La saoudisation fonctionne-t-elle ? Qualité contre quantité sur le marché du travail saoudien

La saoudisation fonctionne-t-elle ? Qualité contre quantité sur le marché du travail saoudien

Le chômage saoudien se situe autour de 7,7 %, tout près de l’objectif de 7 % fixé par la Vision 2030. Sur le papier, le résultat est significatif : il y a dix ans, le chômage des ressortissants saoudiens avoisinait 12 %, tandis que le chômage des jeunes constituait une source majeure d’inquiétude sociale. Nitaqat et les programmes qui lui ont succédé ont, d’après les chiffres, fait entrer des millions de Saoudiens dans l’emploi formel.

Mais l’indicateur agrégé masque une réalité plus complexe. La question centrale pour le pilier « marché du travail » de la Vision 2030 n’est pas seulement de savoir si les Saoudiens occupent un emploi, mais s’ils occupent un emploi productif : des postes qui développent le capital humain, créent de la valeur économique et ouvrent des trajectoires professionnelles compatibles avec une économie diversifiée. Sur ce terrain plus exigeant, les résultats sont mitigés.

L’architecture de la saoudisation

Le dispositif saoudien de nationalisation de l’emploi a fortement évolué depuis le lancement du système Nitaqat initial en 2011. L’architecture actuelle repose sur plusieurs programmes interconnectés :

Nitaqat classe les entreprises dans des bandes de couleur selon leur ratio d’emploi saoudien, avec des privilèges ou des sanctions associés à chaque niveau. Les entreprises placées en bandes « verte » et « platine » bénéficient d’un traitement accéléré des visas, de préférences dans les contrats publics et d’avantages réglementaires. Celles classées en « rouge » font face à des gels d’embauche et à des restrictions contractuelles.

Les obligations sectorielles ont progressivement réservé certains métiers aux ressortissants saoudiens : vente au détail, réception hôtelière, logistique et de nombreuses autres fonctions imposent désormais des taux précis de personnel saoudien.

Les programmes de soutien salarial, notamment Hafiz et Tamheer, accordent des subventions temporaires aux salaires afin d’inciter le secteur privé à recruter des ressortissants saoudiens.

Le HRDF, Human Resource Development Fund, cofinance les programmes de formation et de développement en poste des salariés saoudiens, ce qui réduit les coûts employeurs pendant la phase initiale d’emploi.

L’infrastructure institutionnelle est sophistiquée et, du point de vue de la conception des programmes, se compare favorablement aux autres politiques de nationalisation de l’emploi dans le Golfe.

Les chiffres de premier rang

L’amélioration est réelle et ne doit pas être minimisée. La progression de l’emploi féminin, en particulier, constitue un basculement transformationnel : des millions de Saoudiennes qui, il y a dix ans, avaient un accès limité au marché du travail participent désormais activement à l’économie. C’est un acquis social et économique substantiel.

Les interrogations sur la qualité

Derrière des chiffres de premier rang favorables, plusieurs fragilités structurelles méritent un examen attentif.

Compression salariale et dualisme du marché du travail. Le secteur privé saoudien reste marqué par une bifurcation persistante. Au sommet, des ressortissants saoudiens occupent des postes bien rémunérés dans la banque, l’énergie, la technologie et les entreprises liées à l’État. À l’autre extrémité, les quotas de saoudisation poussent des ressortissants saoudiens vers le commerce de détail, l’hôtellerie et les services, où les salaires se situent souvent entre 3 000 et 6 000 SAR par mois, soit 800 à 1 600 dollars. Ces rémunérations, supérieures au plancher de salaire minimum de 4 000 SAR applicable aux salariés saoudiens, offrent néanmoins peu de développement professionnel et un revenu disponible modeste.

Le salaire moyen des salariés saoudiens dans le secteur privé n’a pas progressé au même rythme que les volumes d’emploi. Certaines analyses suggèrent une stagnation, voire une compression, des salaires dans les secteurs les plus touchés par les quotas de nationalisation, les entreprises respectant leurs obligations en créant des postes saoudiens à faible coût plutôt qu’en investissant dans des fonctions à forte valeur ajoutée.

Qualité des emplois et rétention. Les taux de rotation des ressortissants saoudiens dans les postes créés sous contrainte de quotas sont nettement supérieurs à ceux des travailleurs expatriés et des Saoudiens employés dans des fonctions non liées aux quotas. Cela indique qu’une part significative de l’emploi issu de la saoudisation relève de l’« embauche de conformité » : des postes créés pour satisfaire une exigence réglementaire plus que pour répondre à un besoin économique réel. Les entreprises signalent des passages répétés de salariés saoudiens dans des fonctions de quota, avec une ancienneté moyenne de 12 à 18 mois, notamment dans le commerce de détail et l’hôtellerie.

Le ministère des Ressources humaines a reconnu cette difficulté en intégrant des indicateurs de rétention dans la notation Nitaqat. Mais la structure fondamentale des incitations, dans laquelle les entreprises sont pénalisées si elles ne recrutent pas de Saoudiens mais peu sanctionnées si elles les affectent à des postes sans progression, n’est pas entièrement corrigée.

