Les femmes dans la population active saoudienne : progrès et obstacles

Les femmes saoudiennes dans l’emploi : progrès et obstacles

L’histoire de la population active féminine saoudienne est l’un des résultats économiques les plus nets de la Vision 2030 : la participation est passée d’environ 17 % en 2016 à 36,2 % au premier trimestre 2025, au-dessus de la cible initiale de 30 %. Ce gain n’est pas seulement un indicateur de réforme sociale ; il modifie l’offre de travail, le revenu des ménages, la saoudisation, le recrutement du secteur privé et le modèle de croissance de long terme de l’Arabie saoudite.

Ce n’est pas un artefact statistique. Plus d’un million de Saoudiennes sont entrées dans la population active au cours des trois années qui ont suivi la seule réforme du droit de conduire en 2018. Des femmes qui, il y a dix ans, étaient largement exclues de l’emploi rémunéré occupent désormais des postes, perçoivent des salaires, construisent des carrières, se rendent elles-mêmes au travail et contribuent au revenu du foyer. Selon tout critère raisonnable, il s’agit de l’un des succès les moins ambigus de la Vision 2030, avec des conséquences macroéconomiques que le FMI et la Banque mondiale considèrent désormais comme centrales pour la trajectoire de croissance du Royaume.

Mais le récit ne s’arrête pas à l’indicateur agrégé. Derrière le taux global se trouvent des questions de qualité des emplois, de parité salariale, de progression de carrière, de concentration sectorielle et de persistance de barrières structurelles qui limitent encore l’intégration économique complète des femmes.

De 17 % à 36 % : la trajectoire

L’arithmétique du gain saoudien en matière d’emploi féminin se concentre dans une fenêtre remarquablement courte. Le chiffre de 17 % généralement cité pour 2016 est lui-même issu d’une révision de GASTAT ; des estimations modélisées plus anciennes de l’OIT plaçaient le taux encore plus bas, dans le bas ou le milieu de la dizaine. Quelle que soit la base retenue, le point d’inflexion est clair. Entre 2017 et 2023, période centrale de mise en œuvre des réformes sociales de la Vision 2030, l’Arabie saoudite a enregistré l’une des plus fortes hausses de participation féminine de l’histoire économique moderne, avec un bond de près de 14 points selon les mesures de la Banque mondiale qu’aucune économie comparable n’a atteint en si peu de temps.

En 2018, lorsque l’interdiction de conduire a été levée, la participation féminine se situait autour de 22 %. En 2021, elle avait franchi 30 %, ce qui signifie que la cible initiale de la Vision 2030 a été atteinte avec cinq ans d’avance. En 2024, les données de GASTAT plaçaient le chiffre à environ 35,8 % ; les données du premier trimestre 2025 publiées par GASTAT l’ont porté à 36,2 %, avec un chômage féminin ramené à 10,5 % et un taux de participation des jeunes femmes de 15 à 24 ans monté à 18,4 %.

La progression n’a pas été linéaire. Les plus fortes hausses annuelles coïncident avec trois chocs de politique publique distincts : la réforme du droit de conduire en 2018, la libéralisation de la tutelle masculine en 2019-2020 et la formalisation du travail à distance après la pandémie. Entre ces épisodes, la croissance a ralenti mais ne s’est pas inversée, même pendant la perturbation économique liée au COVID, lorsque de nombreuses économies comparables ont vu la participation féminine reculer. Fin 2024, le ministre des Finances Mohammed Al-Jadaan a indiqué que le Royaume avait relevé son ambition de moyen terme à 40 % de participation féminine d’ici la fin de la décennie, au-dessus de l’engagement initial de la Vision 2030.

La conséquence est que la cible de 30 % apparaît rétrospectivement prudente. Conçue en 2015-2016 à partir d’une base que peu d’observateurs, dans le Royaume comme à l’extérieur, pensaient pouvoir déplacer rapidement, elle ressemble désormais à un plancher plutôt qu’à un plafond. La question de savoir si 40 % en 2030 sera à son tour conservateur dépendra moins de la réforme juridique, puisque la plupart des barrières formelles sont déjà tombées, que du travail plus lent sur les infrastructures de garde d’enfants, les transports et le développement de carrière au sein des entreprises.

