Tamheer, programme saoudien de formation des diplômés

Programme Tamheer

Tamheer est un programme du Human Resources Development Fund (HRDF) qui offre aux diplômés saoudiens une formation en situation de travail dans des entreprises du secteur privé et des institutions publiques, en faisant le lien entre formation académique et préparation opérationnelle. Le mot arabe se traduit approximativement par “préparation” ou “ouvrir la voie”. Depuis son lancement en 2017, le programme est devenu l’un des instruments les plus utilisés du Royaume pour l’intégration des jeunes diplômés, avec plus de 61 000 bénéficiaires cumulés déclarés par HRDF et une base de participants devenue nettement féminine dans la seconde moitié de l’horizon Vision 2030.

Vue D’Ensemble

Tamheer cible les diplômés saoudiens titulaires de diplômes accrédités, de licences ou de qualifications supérieures, et qui n’ont pas encore obtenu d’emploi permanent. Le programme place les participants dans des postes de formation structurés pendant trois à six mois, verse une allocation mensuelle directement au stagiaire plutôt que via la paie de l’employeur d’accueil, et donne aux diplômés une expérience pratique ainsi que des comportements professionnels que l’enseignement en salle transmet rarement.

Le programme a une double fonction. Il équipe les diplômés des compétences de travail que les employeurs saoudiens identifient régulièrement comme manquantes chez les nouvelles recrues : communication, travail d’équipe, gestion du temps, application technique, interaction client. Il fournit aussi aux employeurs un mécanisme sans coût et à faible risque pour évaluer de possibles recrutements permanents avant d’émettre des contrats. Beaucoup de participants reçoivent une offre d’emploi à temps plein à l’issue du placement, même si la conversion n’est ni garantie ni obligatoire selon les règles du programme.

Les placements couvrent technologie, finance, santé, ingénierie, hôtellerie, distribution, logistique et d’autres secteurs alignés sur les priorités de Vision 2030. Le programme est administré via la plateforme numérique de HRDF, qui gère candidatures, placements, suivi de présence, rapports de performance et versement des allocations. La même infrastructure numérique couvre des programmes voisins, dont Doroob pour la formation en ligne, Jadarat pour l’appariement emploi-candidat, Wusool pour la subvention de transport des femmes actives et Qurrah pour la garde d’enfants, donnant à HRDF une vue de données unifiée sur chaque entrant saoudien sur le marché du travail.

Faits Clés

Mécanique Du Programme

La conception de Tamheer repose sur trois choix délibérés qui le distinguent d’un stage classique ou d’une embauche subventionnée. D’abord, le participant n’est pas juridiquement salarié de l’organisme d’accueil pendant le placement : HRDF traite la relation comme une formation, ce qui signifie pas d’affiliation GOSI à la sécurité sociale, pas de droit à indemnité de fin de service et pas de prise en compte dans le quota de saoudisation Nitaqat de l’hôte. Ensuite, l’allocation circule directement de HRDF vers le stagiaire, jamais via la paie de l’hôte, ce qui supprime la barrière de coût qui décourageait historiquement les entreprises privées saoudiennes d’accueillir des diplômés inexpérimentés. Enfin, le suivi de présence et de performance est numérisé via le portail HRDF, ce qui permet de signaler et retirer du panel d’établissements approuvés les hôtes qui ne fournissent pas un véritable environnement de formation.

Un placement standard dure quatre-vingt-dix jours au minimum et cent quatre-vingts jours au maximum. Les hôtes publient les offres sur la plateforme HRDF avec une description de poste, une spécialité souhaitée, une localisation régionale et une date cible de démarrage. Les Saoudiens éligibles consultent les offres, postulent via leur compte HRDF, puis la plateforme transmet CV et justificatifs à l’hôte pour filtrage. Les entretiens suivent le processus normal de recrutement de l’hôte, mais l’offre résultante porte sur une formation plutôt que sur un emploi, le participant signant un accord de formation HRDF et non un contrat de travail.

