang tidak proporsional dari pertumbuhan angka partisipasi utama, sementara upah dan peluang pengembangan kariernya lebih rendah daripada sektor profesional. Perempuan yang bekerja di ritel dengan upah SAR 4.000–5.000 per bulan dan perempuan yang bekerja di perbankan dengan upah SAR 15.000 per bulan sama-sama dihitung dalam statistik partisipasi, tetapi menghadapi realitas ekonomi yang sangat berbeda. Sektor teknologi—dengan keterwakilan perempuan 28% pada 2021 dan terus meningkat—memberi sinyal yang lebih menjanjikan karena mengarah pada pekerjaan berkeahlian dan berupah lebih tinggi yang nilainya terakumulasi dari waktu ke waktu.

Manufaktur merupakan kisah keberhasilan yang lebih senyap. Pekerjaan perempuan di manufaktur mencapai sekitar 83.000 pada 2022, didukung saudisasi dan pencabutan bertahap pembatasan terhadap perempuan di lingkungan industri. Konstruksi tetap menjadi sektor utama dengan integrasi perempuan paling rendah, mencerminkan tradisi pekerjaan fisik dan ketergantungan tinggi pada tenaga kerja laki-laki ekspatriat dalam proyek infrastruktur.

Kesenjangan Upah dan Ekuitas

Arab Saudi tidak menerbitkan statistik kesenjangan upah gender setingkat OECD, tetapi data yang tersedia cukup mengkhawatirkan. Sumber independen menunjukkan rata-rata upah laki-laki sekitar 11.916 riyal per bulan, dibandingkan 9.806 riyal untuk perempuan—kesenjangan sekitar 18% di seluruh perekonomian. Di sektor swasta saja, kesenjangannya jauh lebih lebar: rata-rata laki-laki memperoleh sekitar 8.300 riyal, dibandingkan 5.313 riyal untuk perempuan, atau kesenjangan 36%. Indeks Kesenjangan Gender Global 2022 dari World Economic Forum menempatkan Arab Saudi di peringkat ke-127 dari 146 negara dalam metrik kesetaraan upah.

Tiga faktor mendorong kesenjangan ini, dan hanya satu yang merupakan diskriminasi langsung:

Konsentrasi sektoral. Bagian yang tidak proporsional dari pekerjaan perempuan berada di ritel, perhotelan, dan pariwisata, dengan rata-rata upah jauh di bawah perbankan, teknologi, dan energi. Sebagian besar kesenjangan utama berasal dari komposisi sektoral, bukan diskriminasi di dalam perusahaan.

Efek jalur karier. Perempuan yang masuk ke angkatan kerja pada 2018–2020 belum mengumpulkan pengalaman 10–15 tahun yang dibutuhkan untuk memperoleh kompensasi tingkat senior. Hingga angkatan pasca-Visi 2030 mencapai tahap pertengahan karier pada 2028–2033, rata-rata upah perempuan akan tertekan oleh komposisi demografis yang berat ke posisi awal karier.

Disparitas di dalam perusahaan. Meskipun larangan berdasarkan undang-undang berlaku sejak 2018–2019, penegakannya tidak merata. Audit telah mengidentifikasi kesenjangan upah untuk pekerjaan yang sebanding di perusahaan sektor swasta, terutama perusahaan menengah milik keluarga di luar lingkup perusahaan tercatat.

Upah sektor publik sebagian besar distandardisasi berdasarkan golongan, sehingga mengurangi kesenjangan gender dalam pekerjaan pemerintah—salah satu alasan sektor publik tetap menarik bagi perempuan Saudi.

Reformasi Hukum 2017–2026

Landasan hukumnya dibangun dalam tahapan sekitar lima tahunan, dan setiap tahap menangani kendala mengikat yang berbeda:

2017–2018: Izin mengemudi diterbitkan pada Juni 2018; Undang-Undang Antipelecehan disahkan pada 2018; pembatasan sektoral dicabut di bidang ritel, perhotelan, dan hiburan; resolusi pertama tentang diskriminasi upah diterbitkan.