Le tapis roulant des subventions salariales. Les aides salariales du HRDF comblent temporairement l’écart entre ce que les entreprises acceptent de payer aux travailleurs saoudiens et ce que ces derniers s’attendent à percevoir. Mais ces subventions sont limitées dans le temps, et les données disponibles suggèrent qu’une proportion importante des postes subventionnés ne se transforme pas en emplois permanents non subventionnés. La subvention crée un placement ; elle ne crée pas nécessairement une carrière.

Le décalage de compétences persiste. Malgré des investissements importants dans l’éducation et la formation — l’Arabie saoudite consacre plus de 5 % de son PIB à l’éducation — un écart durable subsiste entre les compétences des diplômés et les besoins du secteur privé. Les employeurs citent de manière récurrente les compétences comportementales, comme la communication, la résolution de problèmes et le service client, les compétences techniques, notamment l’ingénierie, l’informatique et l’analyse de données, ainsi que la préparation au monde du travail. Le système éducatif a été largement réformé, mais les résultats restent en retard sur les moyens engagés.

La préférence pour le secteur public

Un défi structurel, qu’aucun système de quotas ne peut entièrement résoudre, tient à la préférence persistante des Saoudiens pour l’emploi public. Les postes publics offrent en moyenne des salaires plus élevés, des horaires plus courts, une sécurité d’emploi supérieure, des avantages plus généreux et un statut social plus élevé que la plupart des alternatives privées. Malgré l’accent mis par la Vision 2030 sur l’emploi privé, les enquêtes montrent de façon constante qu’une majorité de demandeurs d’emploi saoudiens préfèrent les postes gouvernementaux.

Cette préférence est rationnelle au niveau individuel : la rémunération publique des ressortissants saoudiens est en moyenne sensiblement supérieure à celle du secteur privé pour des niveaux de compétences comparables. Elle devient toutefois problématique collectivement : le secteur public ne peut absorber les plus de 350 000 ressortissants saoudiens qui entrent chaque année sur le marché du travail, et la croissance de l’emploi public est contrainte par les impératifs de soutenabilité budgétaire.

Le gouvernement a pris des mesures pour réduire l’écart : salaire minimum applicable aux travailleurs saoudiens du secteur privé, obligations d’assurance sociale et règles de droit du travail visent toutes à rendre l’emploi privé plus attractif. Les progrès sont visibles, mais la prime du secteur public reste une force gravitationnelle qui déforme les choix sur le marché du travail.

Des effets très variables selon les secteurs

L’efficacité de la saoudisation varie fortement d’un secteur à l’autre. Une évaluation sérieuse exige donc une lecture sectorielle :

La banque et la finance constituent une réussite réelle. Les ressortissants saoudiens occupent une forte proportion des postes bancaires à tous les niveaux, les rémunérations sont compétitives, les trajectoires professionnelles existent et le secteur a développé un vivier national substantiel. Les efforts de nationalisation engagés de longue date par la SAMA précèdent la Vision 2030 et montrent ce qu’une intervention sectorielle soutenue peut produire.

La technologie et le numérique ont bénéficié de la jeunesse saoudienne et de sa familiarité avec les usages digitaux. La saoudisation dans la technologie est moins dictée par les quotas que par le marché, avec une demande réelle pour des talents saoudiens dans le développement logiciel, la science des données et le marketing numérique. C’est ce qui se rapproche le plus d’une saoudisation organique dans le secteur privé.

Le commerce de détail et l’hôtellerie restent plus difficiles. Ces secteurs représentent une part importante des volumes totaux de saoudisation, mais aussi les taux de rotation les plus élevés et les niveaux de satisfaction les plus faibles. Le travail y est physiquement exigeant, socialement dévalorisé, en raison de l’héritage de fonctions longtemps associées à la main-d’œuvre étrangère, et mal rémunéré au regard des alternatives. Imposer l’emploi de ressortissants saoudiens dans le commerce de détail a accru les volumes, sans transformer en profondeur l’attractivité du secteur.

La construction et l’industrie ont progressé plus lentement. Les exigences physiques, les cycles d’emploi liés aux projets et l’éloignement géographique des chantiers de construction correspondent mal aux attentes de la main-d’œuvre saoudienne. La saoudisation manufacturière a avancé dans les segments plus qualifiés, comme la pétrochimie et l’assemblage automobile, mais demeure limitée dans la production intensive en main-d’œuvre.

Comparaisons internationales

L’effort saoudien de nationalisation de l’emploi s’inscrit dans un contexte propre au Golfe. La comparaison des approches livre plusieurs enseignements.

Les Émirats arabes unis privilégient une approche plus légère avec l’émiratisation, fondée sur des incitations financières et des objectifs sectoriels plutôt que sur des quotas généralisés. La population nationale beaucoup plus réduite des Émirats, environ 1 million de citoyens, rend toutefois le défi très différent par son échelle.

Oman a mis en œuvre une omanisation plus agressive dans certains secteurs, avec des résultats contrastés : davantage d’emplois nationaux, mais aussi des signalements de perte de compétitivité des entreprises et d’emplois fictifs.