Ce qui a porté la hausse

Comprendre l’ampleur du changement suppose de comprendre l’empilement des politiques publiques. L’expansion de la population active féminine saoudienne ne résulte pas d’une seule réforme, mais d’une séquence en couches dans laquelle chaque mesure a rendu la suivante plus efficace.

Droit de conduire, juin 2018. Avant la réforme, l’impossibilité de conduire de manière indépendante limitait le rayon géographique de recherche d’emploi des femmes, imposait des coûts de transport, chauffeurs rémunérés ou accompagnement familial, qui dépassaient souvent le salaire net disponible, et créait un obstacle pratique qu’aucune politique de demande de travail ne pouvait compenser. En 2025, plus de 100 000 Saoudiennes détenaient un permis de conduire. Des études citées par l’International Bar Association estiment que la seule réforme du droit de conduire a ajouté plusieurs milliards de dollars au PIB par ses effets d’offre de travail, tandis que les données du World Bank Gender Data Portal confirment l’accélération de la participation immédiatement après 2018.

Réforme de la tutelle masculine, 2019-2020. Le décret royal d’août 2019 a permis aux Saoudiennes de plus de 21 ans d’obtenir un passeport et de voyager sans autorisation d’un tuteur masculin, d’enregistrer naissances, mariages et divorces, et d’accéder aux services de l’État sans la chaîne d’approbations masculines qui contrôlait auparavant la vie économique de base. Le système de wilayah n’a pas été formellement aboli, mais son emprise pratique sur l’emploi, la banque et les décisions de déplacement a été fortement réduite. Pour les employeurs, cela a retiré la zone grise juridique dans laquelle l’embauche d’une salariée pouvait exiger de naviguer dans la hiérarchie d’autorisation de sa famille.

Ouverture sectorielle. Les restrictions formelles à l’emploi des femmes dans la plupart des secteurs, commerce de détail en contact client, hôtellerie, pratique juridique, ingénierie et certaines catégories manufacturières, ont été progressivement levées entre 2017 et 2021. Les femmes travaillent désormais ouvertement dans le commerce de détail, l’hôtellerie, le divertissement, les services financiers, les cabinets juridiques, l’ingénierie, la santé, le secteur public et, en nombre croissant, la technologie, la logistique et l’entrepreneuriat.

Loi anti-harcèlement, 2018. La loi anti-harcèlement et ses règlements d’application en entreprise de 2019 ont établi pour la première fois un régime juridique dans lequel le harcèlement au travail est passible d’amendes et d’emprisonnement, et dans lequel les victimes peuvent signaler les faits anonymement. L’application reste inégale, mais l’infrastructure juridique existe là où elle faisait auparavant défaut.

Interdiction de la discrimination salariale, 2018-2019. La résolution gouvernementale d’octobre 2018 et la résolution ministérielle 39860 de 2019 ont explicitement interdit la discrimination salariale fondée sur le genre dans le secteur privé, en imposant l’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale. Comme pour la loi anti-harcèlement, la contrainte porte sur l’application plutôt que sur le texte.

Obligations de garde d’enfants. Les employeurs dépassant certains seuils d’effectifs sont tenus de fournir ou de subventionner des services de garde d’enfants, l’une des barrières pratiques les plus lourdes à la participation des mères à la population active. La qualité de mise en œuvre varie fortement selon les entreprises.

Formalisation du travail à distance. Ce qui avait commencé comme un arrangement d’urgence pendant la pandémie a été codifié dans le droit du travail saoudien en 2021-2022, permettant aux femmes dont la région, la situation familiale ou les trajets limitent la présence au bureau de participer à l’emploi depuis leur domicile. Le changement est particulièrement important pour les femmes des villes secondaires et des zones rurales.

L’effet cumulé est que le marché du travail féminin saoudien en 2026 est régi par un régime juridique fondamentalement différent de celui de 2015. La plupart des barrières légales ont disparu. Ce qui reste relève de l’exécution, des infrastructures et de la culture.