2019–2020: Dekret kerajaan Agustus 2019 mengakhiri sebagian besar persyaratan wali laki-laki untuk perjalanan, dokumen identitas, dan pencatatan keluarga; Resolusi Menteri 39860 (2019) secara eksplisit melarang diskriminasi upah berbasis gender; pekerjaan perempuan diperluas ke layanan keamanan dan peradilan.

2021–2023: Kerja jarak jauh dan fleksibel dikodifikasikan dalam Hukum Ketenagakerjaan Saudi; ketentuan wajib pengasuhan anak diperluas; cuti melahirkan direvisi; target partisipasi perempuan diintegrasikan ke dalam metrik kepatuhan saudisasi.

2024–2026: Target 40% pada 2030 diumumkan; insentif bagi kewirausahaan perempuan diperluas melalui Monsha’at dan program ventura yang didukung PIF; kebijakan mulai bergerak secara bertahap menuju persyaratan transparansi upah.

Dalam waktu kurang dari satu dekade, Kerajaan menjalankan rangkaian reformasi yang di sebagian besar perekonomian pembanding memerlukan waktu tiga hingga lima kali lebih lama. Pertanyaan yang lebih sulit adalah apakah dekade berikutnya dapat menghasilkan kemajuan setara dalam norma budaya dan infrastruktur.

Dorongan dan Tarikan Budaya

Reformasi hukum menetapkan batas dasar; perubahan budaya menentukan apakah batas itu didorong menuju kesetaraan atau sekadar dipertahankan agar tidak mundur. Lingkungan budaya Saudi terkait pekerjaan perempuan telah berubah secara tegas, tetapi tidak merata.

Faktor pendorongnya nyata. Rumah tangga dengan dua pencari nafkah kini merupakan kebutuhan ekonomi bagi kelas menengah Saudi, terutama karena inflasi biaya perumahan di Riyadh dan Jeddah serta pengetatan subsidi bagi pengemudi ekspatriat dan pekerja rumah tangga. Perempuan Saudi muda—angkatan yang memasuki dunia kerja pada 2020-an—menempuh pendidikan, bersosialisasi, dan tumbuh secara digital dalam periode reformasi Visi 2030; ekspektasi mereka mengenai pekerjaan, mobilitas, dan karier secara struktural berbeda dari generasi ibu mereka.

Faktor penahannya juga nyata. Di luar pusat-pusat perkotaan utama, ekspektasi sosial dan keluarga mengenai peran utama perempuan sebagai pengurus rumah tangga dan pengasuh masih kuat. Studi wawasan perilaku yang ditugaskan oleh Kementerian Sumber Daya Manusia dan Pembangunan Sosial pada 2022 menemukan bahwa persepsi penerimaan sosial terhadap pekerjaan perempuan merupakan prediktor partisipasi perempuan dalam angkatan kerja rumah tangga Saudi yang lebih kuat daripada tingkat upah atau reformasi formal—menunjukkan bahwa faktor budaya setidaknya sama menentukan dengan faktor hukum. Budaya tempat kerja juga menciptakan gesekan tersendiri: norma pergaulan yang tersegregasi menurut gender dan budaya manajemen yang dibangun berdasarkan pola karier laki-laki terus mengecualikan perempuan dari jejaring informal tempat hubungan dan promosi dibentuk.

Kemajuan Karier: Pertanyaan tentang Langit-Langit Kaca

Masuknya perempuan ke angkatan kerja hanyalah langkah pertama; kemajuan ke posisi kepemimpinan lebih menantang dan berlangsung lebih lambat. Bukti mengenai kemajuan karier perempuan di Arab Saudi beragam:

Keterwakilan dewan direksi meningkat, sebagian didorong oleh anjuran regulasi Capital Market Authority dan sebagian lagi oleh perusahaan yang menyadari nilai reputasi dari keberagaman gender. Secara agregat, keterwakilan perempuan di dewan perusahaan Saudi tercatat telah mencapai angka satu digit, tetapi masih jauh di bawah praktik terbaik internasional dan di bawah negara tetangga seperti UEA.