Le niveau d’allocation dépend de la qualification. Les titulaires de diplômes issus d’instituts techniques, sanitaires ou administratifs accrédités reçoivent 2 000 SAR par mois. Les titulaires d’une licence ou plus reçoivent 3 000 SAR par mois. Les deux niveaux restent sous le salaire minimum de 4 000 SAR pris en compte pour les quotas de saoudisation. C’est intentionnel : Tamheer est structuré comme une exposition pré-emploi, non comme un mécanisme de substitution salariale qui permettrait aux employeurs de comptabiliser des effectifs saoudiens aux frais de HRDF. L’allocation n’est pas négociable à la hausse, il n’existe pas de supplément pour heures supplémentaires et aucun bonus de performance n’entre dans l’enveloppe de formation.

Un Saoudien peut bénéficier d’un maximum de deux opportunités Tamheer au total, pour une durée combinée ne dépassant pas six mois. Cette règle des deux opportunités est le principal levier de conception contre le statut perpétuel de stagiaire : une fois son solde de formation consommé, une personne ne peut plus revenir à Tamheer, quel que soit le secteur ou l’organisme d’accueil. Elle peut toutefois passer à d’autres instruments HRDF, comme l’emploi subventionné, le catalogue de formation en ligne Doroob ou le pipeline de traineeship de la Misk Foundation, qui fonctionne en parallèle de Tamheer pour des candidats à fort potentiel orientés via le hub Misk.

Éligibilité Et Candidature

L’éligibilité repose sur cinq critères que la plateforme HRDF applique automatiquement. Le candidat doit être ressortissant saoudien ; les statuts de citoyenneté assimilés à la résidence dont disposent certains ressortissants du Golfe ne suffisent pas. Le candidat doit être âgé de trente années calendaires ou moins. Il ne doit pas occuper d’emploi dans le secteur public ou privé, point vérifié à travers les dossiers GOSI et les bases du ministère des Ressources humaines. Il ne doit pas avoir accumulé plus d’une année calendaire d’expérience professionnelle antérieure dans l’un ou l’autre secteur. Il doit enfin détenir un diplôme accrédité, une licence ou une qualification supérieure délivrée par une institution saoudienne ou par une institution étrangère reconnue via le processus d’équivalence du ministère de l’Education.

L’exigence de diplôme accrédité est plus substantielle qu’elle ne paraît. Les diplômés saoudiens d’universités étrangères doivent obtenir une décision formelle d’équivalence du ministère de l’Education avant que leur qualification puisse être enregistrée dans une candidature Tamheer, et la procédure peut prendre plusieurs semaines. Les diplômés de programmes en ligne non accrédités ou d’institutions de faible crédibilité échouent au contrôle d’éligibilité au moment de la candidature. Le même verrou d’accréditation s’applique côté diplôme : seuls les diplômes d’instituts techniques, sanitaires ou administratifs dont les programmes durent au moins une année académique, soit deux semestres, et bénéficient d’une reconnaissance ministérielle sont éligibles.

Le parcours de candidature commence par la création ou la connexion au compte HRDF du candidat. Celui-ci complète son profil avec historique académique, spécialités ciblées, régions visées et coordonnées, puis postule à une offre publiée ou attend d’être apparié par le moteur de recommandation de la plateforme. Les hôtes examinent les candidatures dans le même portail, organisent des entretiens via leurs canaux habituels et confirment ou rejettent les candidats dans un workflow structuré qui crée une piste d’audit exploitable.

Une fois confirmé, le participant signe électroniquement l’accord de formation HRDF, l’hôte active le placement et le compteur d’allocation démarre au premier jour convenu. Les allocations sont versées mensuellement à terme échu, sur la base des présences confirmées par l’hôte. L’absence de confirmation de présence par l’hôte retarde l’allocation ; l’absence du participant entraîne une réduction prorata temporis ou la résiliation.

Côté Employeur

Le cas économique pour l’employeur est direct, et c’est la principale raison du passage à l’échelle du programme. L’hôte ne paie rien pour le stagiaire. Il n’y a pas de coût salarial, pas de contribution GOSI, pas de passif de fin de service et aucun engagement de conversion. Le stagiaire est traité comme une personne accueillie en formation aux frais de HRDF, et la seule obligation de l’hôte est de fournir un véritable environnement d’apprentissage, un superviseur désigné et un reporting de présence exact.

