Audio Raciste Wayne Borg NEOM
En septembre 2024, le Wall Street Journal a publié une enquête sur la culture exécutive de NEOM qui contenait des enregistrements, des témoignages et des documents internes décrivant une organisation dans laquelle le racisme, le mépris de la sécurité des travailleurs et la brutalité managériale n’étaient pas des aberrations par rapport au caractère du projet, mais des expressions de celui-ci. L’enquête était centrée sur Wayne Borg, ressortissant australien qui avait occupé depuis septembre 2019 le poste de Managing Director de NEOM pour Media, Entertainment, Culture and Fashion Industries. Avant NEOM, Borg avait été CEO de Fox Studios Australia, président et directeur général de Fox Studios à Los Angeles, executive vice president international chez Universal Pictures et directeur général adjoint de l’autorité de zone média twofour54 à Abou Dhabi. Plus tôt dans sa carrière, il avait occupé des postes chez Warner Bros, Walt Disney Co., PepsiCo et Unilever. Il détient un master en Business Leadership de York St John University et a suivi un programme de leadership à Harvard Business School. Selon toutes les mesures conventionnelles, il était un dirigeant senior de l’industrie du divertissement avec des références de premier plan.
L’enquête s’est élargie à la culture de direction sous le CEO Nadhmi al-Nasr, qui dirigeait le projet depuis août 2018. Les conclusions décrivaient une organisation dans laquelle les personnes chargées de construire la ville du futur discutaient des décès d’ouvriers comme d’inconvénients de calendrier et classaient les travailleurs eux-mêmes par race.
L’enquête du Journal reposait sur plusieurs enregistrements audio des déclarations de Borg, des témoignages d’employés actuels et anciens de NEOM, des documents internes incluant des rapports médicaux issus du site de plus de 100 000 travailleurs, et des communications d’entreprise. La réponse de NEOM a été que « protéger le bien-être est une priorité absolue ». L’écart entre cette déclaration et les éléments publiés est le sujet de cet article.
Les Citations
La précision des déclarations documentées de Wayne Borg supprime la possibilité d’une mauvaise interprétation. Elles n’étaient pas ambiguës. Elles n’étaient pas sorties de leur contexte. Elles étaient des expressions directes d’une vision du monde qui assignait la valeur humaine selon la race et traitait les morts de travailleurs comme une friction administrative.
Trois travailleurs manuels sont morts sur un projet NEOM, dans un bilan plus large qui atteindrait 21 000 morts dans l’ensemble de Vision 2030 ; les circonstances impliquaient une conduite tombée, l’effondrement d’un mur et des explosifs mal manipulés. La réponse de Borg, documentée par le Wall Street Journal : « Tout un groupe de personnes meurt, donc il faut tenir une réunion un dimanche soir. »
La phrase contient toute la réponse exécutive à trois décès. Les morts sont réduites à « tout un groupe de personnes meurt », un événement décrit dans le registre de quelqu’un qui note que le traiteur était en retard, non que des êtres humains ont été tués. L’inconvénient n’est pas la mort, mais la réunion qu’elle impose. Et le détail temporel, « un dimanche soir », précise que la perturbation de son week-end était le fait saillant, non la perte de trois vies.
Sur les décès de travailleurs plus largement, Borg a déclaré : « On ne peut pas former contre la stupidité. » La phrase attribue la responsabilité des décès professionnels aux morts, une inversion si complète qu’elle rend les systèmes de sécurité, les contrôles d’ingénierie et les obligations de l’employeur sans pertinence. Si les travailleurs meurent parce qu’ils sont stupides, alors l’employeur n’a aucune obligation de prévenir leur mort. Les morts ne sont pas des échecs du système. Elles sont les conséquences d’une déficience inhérente aux travailleurs.
À propos des travailleurs migrants sud-asiatiques, les hommes qui constituaient l’écrasante majorité de la main-d’œuvre de construction de NEOM, forte de 140 000 personnes, Borg les a décrits comme des « f—ing morons ». Il a déclaré : « C’est pourquoi les Blancs sont au sommet de l’ordre hiérarchique. » Il a développé : « Les gars blancs sont au sommet de l’arbre. »
La hiérarchie raciale n’était pas implicite. Elle était formulée comme explication d’une structure organisationnelle dans laquelle des dirigeants occidentaux blancs prenaient les décisions et des travailleurs sud-asiatiques bruns les exécutaient, en étaient blessés et en mouraient. La hiérarchie n’était pas présentée comme un biais à corriger, mais comme un ordre naturel à reconnaître : une affirmation factuelle sur la manière dont le monde fonctionne, proposée par un homme dont la position dans cette hiérarchie lui donnait l’autorité d’en définir les termes.