Posisi manajemen senior yang dijabat perempuan bertambah, tetapi dari tingkat dasar yang sangat rendah. Efek jalur karier memang nyata—perempuan yang masuk ke angkatan kerja pada 2018–2019 belum mengumpulkan pengalaman 10–15 tahun yang biasanya diperlukan untuk posisi manajemen senior. Ujian sesungguhnya atas langit-langit kaca akan datang pada 2028–2035, ketika angkatan pertama pekerja perempuan pasca-Visi 2030 mencapai tahap pertengahan karier.

Kewirausahaan menjadi bidang yang lebih cerah. Porsi bisnis milik perempuan meningkat dari sekitar 21% pada 2016 menjadi kira-kira 42% pada 2024, dan menurut sejumlah ukuran Monsha’at, perempuan dilaporkan memiliki sekitar 45% UKM Saudi. Perusahaan rintisan yang didirikan perempuan mencakup sekitar 18,5% dari lebih dari 1.000 perusahaan peserta Biban 2025, pameran UKM andalan negara itu. Program seperti “Empowering Female Entrepreneurs” dari Monsha’at, kemitraan pemberdayaan teknologi Biban dengan Standard Chartered, serta inisiatif ventura yang didukung PIF menyediakan jalur menuju kepemimpinan di luar hierarki perusahaan tradisional.

Kepemimpinan pemerintahan mencakup sejumlah penunjukan penting—perempuan menjadi duta besar, wakil menteri, pimpinan badan regulator, dan semakin banyak pejabat peradilan—meskipun posisi-posisi tersebut masih pengecualian, bukan hal rutin.

Risiko

Lintasan kemajuan ini tidak terjamin. Sejumlah risiko dapat memperlambat atau sebagian membalikkan pencapaian:

Konsentrasi sektoral. Jika pekerjaan perempuan terus terkonsentrasi secara tidak proporsional di ritel dan perhotelan, Kerajaan berisiko menciptakan kantong pekerjaan bergaji rendah yang struktural: perempuan secara formal dihitung dalam angkatan kerja, tetapi secara ekonomi tetap marginal. Metrik mutu harus mengejar angka partisipasi utama.

Kendala pengasuhan anak. Meski sudah diwajibkan, layanan pengasuhan anak masih belum memadai dari segi mutu maupun jumlah. Tanpa infrastruktur nasional berskala besar, tingkat partisipasi ibu dengan anak kecil akan mencapai titik jenuh.

Transportasi dan mobilitas. Perempuan kini dapat mengemudi, tetapi kepemilikan mobil di kalangan perempuan Saudi masih lebih rendah daripada laki-laki, dan infrastruktur transportasi umum di luar Riyadh terbatas. Metro Riyadh membantu di ibu kota, tetapi Jeddah, Dammam, dan kota-kota sekunder tidak memiliki sistem yang sebanding.

Reaksi budaya. Laju reformasi di sejumlah kelompok lebih cepat daripada penyerapan budaya. Lingkungan politik masa depan yang kurang sejalan dengan perubahan kontrak sosial dapat meningkatkan tekanan informal sekalipun hukumnya tidak berubah.

Guncangan makroekonomi. Peningkatan partisipasi perempuan terkonsentrasi pada jasa nonmigas. Penurunan harga minyak berkepanjangan yang menekan pertumbuhan PDB nonmigas akan berdampak tidak proporsional pada pekerjaan perempuan di perhotelan, ritel, dan pariwisata.

Pertukaran antara mutu dan jumlah. Pengejaran agresif target 40% tanpa investasi paralel pada pengasuhan anak, transportasi, dan kemajuan di dalam perusahaan berisiko menghasilkan kuantitas tanpa nilai.

Apa Berikutnya Setelah Target 30%?

Agenda setelah target 30% berlipat jauh lebih sulit daripada agenda sebelumnya. Paket sebelum 2018 menangani kendala hukum dan praktis yang mengikat, sangat terlihat, dan dapat ditangani secara politis. Agenda pasca-2025 menangani norma budaya, kesenjangan infrastruktur, dan dinamika dalam perusahaan yang tidak mudah diintervensi melalui kebijakan dari atas.

