Emploi et réforme du marché du travail en Arabie saoudite
L’emploi saoudien et la réforme du marché du travail constituent l’un des tests sociaux les plus lisibles de Vision 2030. La transformation en cours relie baisse du chômage, saoudisation du secteur privé, participation féminine au marché du travail et politique des compétences à une reconfiguration plus large du contrat social entre l’État, les employeurs et les citoyens saoudiens.
Chômage : objectif atteint
Le chômage des nationaux saoudiens est passé de 12,3 % à la référence de 2016 à environ 7 %, atteignant l’objectif de Vision 2030 nettement avant l’échéance. Ce chiffre, impressionnant, masque toutefois une réalité plus complexe. La baisse résulte d’une combinaison de création d’emplois dans le secteur privé, de rationalisation de l’emploi public, de régulation du marché du travail et, surtout, d’une redéfinition de ce que signifie travailler en Arabie saoudite.
Le programme Nitaqat, système de saoudisation à code couleur du Royaume, est le principal mécanisme réglementaire destiné à stimuler l’emploi saoudien dans le secteur privé. Dans Nitaqat, les entreprises sont classées selon le ratio de Saoudiens par rapport aux expatriés dans leur main-d’œuvre, avec des conséquences, sanctions comme incitations, attachées à leur performance. Le programme a connu plusieurs itérations, devenant au fil du temps plus sectoriel et plus nuancé.
Les résultats sont tangibles. Environ 2,4 millions de Saoudiens travaillent désormais dans le secteur privé, une hausse spectaculaire par rapport aux niveaux antérieurs à Vision 2030. Des secteurs autrefois presque exclusivement occupés par des expatriés, commerce de détail, hôtellerie, logistique, emploient désormais un nombre significatif de nationaux saoudiens. Le changement culturel est aussi important que le changement statistique : l’emploi privé, longtemps perçu par de nombreux Saoudiens comme inférieur à l’emploi public, s’est progressivement normalisé et, dans plusieurs secteurs, est devenu aspirationnel.
Participation féminine : une transformation
Aucun indicateur de Vision 2030 n’a dépassé les attentes aussi nettement que la participation féminine au marché du travail. Partie d’environ 17 % en 2016, elle est montée à près de 36 %, dépassant non seulement l’objectif initial de 25 %, mais redéfinissant aussi les attentes sur la vitesse du changement social dans le Royaume.
Cette transformation n’est pas arrivée par hasard. Elle a été rendue possible par une série d’interventions publiques délibérées qui ont supprimé des obstacles juridiques et réglementaires tout en créant des incitations positives à l’emploi féminin. La levée de l’interdiction de conduire en 2018, souvent citée comme jalon symbolique, a eu des conséquences économiques pratiques en supprimant l’une des barrières logistiques majeures à l’entrée des femmes dans l’emploi. Les réformes du système de tutelle ont accru l’autonomie des femmes dans les décisions professionnelles.
L’introduction de programmes de soutien à la garde d’enfants, de dispositifs de travail flexible et d’une législation anti-harcèlement a créé un environnement plus favorable. Le programme Qurrah subventionne les coûts de crèche pour les mères actives, répondant directement à l’un des obstacles les plus fréquents à l’entrée des femmes sur le marché du travail. Les politiques de télétravail, accélérées par la pandémie de COVID-19 puis conservées comme outils permanents, ont élargi la géographie de l’emploi féminin au-delà des grands centres urbains.
La répartition sectorielle de l’emploi féminin s’est considérablement élargie. Si l’éducation et la santé restent des employeurs importants de femmes saoudiennes, un nombre croissant d’entre elles travaillent désormais dans le commerce de détail, les services financiers, la technologie, le tourisme et le divertissement. Les femmes ont aussi intégré des secteurs qui leur étaient auparavant fermés, notamment les forces de l’ordre, le service diplomatique et certaines fonctions militaires.
L’impact économique dépasse le marché du travail. Une participation féminine plus élevée contribue à la hausse du revenu des ménages, à l’expansion de la consommation et, comme de nombreuses études l’ont montré, à de meilleurs résultats éducatifs et sanitaires pour les familles. Le dividende macroéconomique de l’intégration productive d’un segment supplémentaire de la population est substantiel et cumulatif.
L’architecture de la saoudisation
L’architecture institutionnelle qui soutient la saoudisation est devenue plus sophistiquée. Le Ministry of Human Resources and Social Development supervise le cadre réglementaire, tandis que le Human Resources Development Fund (Hadaf) fournit un soutien financier à la formation, aux subventions salariales et aux services de placement.
Le programme Tamheer de formation en emploi place les diplômés saoudiens dans des entreprises du secteur privé pour des périodes de six mois subventionnées par l’État. Il répond à une plainte persistante des employeurs privés, selon laquelle les diplômés saoudiens manquent de compétences pratiques, tout en exposant les jeunes Saoudiens à la culture de travail du secteur privé.
Les exigences sectorielles de saoudisation ont été calibrées pour concilier objectifs d’emploi et viabilité commerciale. Le commerce de détail, par exemple, a connu une saoudisation phasée commençant par certaines catégories de produits, téléphones mobiles, lunettes, accessoires féminins, avant de s’élargir. La construction et l’industrie ont connu une saoudisation plus progressive, reflétant des exigences techniques plus fortes et la dépendance persistante à la main-d’œuvre expatriée pour certains rôles.