La cible Vision 2030 et son dépassement

Le document initial de la Vision 2030 fixait la participation des femmes à la population active à 30 % d’ici 2030, contre une base annoncée de 22 %. Le chiffre de base utilisé en 2016 a depuis été révisé ; les mises à jour méthodologiques de GASTAT et les nouveaux modèles de l’OIT placent le plancher réel de 2016 plus près de 17 %. Dans les deux cas, la cible a été atteinte en 2021 et dépassée en 2022.

C’est inhabituel. La plupart des objectifs quantitatifs de la Vision 2030, part du PIB non pétrolier, arrivées touristiques, propriété immobilière, contribution des PME, ont soit glissé par rapport à leurs calendriers initiaux, soit été discrètement recalibrés. La participation féminine est l’un des rares objectifs à avoir été dépassé, et dépassé tôt. La conséquence politique est que la ligne d’autonomisation des femmes de la Vision 2030 est passée, dans le discours domestique, de promesse contestée à accomplissement établi, tandis que la cible annoncée de 40 % d’ici 2030 rehausse l’ambition au-delà de l’engagement initial.

Les enjeux macroéconomiques sont considérables. Le FMI identifie régulièrement la participation féminine à la population active comme l’intrant démographique à plus fort levier pour la croissance du PIB non pétrolier saoudien. Les modèles de la Banque mondiale estiment que la réduction des écarts de genre dans la région MENA pourrait ajouter 2 700 milliards de dollars au PIB régional, l’Arabie saoudite représentant une part disproportionnée du gain en raison de son point de départ. Certains scénarios placent le potentiel à jusqu’à 50 % du PIB saoudien actuel si la participation féminine convergait pleinement vers les taux masculins, un plafond que le Royaume a peu de chances d’atteindre mais dont la trajectoire illustre l’ampleur de l’effet d’offre de travail.

Répartition sectorielle

L’emploi féminin n’est pas réparti uniformément dans l’économie. Comprendre la concentration sectorielle révèle à la fois les progrès et les limites :

L’éducation a historiquement constitué la colonne vertébrale de l’emploi féminin dans le Royaume, et elle le reste : les postes d’enseignement du secteur public accueillaient déjà le travail féminin avant les réformes de la Vision 2030. L’histoire plus rapide et politiquement plus significative est celle de l’expansion post-2017 dans le commerce de détail, l’hôtellerie et le tourisme, où le programme de saoudisation combiné à l’ouverture sectorielle a entraîné une entrée rapide des femmes. Le seul secteur touristique a à peu près doublé sa part d’emploi féminin saoudien entre 2018 et 2023.

La concentration dans le commerce de détail et l’hôtellerie est importante parce que ces secteurs expliquent une part disproportionnée de la hausse de participation tout en offrant des salaires plus bas et moins de possibilités de développement de carrière que les secteurs professionnels. Une femme travaillant dans le commerce pour 4 000 à 5 000 SAR par mois et une femme travaillant dans la banque pour 15 000 SAR par mois comptent toutes deux de la même manière dans les statistiques de participation, mais elles renvoient à des réalités économiques très différentes. Le secteur technologique, à 28 % de représentation féminine en 2021 et en progression, est un signal plus encourageant parce qu’il pointe vers des emplois plus qualifiés, mieux rémunérés et dont la valeur se capitalise avec le temps.

L’industrie manufacturière est une réussite plus discrète. L’emploi féminin manufacturier a atteint environ 83 000 personnes en 2022, soutenu par la saoudisation et par la levée progressive des restrictions concernant les femmes dans les environnements industriels. La construction reste le grand secteur le moins intégré, reflet à la fois d’une tradition de travail physique masculin et du recours massif à une main-d’œuvre masculine expatriée dans les projets d’infrastructure.

Écart salarial et inégalités d’équité

L’Arabie saoudite ne publie pas des statistiques d’écart salarial de genre au niveau de granularité de l’OCDE, mais les données disponibles sont parlantes. Des sources indépendantes indiquent une rémunération masculine moyenne d’environ 11 916 riyals par mois contre 9 806 riyals pour les femmes, soit un écart de l’ordre de 18 % sur l’ensemble de l’économie. Dans le seul secteur privé, l’écart se creuse fortement : les hommes gagnent environ 8 300 riyals en moyenne contre 5 313 riyals pour les femmes, soit 36 %. L’édition 2022 du Global Gender Gap Index du Forum économique mondial classait l’Arabie saoudite 127e sur 146 pays pour les indicateurs d’égalité salariale.