Lima prioritas menentukan tahap berikutnya:

Investasi infrastruktur pengasuhan anak dalam skala besar—kemitraan publik-swasta, subsidi, dan standar mutu yang membuat pengasuhan formal dapat diakses dan terjangkau pada berbagai tingkat pendapatan. Imbal hasil modal pengasuhan anak, jika diukur terhadap tambahan pasokan tenaga kerja perempuan, termasuk yang tertinggi di antara peluang investasi publik Saudi.

Program pengembangan karier yang secara khusus menyasar perempuan pada tahap pertengahan karier—pendidikan eksekutif, pendampingan, dan program sponsor yang mempercepat kemajuan ke posisi kepemimpinan. Angkatan 2018–2020 akan mencapai tahap pertengahan karier pada 2028–2033; infrastruktur kelembagaan untuk mendukung kemajuan mereka harus dibangun sebelum gelombang tersebut tiba.

Langkah transparansi upah yang memungkinkan pemantauan dan akuntabilitas kesenjangan upah gender. Larangan pada 2018–2019 diperlukan, tetapi belum cukup; tanpa rezim pengungkapan, penegakan tidak mungkin dilakukan.

Regulasi kerja fleksibel yang mewajibkan pemberi kerja mengakomodasi tanggung jawab keluarga tanpa penalti karier. Formalisasi kerja jarak jauh menjadi fondasinya; yang belum tersedia adalah perangkat regulasi untuk menjadikan fleksibilitas sebagai standar, bukan kelonggaran.

Ekspansi regional. Peluang kerja perempuan terkonsentrasi di Riyadh, Jeddah, dan Provinsi Timur, sejalan dengan tantangan ketenagakerjaan kaum muda yang lebih luas. Diversifikasi ke kota-kota sekunder merupakan kendala utama dalam memperluas pencapaian ini ke luar segitiga metropolitan.

Pertanyaan mengenai target 40% memunculkan persoalan yang lebih mendasar: berapa batas jangka menengah yang realistis? Perekonomian OECD berkumpul pada kisaran 55% hingga 70%; UEA berada di sekitar 52%. Tingkat partisipasi Saudi sebesar 45–50% pada pertengahan 2030-an akan menunjukkan akselerasi berlanjut tanpa konvergensi dengan norma pasar negara maju. Mendekati tolok ukur OECD sebesar 65% pada 2050 akan membutuhkan reformasi berkelanjutan dalam infrastruktur, budaya, dan tata kelola perusahaan selama satu generasi lagi. Batas atasnya belum terlihat.

Kesimpulan

Transformasi angkatan kerja perempuan Arab Saudi merupakan pencapaian nyata dan bersejarah. Dalam waktu kurang dari satu dekade, hambatan hukum telah dihapus, norma sosial telah bergeser, dan lebih dari satu juta perempuan masuk ke dalam kehidupan ekonomi dengan kondisi yang mustahil pada 2016. Targetnya 30%; pencapaiannya 36,2%. Target revisinya 40% pada 2030. Hal ini patut diakui tanpa syarat.

Bab berikutnya—dari partisipasi menuju kesetaraan, dari pekerjaan menuju kemajuan, dari angka menuju mutu—akan lebih sulit dan lebih lambat. Hambatan yang tersisa bersifat struktural dan budaya, bukan hukum, serta tidak dapat diatasi semudah pencabutan larangan mengemudi. Namun, arahnya jelas, momentumnya kuat, dan kelompok yang berkepentingan atas kemajuan berkelanjutan—jutaan perempuan Saudi yang bekerja, keluarga mereka, pemberi kerja, dan negara yang lintasan fiskalnya kini bergantung pada integrasi mereka secara berkelanjutan—kini cukup besar untuk mempertahankan bobot politiknya sendiri.

Angka utamanya sudah pasti. Pekerjaan yang lebih sulit baru dimulai.

Analisis ini mencerminkan data yang tersedia untuk publik hingga Mei 2026 dan merupakan opini analitis independen The Vanderbilt Portfolio. Analisis ini bukan nasihat investasi.