Borg a également qualifié une collègue noire de « Black shit », caractérisation qu’il a niée lorsque le Journal lui a demandé un commentaire. Après que l’incident a été signalé aux ressources humaines de NEOM, Borg s’est vu prescrire six mois de coaching personnel. Il aurait ensuite poursuivi les comportements offensants en privé, parlant de l’épisode comme de « that f—ing episode I had with that Black bitch ». Le coaching a traité la plainte. Il n’a pas traité l’homme.
Il a qualifié des femmes du Golfe de « transvestites » et a fait des plaisanteries obscènes sur l’islam en lien avec des positions sexuelles. Il a envoyé à une employée un message inapproprié disant « I miss you », accompagné de commentaires sur son apparence. L’éventail des cibles, travailleurs sud-asiatiques, collègues noirs, femmes arabes, islam lui-même, employés individuels, indique non pas un préjugé spécifique, mais un préjugé généralisé. Le mépris de Borg n’était pas dirigé contre un seul groupe. Il visait tous ceux qui n’étaient pas lui.
Le CEO
Nadhmi al-Nasr a été chief executive de NEOM d’août 2018 jusqu’à son départ en novembre 2024. Son style de management, tel que documenté par le Wall Street Journal et des reportages ultérieurs, se caractérisait par des déclarations et comportements qui constitueraient des motifs de licenciement dans toute société cotée opérant selon des standards occidentaux de gouvernance.
Al-Nasr a été enregistré disant à son personnel : « Je pousse tout le monde comme un esclave. Quand ils tombent morts, je célèbre. C’est comme cela que je mène mes projets. » La déclaration a été faite en réunion, enregistrée et rapportée par le Journal. Sa signification tient non seulement à son contenu, mais au cadre : ce n’était pas une conversation privée, mais une déclaration de philosophie managériale, livrée à des subordonnés comme explication du fonctionnement de l’organisation. La métaphore de l’esclavage, employée par le CEO d’un projet construit par des travailleurs migrants liés à leurs employeurs par le système de kafala, incapables de partir sans permission, de changer d’emploi sans paiement ou de quitter le pays sans consentement, relevait soit de l’ironie inconsciente, soit de la cruauté délibérée. Aucune des deux interprétations ne l’exonère.
D’anciens employés ont affirmé qu’al-Nasr avait menacé de « prendre une arme sous mon bureau et vous tirer dessus » lors d’échanges avec son équipe de communication. Si elle est rapportée avec exactitude, la déclaration décrit un chief executive qui communiquait avec son personnel de relations publiques par menaces de mort. Les employés ayant signalé cette menace l’ont fait après avoir quitté l’organisation.
La culture managériale d’al-Nasr a été décrite par d’anciens salariés comme une culture qui « rabaissait les expatriés, formulait des exigences irréalistes et négligeait la discrimination au travail ». La description est notable par sa modération, le langage d’un entretien de départ RH plutôt que d’une plainte pénale. Les comportements qu’elle décrit, rabaissement, exigences irréalistes, discrimination négligée, sont les conditions qui permettent les comportements plus extrêmes documentés dans les enregistrements. Une culture qui rabaisse est une culture où les insultes sont tolérées. Une culture qui néglige la discrimination est une culture où la hiérarchie raciale devient structure organisationnelle.
Le départ d’al-Nasr a été annoncé le 12 novembre 2024. NEOM n’a donné aucune raison officielle. Les reportages ont attribué ce départ à son échec à livrer des indicateurs clés de performance, un cadrage qui rattache son retrait à des objectifs de construction manqués plutôt qu’au schéma documenté de leadership abusif. Son remplaçant, Aiman al-Mudaifer, venait de la division immobilier saoudien du PIF. Le changement de direction a été présenté comme opérationnel, non comme correctif.
Antoni Vives
Antoni Vives, dirigeant senior qui gérait le projet The Line, est parti en même temps qu’al-Nasr fin 2024. Son parcours ajoute une dimension que les autres départs ne portent pas.