Les établissements doivent s’enregistrer auprès de HRDF comme hôtes approuvés avant de publier des offres. L’enregistrement exige un registre commercial en règle, un statut Nitaqat qui ne se trouve pas dans la bande rouge, un compte établissement actif sur la plateforme Qiwa et un représentant désigné dans le portail HRDF. Une fois enregistré, l’établissement peut publier des offres dans la limite d’allocations de places que HRDF plafonne selon la taille de l’entreprise et la qualité historique de la formation.

La valeur stratégique de Tamheer pour les grands employeurs est le filtrage des talents. Banques saoudiennes, opérateurs télécoms, sociétés pétrolières et gazières, groupes de distribution et développeurs touristiques utilisent le programme comme première étape d’un entonnoir de recrutement de diplômés. Ils intègrent des cohortes de cinquante à deux cents stagiaires par cycle et en convertissent une fraction en salariés permanents après évaluation structurée en situation de travail. Les éléments anecdotiques provenant de grands employeurs suggèrent des taux de conversion d’environ un sur quatre à un sur trois pour les cohortes de qualité dans les fonctions techniques, avec des taux plus faibles dans les placements de back-office et de relation client lorsque l’hôte utilise Tamheer comme réserve de travail flexible plutôt que comme pipeline d’embauche.

Les plus petites entreprises utilisent Tamheer différemment. Les PME dont la trésorerie ne permet pas d’absorber le salaire d’un diplômé inexpérimenté s’en servent pour combler des manques de capacité pendant la durée du placement, avec des taux de conversion probablement inférieurs à ceux des grands employeurs. Les entités publiques se situent entre les deux, utilisant les placements pour exposer les diplômés aux workflows du secteur public et alimenter les concours ou processus de recrutement de la fonction publique, même si la conversion d’un stagiaire Tamheer en agent permanent passe par les procédures formelles de recrutement plutôt que par la seule discrétion de l’hôte.

La conception du programme décourage le modèle de réserve de main-d’œuvre grâce à la limite de deux opportunités côté participants et au mandat de contrôle qualité de HRDF sur les hôtes. Dans la pratique, cet usage persiste dans certains segments de la distribution et de l’hôtellerie, où forte rotation et faibles salaires de base créent des incitations mal alignées avec la logique de formation. HRDF a resserré progressivement l’application des règles envers les hôtes à faible conversion répétée, et les réformes Hadaf déployées à partir de 2024 signalent une orientation vers des placements de meilleure qualité et de volume plus ciblé.

Résultats Et Efficacité

Mesurer l’efficacité de Tamheer est plus difficile que ne le suggèrent les chiffres de tête du programme. HRDF signale plus de 61 000 bénéficiaires cumulés et une hausse de 17 % de la contribution à l’emploi en 2024 par rapport à 2023, mais l’agence ne publie pas régulièrement un taux de conversion granulaire du type “X % des sortants de Tamheer étaient en emploi permanent six mois après la fin du placement”. Des travaux universitaires indépendants, dont un chapitre de volume Springer 2024 sur les politiques saoudiennes d’activation du marché du travail, ont constaté des effets positifs mesurables mais modestes sur les probabilités d’emploi après programme, avec des gains plus importants parmi les participantes et les diplômés d’universités intermédiaires qui ne disposaient pas d’autres canaux d’introduction auprès des employeurs.

La répartition démographique 2024 est elle-même instructive. Environ 74 % des bénéficiaires de l’année étaient des femmes, contre 26 % d’hommes. Cette surpondération féminine raconte deux histoires. Du côté positif, Tamheer est l’un des mécanismes d’introduction aux employeurs les plus accessibles pour les femmes saoudiennes sortant de l’université, et les mécanismes de plateforme se sont révélés adaptés à une cohorte qui a historiquement fait face à des barrières de réseau plus fortes pour accéder aux premiers postes du secteur privé. Du côté prudentiel, ce biais suggère que les diplômés hommes bénéficiant de réseaux familiaux et tribaux plus solides auprès des employeurs peuvent contourner le programme et entrer directement dans l’emploi, ce qui correspond à des données plus larges du marché du travail montrant des taux de placement direct plus élevés pour les hommes diplômés que pour des femmes de qualification comparable.