Le Koweït et Bahreïn disposent de leurs propres cadres de nationalisation, chacun calibré sur les circonstances locales mais confronté aux mêmes tensions entre qualité et quantité.

La leçon plus large des politiques de nationalisation de l’emploi dans le Golfe est que les quotas peuvent déplacer les chiffres, mais peinent à créer un emploi réellement productif sans investissements parallèles dans l’éducation, l’évolution culturelle et le développement du secteur privé. L’approche saoudienne est la plus sophistiquée de la région, mais elle fait face au défi d’échelle le plus important.

La dimension de genre

La saoudisation féminine mérite une attention particulière, car elle représente à la fois le plus grand succès du programme et une étude de cas sur l’écart entre participation et qualité.

L’entrée des femmes sur le marché du travail a été transformationnelle. Des secteurs qui n’employaient pratiquement aucune Saoudienne il y a dix ans — commerce de détail, hôtellerie, divertissement, services financiers — affichent désormais une présence féminine significative. L’impact social et culturel de ce changement est profond et dépasse largement les seuls effets économiques.

L’emploi féminin reste toutefois concentré dans certains secteurs et certaines tranches salariales. Les revenus moyens des femmes dans le secteur privé demeurent inférieurs à ceux des hommes, ce qui reflète en partie la concentration sectorielle, avec davantage de commerce et de services et moins d’énergie ou de finance, mais aussi des dynamiques plus larges du marché du travail. Les femmes signalent également des taux plus élevés de plafonnement de carrière et un accès limité aux fonctions dirigeantes. L’écart de participation s’est fortement réduit ; les écarts de promotion et de rémunération subsistent.

À quoi ressemblerait une saoudisation efficace ?

Au-delà de la critique, une saoudisation réellement efficace présenterait plusieurs caractéristiques encore largement absentes du modèle actuel.

Des indicateurs liés à la productivité. Plutôt que de mesurer les effectifs saoudiens, le système mesurerait la valeur ajoutée par salarié saoudien, en récompensant les entreprises qui investissent dans le développement des talents nationaux plutôt que celles qui remplissent simplement des cases de conformité.

Des obligations de trajectoire professionnelle. La conformité aux quotas exigerait la preuve de programmes de formation, de voies de promotion et de progression salariale pour les salariés saoudiens, et pas seulement leur placement initial.

Des objectifs calibrés par secteur. Plutôt que des quotas uniformes, les objectifs refléteraient la capacité réelle d’absorption et le calendrier propre à chaque secteur, avec des exigences plus ambitieuses là où la saoudisation a démontré son efficacité et des trajectoires plus graduelles là où les obstacles structurels sont les plus élevés.

Un meilleur alignement des incitations employeurs. Le passage d’un système centré sur les pénalités de non-conformité à un système qui récompense l’emploi de qualité, via des incitations fiscales, des préférences dans les contrats publics et des avantages de commande publique, alignerait mieux les intérêts des entreprises et les objectifs nationaux.

Une intégration plus étroite avec le système éducatif. Des liens plus forts entre les résultats de l’éducation et les besoins des employeurs, y compris des stages obligatoires en entreprise, des cursus conçus avec les employeurs et un financement des établissements fondé sur les résultats, permettraient de traiter le problème du vivier de compétences.

Le verdict

La saoudisation fonctionne, au sens où le chômage saoudien a fortement reculé et où des millions de ressortissants participent désormais à l’économie privée. C’est un résultat réel, porteur de bénéfices sociaux et économiques tangibles.

Mais la saoudisation ne réussit pas encore pleinement, au sens où une part importante des emplois créés reste de faible qualité, à forte rotation et dépendante des subventions. Le programme a réussi à faire entrer des personnes dans les effectifs déclarés ; il a moins bien réussi à créer l’emploi productif, orienté vers la carrière, dont une économie diversifiée a besoin.

L’évaluation honnête est que l’Arabie saoudite se situe à mi-parcours environ d’une transformation du marché du travail appelée à se déployer sur plusieurs décennies. Les gains les plus accessibles — faire entrer les femmes dans la population active, pourvoir des postes dans les services, réduire le chômage agrégé — ont été largement captés. Le travail plus difficile reste devant elle : développer des talents saoudiens hautement qualifiés, créer une rémunération privée réellement compétitive et bâtir des écosystèmes professionnels capables de retenir et de faire progresser les travailleurs nationaux.

La prochaine phase de la saoudisation doit déplacer son critère de réussite de la quantité vers la qualité. La question doit évoluer de « combien de Saoudiens occupent un emploi ? » vers « à quel degré les Saoudiens occupent-ils un emploi productif ? ». Tant que ce basculement n’aura pas lieu, le programme continuera d’améliorer les chiffres tout en ne traitant qu’imparfaitement le défi structurel plus profond du développement du capital humain.

Cette analyse s’appuie sur les données publiquement disponibles jusqu’en février 2026 et reflète l’opinion analytique indépendante de The Vanderbilt Portfolio. Elle ne constitue pas un conseil en investissement.