Vives avait été condamné en 2021 par un tribunal espagnol pour corruption lors d’un emploi antérieur à la mairie de Barcelone. Il a plaidé coupable d’avoir donné à un ami un « no-show job », un contrat de travail fictif d’une valeur d’environ 165 000 dollars sur quatre ans. Il a reçu une peine de prison de deux ans avec sursis. Les procureurs espagnols demandent actuellement contre lui une peine distincte de six ans pour association de malfaiteurs, fraude et obstruction à la justice dans une affaire liée. Les deux dossiers étaient publics en Espagne. NEOM l’a recruté pour diriger son projet phare.
À NEOM, Vives aurait développé un lien protecteur avec le prince héritier Mohammed ben Salmane qui aurait permis la poursuite de comportements fautifs. Il aurait à un moment démissionné de NEOM, puis serait revenu après avoir noué ce lien avec MBS. Il a physiquement lutté avec un responsable de construction, une confrontation physique entre un dirigeant senior et un subordonné sur le lieu de travail. L’incident s’inscrivait dans une culture de management que le Journal décrivait comme marquée par la violence, l’intimidation et le dysfonctionnement au niveau exécutif.
La combinaison, un homme exposé à six ans de prison pour association de malfaiteurs recruté pour gérer un projet dont un audit interne constaterait ensuite des « preuves de manipulation délibérée » par le management, pose une question sur la vérification des dirigeants de NEOM que l’organisation n’a pas traitée. NEOM n’a pas indiqué si la condamnation antérieure de Vives était connue au moment du recrutement ni, le cas échéant, quelle évaluation des risques avait été menée.
Les Rapports Médicaux
L’enquête du Wall Street Journal a mis au jour des rapports médicaux internes de NEOM documentant des incidents au-delà des blessures de construction ordinaires que produit tout grand projet. Les rapports incluaient des cas documentés de viol collectif entre travailleurs, de tentative de meurtre et de suicide. Des enfants âgés de seulement 8 ans ont été trouvés au volant de camions sur les chantiers. Le premier décès de travailleur formellement documenté à NEOM, Abdul Wali Skandar Khan, tué par la chute d’un portail, serait enregistré par ALQST onze mois après les faits.
Ces éléments n’ont pas été publiés par des organisations de défense des droits humains travaillant de l’extérieur. Ils figuraient dans la propre documentation médicale interne de NEOM, des dossiers produits par le système de santé du projet lui-même. L’organisation connaissait les conditions parce que ses propres médecins en traitaient les conséquences.
Les enfants trouvés au volant de camions, âgés de huit ans, conduisant des véhicules lourds sur un chantier actif, représentent un constat si extrême qu’il échappe aux catégories ordinaires d’abus du travail documentées par les organisations de droits humains. Le travail des enfants est un spectre. Un enfant de huit ans conduisant un camion sur un chantier n’est pas sur ce spectre. C’est un échec opérationnel si complet que les systèmes censés l’empêcher, vérification de l’âge, contrôles d’accès au site, protocoles d’utilisation des véhicules, ne devaient pas exister ou n’étaient pas appliqués.
La documentation de viol collectif est particulièrement significative parce qu’elle décrit des violences commises à l’intérieur des camps de travailleurs, les implantations isolées dans le désert de Tabuk où était logée la main-d’œuvre de 140 000 personnes de NEOM. Les camps sont clôturés, gardés et éloignés, à des centaines de kilomètres de la ville la plus proche. Les travailleurs victimes de violences dans les camps ne peuvent pas les quitter sans autorisation, ne peuvent pas accéder aux forces de l’ordre sans coopération de l’employeur, et ne peuvent pas contacter des services d’aide externes depuis un lieu conçu pour être déconnecté de l’infrastructure civile du Royaume.
Les suicides documentés dans les rapports médicaux sont l’expression terminale de l’isolement, de l’exploitation et du désespoir que le rapport de HRW, le documentaire ITV et la plainte de BWI ont documentés de l’extérieur. Des travailleurs se décrivaient comme des « esclaves piégés ». Les dossiers médicaux confirment que certains ont atteint le point où être piégé n’était plus supportable.
Un consultant de McKinsey est mort dans une collision frontale de nuit, incident que le Journal a inclus dans sa documentation plus large sur l’environnement de sécurité de NEOM. La mort d’un consultant, par opposition à celle d’un travailleur de la construction, est entrée dans le dossier parce que les employés de McKinsey opèrent dans des structures d’entreprise qui suivent les décès. Les travailleurs de la construction qui meurent sur les mêmes routes, aux mêmes heures, dans les mêmes conditions, sont suivis par un système conçu pour produire le résultat inverse : l’absence d’un dossier.