Géographiquement, les placements se concentrent à Riyad, dans la province de La Mecque et dans la Province orientale, à l’image de la distribution des grands employeurs privés et des sièges publics. Les régions du nord et du sud connaissent des volumes de placement plus faibles, en partie en raison d’une base privée plus mince hors des trois centres économiques et en partie parce que les diplômés de ces régions se relocalisent souvent vers les centres pour travailler. HRDF a expérimenté un démarchage régional des employeurs pour élargir la dispersion géographique.

L’efficacité du programme doit être lue à l’aune du contexte macroéconomique. Le chômage des ressortissants saoudiens est passé de 12 % en 2019 à 6,8 % au deuxième trimestre 2025, mieux que la cible initiale de 7 % de Vision 2030. La participation des femmes à la population active est passée de 17 % en 2017 à 36,3 % début 2025. Tamheer est l’un des peut-être douze instruments imbriqués qui contribuent à ces mouvements, aux côtés des changements de règles de saoudisation, de la levée de restrictions sur l’emploi féminin, de l’élargissement des transports pour les femmes et des subventions salariales directes aux employeurs privés. Attribuer proprement une part de la baisse du chômage à Tamheer seul serait méthodologiquement fragile, et HRDF ne l’a pas fait publiquement.

Développements Récents 2024-2026

Le changement récent le plus important est la transformation de HRDF en Hadaf comme identité publique, avec une série de réformes de programme en 2024 et 2025, notamment le lancement de Hadaf for Leadership, un parcours de formation exécutive en partenariat avec ESCP Business School à Paris, et l’expansion du pipeline d’intégration numérique reliant Tamheer à Doroob, Jadarat et aux offres de traineeship de la Mohammed bin Salman Foundation.

Hadaf for Leadership ne remplace pas Tamheer ; il se situe un cran plus haut, visant des Saoudiens déjà à mi-carrière dans le secteur privé et identifiés comme futurs talents exécutifs. Mais l’existence de ce parcours de leadership signale l’intention stratégique de HRDF : opérer un escalier continu de talents, depuis l’exposition des diplômés via Tamheer, vers l’emploi de premier niveau avec soutien par subvention salariale, puis vers la montée en compétences à mi-carrière via Doroob, et enfin vers le développement exécutif via Hadaf for Leadership. L’infrastructure de données construite sous ces programmes relie les étapes afin que l’historique de formation d’un individu saoudien l’accompagne d’un programme à l’autre.

Le pipeline de traineeship de la Misk Foundation, formalisé par un partenariat en 2024 et élargi en 2025, oriente des diplômés saoudiens à fort potentiel vers un parcours parallèle combinant placement Tamheer, mentorat Misk et exposition à des employeurs internationaux. La cohorte d’août 2025 sous la voie Misk associe une année de formation théorique et une année de formation en situation de travail, structurée autour d’un placement éligible à Tamheer lors de la deuxième année. Cela reflète une tendance plus large : des programmes saoudiens de formation se superposent à la base Tamheer plutôt que de la remplacer.

Les hausses de taux de saoudisation annoncées pour 2025 et 2026 dans la dentisterie, l’ingénierie, la comptabilité et d’autres services professionnels ont créé une pression en aval sur les entreprises privées pour sécuriser un vivier de diplômés saoudiens qualifiés prêts à occuper les rôles nouvellement localisés. Tamheer alimente directement ce pipeline, et plusieurs sociétés de services professionnels se sont publiquement engagées à utiliser le programme comme porte d’entrée principale de leur stratégie de conformité à la saoudisation. Le relèvement du seuil de salaire minimum de 3 000 à 4 000 SAR pour qu’un salarié saoudien compte dans les niveaux Nitaqat a poussé les employeurs à utiliser la période Tamheer comme rampe structurée pour évaluer si un diplômé justifie le salaire plus élevé après conversion.

Le paquet de réformes a également durci le régime de visa de travail pour les expatriés entrants dans les catégories de compétences où le gouvernement juge l’offre saoudienne suffisante. Cela réduit le bassin d’alternatives expatriées et renforce l’importance stratégique du vivier de diplômés Tamheer. Là où les employeurs se tournaient historiquement vers le travail importé pour des rôles professionnels de premier niveau, la pression conjointe de l’application de la saoudisation, des seuils de salaire minimum et du resserrement des quotas de visa a transformé Tamheer : d’outil de filtrage utile, il est devenu un mécanisme porteur pour maintenir les effectifs dans le cadre des règles de Vision 2030.