Trois forces expliquent l’écart, dont une seule relève de la discrimination directe :

Concentration sectorielle. Une part disproportionnée de l’emploi féminin se situe dans le commerce de détail, l’hôtellerie et le tourisme, où les salaires moyens sont nettement inférieurs à ceux de la banque, de la technologie et de l’énergie. Une grande partie de l’écart agrégé relève donc de la composition, non de la discrimination interne à l’entreprise.

Effet de pipeline. Les femmes entrées sur le marché du travail en 2018-2020 n’ont pas encore accumulé les 10 à 15 années d’expérience qui commandent les rémunérations de niveau senior. Jusqu’à ce que la cohorte post-Vision 2030 atteigne le milieu de carrière en 2028-2033, les salaires féminins moyens resteront mécaniquement tirés vers le bas par la surreprésentation des débuts de carrière.

Disparités internes aux entreprises. Malgré l’interdiction statutaire de 2018-2019, l’application reste inégale. Des audits ont identifié des écarts de rémunération pour un travail comparable chez des employeurs du secteur privé, en particulier dans les entreprises familiales de taille intermédiaire situées hors du périmètre des sociétés cotées.

Les salaires du secteur public sont largement standardisés par grade, ce qui réduit l’écart de genre dans l’emploi public. C’est l’une des raisons pour lesquelles le secteur public demeure attractif pour les Saoudiennes.

Réformes juridiques 2017-2026

L’ossature juridique a été construite par vagues d’environ cinq ans, chacune traitant une contrainte différente :

2017-2018 : délivrance des permis de conduire en juin 2018 ; adoption de la loi anti-harcèlement en 2018 ; levée des restrictions sectorielles dans le commerce de détail, l’hôtellerie et le divertissement ; premières résolutions contre la discrimination salariale.

2019-2020 : décret royal d’août 2019 mettant fin à la plupart des exigences de tuteur masculin pour les voyages, les documents d’identité et le registre familial ; résolution ministérielle 39860 de 2019 interdisant explicitement la discrimination salariale fondée sur le genre ; extension de l’emploi féminin aux services de sécurité et judiciaires.

2021-2023 : codification du travail à distance et flexible dans le droit du travail saoudien ; extension des obligations de garde d’enfants ; révisions du congé maternité ; intégration des objectifs de participation féminine aux indicateurs de conformité de la saoudisation.

2024-2026 : annonce de la cible de 40 % d’ici 2030 ; incitations accrues à l’entrepreneuriat féminin via Monsha’at et les programmes de capital-risque soutenus par le PIF ; mouvement progressif vers des exigences de transparence salariale.

En moins d’une décennie, le Royaume a exécuté une séquence de réformes qui a pris trois à cinq fois plus de temps dans la plupart des économies comparables. La question plus difficile est de savoir si la prochaine décennie peut produire des gains équivalents dans les normes culturelles et les infrastructures.

Culture : forces de poussée et de frein

La réforme juridique fixe le plancher ; le changement culturel détermine s’il est élevé vers la parité ou simplement défendu contre un retour en arrière. L’environnement culturel saoudien autour du travail des femmes a changé nettement, mais de manière inégale.

Les forces de poussée sont réelles. Les ménages à deux revenus deviennent une nécessité économique pour la classe moyenne saoudienne, surtout avec l’inflation des coûts du logement à Riyad et Djeddah et le resserrement des subventions implicites liées aux chauffeurs expatriés et au travail domestique. Les jeunes Saoudiennes qui entrent dans l’emploi dans les années 2020 ont été éduquées, socialisées et formées numériquement dans la fenêtre réformatrice de la Vision 2030 ; leurs attentes en matière de travail, de mobilité et de carrière diffèrent structurellement de celles de la génération de leurs mères.