La Réponse
La réponse institutionnelle de NEOM à l’enquête du Wall Street Journal a été une déclaration : « Protéger le bien-être est une priorité absolue. » Cette déclaration ne s’accompagnait ni d’une reconnaissance d’une accusation précise, ni d’un engagement à enquêter sur un incident précis, ni de l’identification d’une mesure corrective précise.
Wayne Borg a été remplacé. Michael Lynch a été nommé sector head par intérim pour la division médias de NEOM. La carrière de Lynch, ancien CEO du Sydney Opera House de 1998 à 2002, CEO du Southbank Centre de Londres de 2002 à 2009, CEO de la West Kowloon Cultural District Authority de Hong Kong de 2011 à 2015 et general manager de l’Australia Council, représente l’establishment artistique institutionnel dans sa version la plus credentialed. Il a rejoint NEOM fin 2023 comme sector head du divertissement et de la culture. Sa nomination comme remplaçant intérimaire de Borg n’a pas été décrite comme une conséquence du reportage du Journal. Elle a été présentée comme un mouvement de personnel, l’un des nombreux changements d’une organisation qui connaît un renouvellement exécutif complet depuis 2024.
Borg a nié avoir traité sa collègue noire de « Black shit ». Il n’a pas nié les autres déclarations documentées. Sa négation de cette insulte raciale précise, face à l’absence de démenti du schéma plus large de commentaires racistes, suggère un calcul sur les déclarations défendables plutôt qu’une réfutation complète des conclusions du Journal.
Aucune enquête pénale n’a été ouverte en Arabie saoudite à la suite des accusations documentées de viol collectif, tentative de meurtre ou travail d’enfants. Aucune mesure réglementaire n’a été prise contre NEOM ou ses contractants pour les décès professionnels que Borg décrivait comme preuve de stupidité des travailleurs. Aucune sanction professionnelle n’a été imposée à un dirigeant nommé dans l’enquête. Les conséquences institutionnelles du reportage du Journal se sont limitées à des changements de personnel présentés comme non liés au reportage lui-même.
La Culture Comme Structure
La tentation est de traiter les enregistrements Borg et les déclarations d’al-Nasr comme des échecs individuels, des mauvais acteurs dans une organisation autrement fonctionnelle, dont le retrait résoudrait le problème. Cette interprétation est commode. Elle est aussi fausse.
La culture exprimée par Borg et al-Nasr n’était pas incidente aux opérations de NEOM. Elle était structurelle. C’était la culture requise par un projet qui prévoyait de construire une ville de 170 kilomètres dans le désert avec 140 000 travailleurs migrants liés à leurs employeurs par un système de parrainage, gérés depuis des camps éloignés sans accès à une assistance juridique, remboursant les dettes contractées pour atteindre des emplois qu’ils ne pouvaient pas quitter, sous des températures provoquant des évanouissements quotidiens, sous des dirigeants qui les décrivaient comme des f—ing morons dont la mort prouvait leur propre stupidité.
La hiérarchie raciale formulée par Borg, dirigeants blancs au sommet, travailleurs sud-asiatiques en bas, n’était pas son invention. Elle était la réalité opérationnelle de la structure de main-d’œuvre de NEOM. Les étages exécutifs étaient peuplés de professionnels occidentaux recrutés dans des firmes mondiales, avec salaires, avantages, logement et options de sortie. Les chantiers étaient peuplés de travailleurs sud-asiatiques recrutés par des agences financées par la dette, avec des salaires régulièrement sous-payés, des documents régulièrement confisqués et des options de sortie régulièrement refusées.
Borg n’a pas créé cette hiérarchie. Il l’a décrite. La description était offensante parce qu’elle était exacte, parce que la vérité du modèle de travail de NEOM est qu’il fonctionne sur une stratification raciale si complète qu’un dirigeant australien blanc pouvait l’énoncer ouvertement, en réunion, et que l’enregistrement circulerait comme une information non parce que la hiérarchie était surprenante, mais parce que quelqu’un avait été assez imprudent pour articuler ce que tout le monde dans l’organisation comprenait.
