La saoudisation de la gestion de projet monte à 70 %, mais l’effectif couvert manque

Dernière vérification : 1 septembre 2026. L’Arabie saoudite a fixé une exigence de saoudisation de 70 % pour trois professions de gestion de projet, applicable le 14 février 2027. Pour les employeurs couverts, il ne s’agit pas d’une cible attachée à un projet de construction, à un contrat client ou à l’ensemble de l’effectif d’une entreprise. C’est un ratio obligatoire calculé au niveau de l’établissement parmi les travailleurs enregistrés dans des codes professionnels spécifiés. [S1] [S2]

La distinction est décisive. La politique atteindra les cabinets de conseil, entrepreneurs, développeurs et sociétés de services qui exécutent le programme d’investissement saoudien, mais elle ne divulgue pas combien de leurs salariés elle couvre. Le guide procédural d’août ne publie pas non plus la part saoudienne actuelle dans les trois professions, le nombre d’établissements affectés ni le nombre de nominations saoudiennes additionnelles nécessaires.

Ce qui peut être mesuré est le saut réglementaire. Le régime précédent de gestion de projet fixait une première phase à 35 % et une seconde à 40 %. La nouvelle règle augmente l’exigence de 30 points de pourcentage par rapport à ce niveau de seconde phase, soit une hausse de 75 % de la part saoudienne requise. À dénominateur constant de 100 emplois couverts, les postes saoudiens passent de 40 à 70 et les postes non saoudiens maximums tombent de 60 à 30. [S3]

C’est une intervention substantielle sur le marché du travail. Il n’est pas encore possible d’en faire un nombre d’emplois défendable.

La règle couvre trois codes, pas toute personne qui gère un projet

La décision ministérielle 41454 couvre les établissements du secteur privé employant au moins trois travailleurs dans l’une des professions ciblées. Le guide procédural identifie :

• 121314 — Project Management Manager ;
• 214909 — Project Management Engineer ; et
• 242108 — Project Management Specialist. [S2]

Le ratio de 70 % est appliqué au nombre total de travailleurs enregistrés dans ces professions au sein de l’établissement. La conformité est calculée automatiquement à partir des registres de la General Organization for Social Insurance et des titres professionnels qui y sont enregistrés. Le guide avertit aussi les employeurs que confier les fonctions d’une profession localisée à un non-Saoudien enregistré sous un autre titre peut être traité comme une violation. L’étiquette de base de données est donc centrale pour l’application, mais elle ne donne pas la permission de déguiser le travail.

Le dénominateur est plus étroit que « tous les chefs de projet » dans le langage ordinaire des affaires. Un directeur de programme, directeur construction, contract manager, planificateur, cost engineer ou consultant en management peut effectuer un travail soutenant la livraison de projet sans tomber dans l’un de ces trois codes. Inversement, un travailleur enregistré sous un code couvert entre dans le calcul même si l’employeur utilise un autre titre interne.

La cartographie des professions est donc la première tâche de conformité. Les employeurs doivent réconcilier dossiers RH, classifications GOSI, contrats et fonctions réelles. Une estimation descendante fondée sur les titres LinkedIn, l’effectif d’entreprise ou l’emploi construction serait peu fiable.

La nouvelle liste diffère aussi des sept codes publiés dans le guide procédural anglais de 2023. Cette ancienne liste incluait project manager, project-management office specialist, communications project manager, business-services project manager et transport project manager aux côtés des fonctions de management et de spécialiste. [S3] La nouvelle règle ajoute un code d’ingénieur en gestion de projet tout en ne présentant que trois professions. Les entreprises ne peuvent pas appliquer prudemment 70 % à l’ancien dénominateur de sept codes ; elles doivent classer leur main-d’œuvre actuelle face à la décision 41454.

L’arrondi rend la règle inégale pour les petites équipes

Le guide indique que le produit de l’effectif couvert et de 70 % est arrondi au nombre entier le plus proche. Son propre exemple part de cinq travailleurs couverts, deux Saoudiens et trois non-Saoudiens. Cinq multiplié par 70 % donne 3,5, arrondi à quatre ; l’établissement doit atteindre quatre travailleurs saoudiens. [S2]

Le minimum résultant est irrégulier aux faibles effectifs :

*La comparaison maintient les mêmes travailleurs et le même périmètre professionnel constants. Les anciennes et nouvelles listes de professions ne sont pas identiques ; il s’agit donc d’une illustration de l’effet de taux, non d’une prévision d’embauche.