Les forces de frein sont tout aussi réelles. Hors des grands centres urbains, les attentes sociales et familiales concernant le rôle prioritaire des femmes comme responsables du foyer et des soins restent puissantes. L’étude de sciences comportementales commandée en 2022 par le ministère des Ressources humaines et du Développement social a montré que la perception de l’acceptation sociale du travail féminin prédisait davantage la participation des femmes à l’emploi dans les ménages saoudiens que les niveaux de salaire ou la réforme formelle. Cela suggère que le levier culturel est au moins aussi porteur que le levier juridique. La culture d’entreprise crée sa propre friction : normes de sociabilité séparées par genre et pratiques managériales construites autour de carrières masculines continuent d’exclure les femmes des réseaux informels où se forment les relations et les promotions.

Progression de carrière : la question du plafond de verre

L’entrée des femmes dans la population active n’est que la première étape ; l’accès aux postes de direction est le processus le plus difficile et le plus lent. Les éléments disponibles sur la progression de carrière des femmes en Arabie saoudite sont mitigés :

La représentation dans les conseils d’administration a augmenté, sous l’effet à la fois des encouragements réglementaires de la Capital Market Authority et de la reconnaissance par les entreprises de la valeur réputationnelle de la diversité de genre. La représentation des femmes dans les conseils des sociétés cotées saoudiennes a franchi les niveaux à un chiffre en agrégé, mais reste très inférieure aux meilleures pratiques internationales et au-dessous de pairs régionaux comme les Émirats arabes unis.

Les postes de direction senior occupés par des femmes ont progressé, mais depuis une base extrêmement faible. L’effet de pipeline est réel : les femmes entrées dans l’emploi en 2018-2019 n’ont pas encore accumulé les 10 à 15 années d’expérience généralement requises pour les fonctions de direction. Le véritable test du plafond de verre interviendra en 2028-2035, lorsque la première cohorte de travailleuses post-Vision 2030 atteindra le milieu de carrière.

L’entrepreneuriat offre un tableau plus encourageant. La part d’entreprises détenues par des femmes est passée d’environ 21 % en 2016 à près de 42 % en 2024, et certaines mesures de Monsha’at indiquent que les femmes détiennent environ 45 % des PME saoudiennes. Les startups fondées par des femmes représentaient environ 18,5 % des plus de 1 000 entreprises participantes à Biban 2025, le grand salon national des PME. Des programmes comme « Empowering Female Entrepreneurs » de Monsha’at, les partenariats d’autonomisation technologique de Biban avec Standard Chartered et les initiatives de capital-risque soutenues par le PIF offrent une voie vers le leadership qui contourne les hiérarchies corporatives traditionnelles.

Le leadership public a connu des nominations notables, avec des femmes ambassadrices, vice-ministres, dirigeantes d’organismes de régulation et, de plus en plus, officiers judiciaires. Ces cas restent toutefois exceptionnels plutôt que routiniers.

Risques

La trajectoire n’est pas garantie. Plusieurs risques pourraient ralentir ou partiellement inverser les gains :

Concentration sectorielle. Si l’emploi féminin continue de se concentrer excessivement dans le commerce de détail et l’hôtellerie, le Royaume risque de créer un segment structurel à bas salaires où les femmes sont formellement comptabilisées dans la population active mais restent économiquement marginales. Les indicateurs de qualité doivent rejoindre l’indicateur de participation.

Goulet de la garde d’enfants. Malgré les obligations imposées aux employeurs, l’offre de garde d’enfants reste insuffisante en qualité et en quantité. Sans infrastructure nationale à grande échelle, le taux de participation des mères de jeunes enfants atteindra un plateau.

Transports et mobilité. Les femmes peuvent désormais conduire, mais le taux de possession automobile des Saoudiennes reste inférieur à celui des hommes, et les infrastructures de transport public hors de Riyad sont limitées. Le métro de Riyad aide dans la capitale, mais Djeddah, Dammam et les villes secondaires ne disposent pas de systèmes comparables.

Contrecoup culturel. Le rythme des réformes a été plus rapide que l’absorption culturelle dans certains segments. Un futur environnement politique moins aligné sur l’évolution du contrat social pourrait voir la pression informelle augmenter même si la loi reste inchangée.

Chocs macroéconomiques. Les gains de participation féminine se concentrent dans les services non pétroliers. Une baisse durable des prix du pétrole qui comprimerait la croissance du PIB non pétrolier toucherait de manière disproportionnée l’emploi féminin dans l’hôtellerie, le commerce de détail et le tourisme.