Les données du marché du travail de GASTAT jusqu’en 2025 montrent que le marché saoudien approche, sans les résoudre entièrement, des défis structurels autour du délai entre diplôme et emploi. Les Saoudiens déplacés ou nouveaux entrants subissent encore une période moyenne de chômage mesurée en mois plutôt qu’en semaines, et environ 40 % des Saoudiens en transition restent sans travail plus d’un an. Tamheer est l’une des principales interventions conçues pour réduire ce délai.

Risques Et Défis

Trois groupes de risques s’attachent au programme. Le premier concerne les résultats pour les participants. La règle des deux opportunités limite tout Saoudien à six mois cumulés de bénéfice Tamheer, et une personne qui sort d’un placement sans conversion en emploi peut se retrouver sans solde de formation et toujours sans poste permanent. Des commentaires anecdotiques issus de forums saoudiens sur l’emploi des diplômés et d’analystes du marché du travail signalent des cas où des participants ont achevé Tamheer avec de bonnes évaluations mais se sont vu refuser la conversion parce que l’hôte traitait le placement comme une réserve de travail flexible plutôt que comme une évaluation avant embauche. L’infrastructure de contrôle qualité du programme répond à ce risque en principe, mais les données sur l’agressivité avec laquelle HRDF signale et retire les hôtes à faible conversion répétée ne sont pas publiées au niveau hôte par hôte.

Le deuxième groupe concerne l’absence de couverture d’assurance sociale. Comme le stagiaire n’est pas juridiquement salarié, aucune cotisation GOSI ne s’accumule pendant le placement. Pour un participant qui consomme les six mois complets de Tamheer puis convertit en emploi, la période de cotisation manquée est limitée et facilement compensée par les années d’emploi suivantes. Pour un participant qui consomme son bénéfice Tamheer puis connaît un chômage prolongé, l’absence d’accumulation GOSI allonge le chemin vers les jalons d’assurance sociale et réduit les droits de fin de service futurs. Cet arbitrage est structurel dans la conception du programme plutôt qu’une faille d’exécution, mais il mérite d’être explicité.

Le troisième groupe porte sur les distorsions de conception. Puisque Tamheer rend presque gratuit pour l’hôte l’accueil d’un diplômé non éprouvé, tandis qu’une embauche directe au-dessus du seuil de salaire minimum de 4 000 SAR est coûteuse, les employeurs ont une incitation claire à orienter leur flux de nouveaux diplômés vers Tamheer plutôt que vers l’emploi direct. D’une certaine manière, c’est le programme qui fonctionne comme prévu : HRDF réduit par subvention d’allocation le risque perçu d’embaucher un diplômé saoudien. Mais la même structure d’incitation peut encourager les employeurs à sous-investir dans leur propre infrastructure de formation de diplômés, en traitant Tamheer comme une béquille permanente plutôt que comme une passerelle transitoire. A mesure que l’horizon de Vision 2030 approche, la question de savoir si les entreprises privées saoudiennes ont construit une capacité autonome d’intégration des diplômés sans subvention continue de HRDF devient de plus en plus pertinente.

Les données de déficit de compétences publiées jusqu’en 2025 soulignent l’ampleur du problème. Les estimations du coût des transitions lentes entre éducation et emploi en Arabie saoudite se situent autour de 62 milliards de SAR, soit 16,5 milliards de dollars par an, l’équivalent d’environ 4 % du PIB. Les Saoudiens déplacés passent en moyenne onze mois hors emploi, et 40 % restent au chômage plus d’un an. Tamheer est l’une des principales contre-mesures, mais le programme ne peut pas, seul, fermer l’écart structurel entre ce que produisent les universités saoudiennes et ce dont les employeurs privés saoudiens ont besoin. Cet écart exige une réforme curriculaire dans l’enseignement supérieur, que le Human Capability Development Programme est chargé d’exécuter sur un horizon plus long.