Salaires et productivité
L’expansion de l’emploi a introduit des dynamiques salariales qui méritent attention. Les salaires du secteur privé pour les employés saoudiens ont globalement augmenté, reflétant à la fois la prime de rareté liée aux exigences de saoudisation et de véritables gains de productivité. Toutefois, l’écart salarial entre travailleurs saoudiens et expatriés dans des rôles équivalents demeure une préoccupation pour les employeurs, notamment dans les secteurs intensifs en main-d’œuvre.
Le gouvernement a déployé plusieurs mécanismes pour gérer cette dynamique. Les programmes de soutien salarial de Hadaf subventionnent les salaires des employés saoudiens pendant les premières périodes d’emploi. La réduction progressive de ces subventions vise à détacher les entreprises du soutien public à mesure que la convergence de productivité se matérialise.
La croissance de la productivité, déterminant ultime d’une expansion durable de l’emploi, est au centre du Human Capability Development Programme. Les investissements dans la formation professionnelle, les compétences numériques et les partenariats entre établissements éducatifs et employeurs privés visent à combler l’écart de compétences qui a historiquement limité la compétitivité des travailleurs saoudiens dans certains secteurs.
Emploi des jeunes
Avec environ 60 % de la population saoudienne âgée de moins de 35 ans, l’emploi des jeunes est à la fois la plus grande opportunité et le principal risque de la priorité marché du travail. Le Royaume a déployé des interventions ciblées, notamment le National Labour Gateway (Taqat), qui met en relation demandeurs d’emploi et employeurs au moyen d’algorithmes appuyés par l’IA, ainsi que différents programmes de soutien à l’entrepreneuriat orientant les jeunes Saoudiens vers l’autoemploi et la création d’entreprise.
La réforme des programmes universitaires, visant à aligner les diplômes sur la demande du marché du travail, est une priorité du ministère de l’Éducation et de l’Education and Training Evaluation Commission. La croissance des institutions de formation technique et professionnelle, notamment l’expansion de la Technical and Vocational Training Corporation (TVTC), offre des trajectoires alternatives aux jeunes Saoudiens qui ne poursuivent pas d’études universitaires.
L’économie des plateformes et le travail indépendant sont devenus des canaux d’emploi significatifs. Le programme Freelance Certificate, qui régularise le travail indépendant, a inscrit des centaines de milliers de Saoudiens, notamment dans la technologie, les services créatifs et le conseil professionnel. Même si la qualité et la soutenabilité de ce type d’emploi peuvent être débattues, le programme a manifestement réduit le chômage mesuré et fourni des opportunités de revenus à des segments de la population qui n’auraient pas nécessairement trouvé un emploi traditionnel.
Dynamique de la main-d’œuvre expatriée
Le marché du travail saoudien ne peut être compris sans sa main-d’œuvre expatriée, qui se compte en millions. Les objectifs d’emploi de Vision 2030 créent une tension intrinsèque : accroître l’emploi saoudien tout en conservant l’accès aux talents expatriés dont dépend une grande partie de l’économie.
Le gouvernement a géré cette tension par une combinaison d’augmentations des prélèvements sur les expatriés, de réformes des visas et de quotas sectoriels. Le prélèvement sur les expatriés, introduit en 2017 puis augmenté progressivement, a renchéri le coût de l’emploi étranger, créant une incitation financière à la saoudisation. Parallèlement, les réformes du système de kafala, notamment la Labour Reform Initiative qui a accru la mobilité des travailleurs, ont visé à améliorer les conditions des expatriés tout en rendant le marché du travail plus efficace.
Le programme Premium Residency, qui offre des droits de résidence de long terme à des profils qualifiés, représente une approche complémentaire : attirer et retenir les expatriés hautement qualifiés qui contribuent au transfert de savoir-faire et au développement économique, tout en réduisant la dépendance à la main-d’œuvre importée peu qualifiée.
Risques structurels
Malgré des indicateurs principaux impressionnants, la priorité emploi fait face à des risques structurels. Le taux de chômage de 7 % pourrait être difficile à maintenir si la croissance économique ralentit ou si la dépense publique se contracte. La qualité de l’emploi, mesurée par les salaires, les avantages, la progression de carrière et la satisfaction professionnelle, exige autant d’attention que la quantité.
La concentration de l’emploi saoudien dans des secteurs dépendants de l’État, notamment des entreprises tirant une part importante de leurs revenus de contrats publics, interroge la durabilité des gains d’emploi dans le secteur privé. Un marché du travail véritablement diversifié verrait les Saoudiens employés dans des entreprises orientées vers l’exportation, générant des revenus indépendants de la dépense publique domestique.
Les disparités régionales d’emploi restent importantes. Riyad, Djeddah et la Province orientale ont connu une forte création d’emplois, mais les opportunités demeurent plus limitées dans les villes secondaires et les zones rurales. L’agenda de décentralisation, incluant la relocalisation d’agences publiques dans différentes régions, vise en partie à corriger ce déséquilibre.
Évaluation
La priorité emploi et marché du travail est l’une des réussites les plus nettes de Vision 2030. L’objectif de chômage atteint, la progression transformative de la participation féminine et l’intégration de millions de Saoudiens dans l’emploi privé constituent des changements structurels qui survivront à tout programme public individuel.
Le défi se déplace désormais de la quantité vers la qualité : garantir que les emplois créés soient productifs, durables et capables de soutenir le niveau de vie attendu par les citoyens saoudiens. Ce défi est plus subtil que la réduction d’un taux de chômage, mais c’est lui qui déterminera, en dernière instance, si la transformation du marché du travail de Vision 2030 sera durable.