Arbitrage qualité-quantité. Une poursuite agressive de la cible de 40 % sans investissement parallèle dans la garde d’enfants, les transports et la progression interne aux entreprises risquerait de produire du volume sans valeur.

Après la cible de 30 %

L’agenda post-cible de 30 % est beaucoup plus difficile que ce qui l’a précédé. Le paquet pré-2018 a traité des contraintes juridiques et pratiques visibles, fortement contraignantes et politiquement traitables. L’agenda post-2025 vise des normes culturelles, des lacunes d’infrastructure et des dynamiques internes aux entreprises qui résistent davantage à l’intervention descendante.

Cinq priorités définissent la phase suivante :

Investissement massif dans la garde d’enfants : partenariats public-privé, subventions et standards de qualité permettant une garde formelle accessible et abordable à tous les niveaux de revenu. Le rendement du capital consacré à la garde d’enfants, mesuré par l’offre de travail féminine additionnelle, figure parmi les plus élevés disponibles pour l’investissement public saoudien.

Programmes de développement de carrière ciblant spécifiquement les femmes en milieu de carrière : formation exécutive, mentorat et parrainage professionnel accélérant l’accès au leadership. La cohorte 2018-2020 atteint le milieu de carrière en 2028-2033 ; l’infrastructure institutionnelle de sa progression doit être construite avant cette vague.

Mesures de transparence salariale permettant le suivi et la responsabilité autour de l’écart salarial de genre. Les interdictions de 2018-2019 sont nécessaires mais insuffisantes ; sans régime de divulgation, l’application est impossible.

Réglementation du travail flexible imposant aux employeurs de prendre en compte les responsabilités familiales sans pénalité de carrière. La formalisation du travail à distance est une base ; ce qui manque est la mécanique réglementaire qui fasse de la flexibilité une norme plutôt qu’une concession.

Expansion régionale. Les opportunités d’emploi féminin se concentrent à Riyad, Djeddah et dans la Province orientale, reproduisant le défi plus large de l’emploi des jeunes. La diversification vers les villes secondaires est la contrainte déterminante pour étendre les gains au-delà du triangle métropolitain.

La question de la cible de 40 % soulève un enjeu plus fondamental : quel est le plafond réaliste de moyen terme ? Les économies de l’OCDE se situent généralement entre 55 % et 70 % ; les Émirats arabes unis sont autour de 52 %. Un taux saoudien de 45 % à 50 % au milieu des années 2030 représenterait une poursuite de l’accélération sans convergence complète vers les normes des marchés développés. Se rapprocher du repère OCDE de 65 % d’ici 2050 exigerait une réforme soutenue des infrastructures, de la culture et de la gouvernance d’entreprise pendant une génération supplémentaire. Le plafond n’est pas encore visible.

Conclusion

La transformation de l’emploi féminin en Arabie saoudite est une réalisation réelle et historique. En moins d’une décennie, les barrières juridiques sont tombées, les normes sociales ont changé et plus d’un million de femmes sont entrées dans la vie économique dans des conditions impossibles en 2016. La cible était 30 % ; le résultat atteint 36,2 %. La cible révisée est 40 % d’ici 2030. Cela mérite d’être reconnu sans réserve.

Le prochain chapitre, de la participation à la parité, de l’emploi à la progression, des chiffres à la qualité, sera plus difficile et plus lent. Les barrières restantes sont structurelles et culturelles plutôt que juridiques, et elles résistent aux solutions aussi directes que la levée d’une interdiction de conduire. Mais la direction est claire, l’élan est fort, et la coalition favorable à la poursuite des progrès, millions de travailleuses saoudiennes, leurs familles, leurs employeurs et un État dont la trajectoire budgétaire dépend désormais de leur intégration continue, est devenue suffisamment large pour porter son propre poids politique.

Le chiffre de tête est acquis. Le travail plus difficile a commencé.

Cette analyse reflète les données publiques disponibles jusqu’en mai 2026 et représente l’opinion analytique indépendante de The Vanderbilt Portfolio. Elle ne constitue pas un conseil en investissement.