La métaphore esclavagiste d’al-Nasr opérait dans le même registre. Il n’a pas créé le système de kafala. Il n’a pas conçu la chaîne des frais de recrutement. Il n’a pas établi le cadre juridique qui empêche les travailleurs de quitter leurs employeurs. Il a géré une main-d’œuvre déjà, selon tous les indicateurs structurels, non libre, et il a décrit sa gestion de cette main-d’œuvre dans le langage du fouet. La métaphore n’était pas une figure de style. C’était une description de poste.
Le Déficit De Redevabilité
Aucun dirigeant nommé dans l’enquête du Wall Street Journal n’a subi de conséquences juridiques dans quelque juridiction que ce soit. Les déclarations racistes de Borg violeraient le droit de la discrimination au travail au Royaume-Uni, aux États-Unis, en Australie et dans chaque État membre de l’Union européenne. Elles n’ont pas violé le droit saoudien, qui ne prohibe pas la discrimination raciale dans l’emploi du secteur privé avec les mécanismes d’application courants dans les juridictions occidentales.
Le départ d’al-Nasr a été cadré comme opérationnel, non punitif. La condamnation antérieure de Vives pour corruption en Espagne n’a pas affecté son emploi à NEOM. Les rapports médicaux documentant viol collectif, tentative de meurtre, suicide et travail d’enfants n’ont produit aucune transmission pénale connue.
Le déficit de redevabilité n’est pas un oubli. C’est une caractéristique du positionnement juridictionnel de NEOM. Le projet opère en Arabie saoudite, où l’application du droit du travail contre les employeurs de mégaprojets est minimale, où la liberté de la presse n’existe pas, où l’indépendance judiciaire dans les affaires impliquant des projets royaux n’est pas une attente raisonnable, et où l’entité propriétaire du projet, le PIF, est présidée par le prince héritier. Les dirigeants qui ont tenu ces propos, géré cette main-d’œuvre et présidé aux conditions documentées dans les rapports médicaux opéraient dans une juridiction où les conséquences de leur conduite se limitaient au risque de carrière, la possibilité que leur comportement, s’il était publié par un journal étranger, entraîne leur remplacement par quelqu’un qui dirait les mêmes choses plus discrètement.
Wayne Borg a traité les travailleurs sud-asiatiques de f—ing morons. Son remplaçant ne les appellera probablement pas ainsi. Savoir si son remplaçant les gérera autrement, les paiera à temps, enquêtera sur leurs décès, leur donnera accès à une assistance juridique et les autorisera à partir, est une question à laquelle le changement de personnel ne répond pas, parce que le changement de personnel traite le langage, non la structure.
Les travailleurs sont toujours dans les camps. Le système de kafala fonctionne toujours. Le système de classification des décès transforme toujours des décès professionnels en causes naturelles. La chaîne des frais de recrutement livre toujours des travailleurs endettés à des employeurs qui détiennent leurs passeports. Aucun de ces systèmes n’a changé lorsque Wayne Borg a été remplacé. Aucun n’a changé lorsque Nadhmi al-Nasr est parti. La culture documentée par le Journal n’était pas la culture de deux hommes. C’était la culture d’un projet qui exige 140 000 travailleurs piégés pour fonctionner et qui les traite, structurellement et opérationnellement, exactement comme ses dirigeants les ont décrits : comme une main-d’œuvre jetable dont les morts prouvent leur propre inadéquation et dont la valeur est déterminée par leur race.
Les enregistrements sont la preuve. La structure est le crime. Les changements de personnel sont la réponse. Et les travailleurs, les hommes que Borg a appelés morons et qu’al-Nasr gérait comme des esclaves, sont toujours là, dans les camps, dans le désert, à construire une ville que leurs dirigeants ne pourraient pas construire sans eux et ne pouvaient pas évoquer sans les déshumaniser.
Cette enquête s’appuie sur l’enquête du Wall Street Journal sur la culture exécutive de NEOM (septembre 2024) ; les reportages de Deadline, Variety, Fortune et NBC News sur Wayne Borg et Nadhmi al-Nasr ; les déclarations d’entreprise de NEOM ; la documentation de la condamnation espagnole d’Antoni Vives ; le reporting de Bloomberg sur le départ d’al-Nasr (novembre 2024) ; et les rapports médicaux internes tels que documentés par le Wall Street Journal. Vision2030.AI est éditorialement indépendant et n’est affilié ni à NEOM, ni au PIF, ni à aucune entité officielle de la Vision 2030.