Perspectives À 2030

Le cas stratégique en faveur d’une poursuite de l’expansion de Tamheer dans la seconde moitié de l’horizon Vision 2030 est plus fort que celui d’un ralentissement. Les cibles d’effectifs saoudiens dans le secteur privé restent ambitieuses, le régime de conformité à la saoudisation s’intensifie dans les catégories professionnelles, et le poids démographique des jeunes Saoudiens entrant chaque année sur le marché du travail continue d’alimenter le flux entrant dans l’équation du chômage. En face, HRDF dispose d’une infrastructure de livraison opérationnelle, d’un historique crédible de volumes cumulés et d’une base de participants motivée et accessible numériquement.

Le programme devrait évoluer selon trois axes entre 2026 et 2030. Le premier est une intégration plus profonde avec les instruments d’emploi en aval, afin que la conversion de Tamheer vers l’emploi permanent sous subvention salariale devienne une voie routinisée plutôt qu’une décision discrétionnaire de l’hôte. Le deuxième est un contrôle qualité plus strict sur les hôtes, avec HRDF publiant, ou au moins suivant en interne, les taux de conversion par hôte et orientant les allocations de places vers les hôtes ayant prouvé leur performance de conversion. Le troisième est un alignement plus serré avec l’agenda de réforme curriculaire dans les universités saoudiennes, afin que l’écart de compétences pratiques que Tamheer vise à combler commence à se réduire en amont plutôt que de continuer à s’élargir.

La réputation du programme en Arabie saoudite est globalement positive : les médias d’Etat et les commentateurs académiques le décrivent comme un instrument phare de Vision 2030, et les cohortes de diplômés le traitent comme une première étape par défaut vers le marché du travail. Le risque réputationnel se concentre dans les placements qui ne se convertissent pas. Le succès à moyen terme de HRDF dépendra de la capacité du taux de conversion à progresser visiblement à mesure que le marché du travail se tend et que l’agenda de réforme Hadaf mûrit. Suivre ce taux de conversion dans le temps est l’un des indicateurs uniques les plus utiles pour savoir si l’histoire d’emploi de Vision 2030 est réelle ou si elle repose sur une formation en série plutôt que sur un emploi durable.

La poursuite du passage à l’échelle dépend aussi de la marge budgétaire de HRDF, financé par les flux de redevances sur les travailleurs expatriés qui diminuent lorsque la main-d’œuvre étrangère se contracte sous la pression de la saoudisation. Le modèle fiscal qui a financé l’expansion de Tamheer pendant la première décennie de Vision 2030 est structurellement fini. HRDF devra soit élargir sa base de financement, soit resserrer l’enveloppe d’éligibilité, soit transférer progressivement une partie du coût vers les employeurs à mesure que le programme mûrit. Le point d’arrivée de Vision 2030 est aussi, approximativement, le point d’arrivée de la logique initiale de financement de HRDF, ce qui fait de la seconde moitié de la décennie une période où les hypothèses de conception du programme, et pas seulement ses métriques opérationnelles, devraient être revisitées.

La trajectoire générale pointe néanmoins vers le haut plutôt que vers le bas. Tamheer reste le mécanisme le plus accessible, le moins frictionnel et le plus volumique par lequel un diplômé saoudien sans relation familiale avec un employeur peut mettre un pied dans un lieu de travail privé. C’est précisément ce que l’arithmétique du marché du travail de Vision 2030 exige davantage. Le programme aura probablement une forme différente en 2030 de celle qu’il avait en 2018, mais il est peu probable qu’il disparaisse, et l’infrastructure de données que HRDF construit sous le programme survivra à toute incarnation particulière des règles de formation.

Lié

• HRDF (Hadaf)
• Saoudisation
• Nitaqat
• Salaire minimum en Arabie saoudite
• Visa de travail en Arabie saoudite
• Misk Foundation
• National Transformation Programme
• Indicateurs clés de Vision 2030
• Meilleurs secteurs d’investissement en Arabie saoudite
• Vision 2030

Références Externes

• HRDF (Hadaf) Official
• HRDF Graduate Development - Tamheer
• Vision 2030 Official
• Arab News: Record Lows in Saudi Unemployment
• GASTAT Labour Market Statistics