Ajouter un salarié saoudien ne résout pas toujours un écart un pour un, car le recrutement élargit le dénominateur. Si l’exemple à cinq personnes conservait tout le monde et ajoutait des Saoudiens, six travailleurs exigeraient quatre Saoudiens, mais sept en exigeraient cinq. Remplacement, redéploiement et croissance produisent des calculs différents.

La règle s’applique indépendamment de la couleur Nitaqat d’un établissement, selon le guide. Une entreprise ne peut pas invoquer une bonne performance globale de saoudisation pour remplacer le respect de ce quota spécifique à la profession. Si une profession couverte est aussi soumise à une autre décision de localisation à un taux différent, le taux le plus élevé s’applique. [S2]

Le dénominateur manquant est la plus grande lacune probatoire

Le marché du travail privé saoudien reste globalement très expatrié. Le dernier tableau en temps réel de HRSD, mis à jour en décembre 2025, liste 12 618 765 travailleurs : 2 453 976 Saoudiens et 10 164 789 non-Saoudiens. Cela donne une part saoudienne de 19,45 % et une part non saoudienne de 80,55 %. [S4]

Ces chiffres expliquent pourquoi une règle professionnelle de 70 % est stratégiquement importante, mais ils ne montrent pas que les rôles de gestion de projet ont le même mix de nationalité. La gestion de projet est un segment professionnel ; sa part saoudienne pourrait être bien supérieure à la moyenne de l’effectif. Appliquer 80,55 % aux professions couvertes serait une estimation sans fondement.

HRSD n’a pas publié, avec la décision 41454 :

• le nombre de travailleurs enregistrés sous les codes 121314, 214909 et 242108 ;
• leur répartition actuelle par nationalité ;
• le nombre d’établissements comptant au moins trois de ces travailleurs ;
• la distribution des écarts par taille d’établissement, secteur ou région ;
• les postes vacants, le turnover ou l’offre de demandeurs d’emploi saoudiens pour les trois codes ; ou
• le nombre de travailleurs passés en conformité sous les phases 2023.

Sans ces champs, les affirmations selon lesquelles la décision créera un nombre particulier d’emplois ne sont pas auditables. La même règle de 70 % pourrait exiger une embauche incrémentale modeste si les entreprises ont déjà localisé les rôles concernés, ou un ajustement large si l’effectif couvert reste principalement expatrié.

La publication d’une base anonymisée améliorerait la politique. HRSD pourrait rapporter les nombres d’établissements et de travailleurs par profession, nationalité, secteur et tranche de taille, puis la conformité trimestrielle après février. Il ne serait pas nécessaire d’identifier un employeur. Cela transformerait un taux formel en programme mesurable de marché du travail.

L’effet mégaprojets passe par les employeurs, pas par les projets

La décision arrive pendant une phase plus sélective de l’exécution de projets saoudiens. Les développeurs séquencent le capital, les entrepreneurs gèrent le risque de livraison, et les cabinets de conseil sont censés transférer davantage de capacité aux équipes saoudiennes. Les fonctions de gestion de projet se situent à la jonction : contrôle du périmètre, gouvernance de programme, plannings, coûts, interfaces, risques et changement.

L’exigence de 70 % peut accélérer le transfert de savoir institutionnel si les managers saoudiens reçoivent une autorité sur décisions, clients et équipes de livraison. Elle peut aussi approfondir la base locale de professionnels qui transportent les leçons d’un projet à l’autre. C’est le dossier durable de Vision 2030 : non pas seulement remplacer un nom dans un registre, mais retenir la capacité de livraison de programme dans le marché du travail domestique.

L’exposition ne peut toutefois pas être calculée projet par projet. Un développeur de mégaprojet peut contracter avec des dizaines d’employeurs enregistrés séparément. Un cabinet de conseil multinational peut opérer via plus d’un établissement. Un entrepreneur peut avoir des travailleurs de contrôle de projet enregistrés sous des professions d’ingénierie, administratives ou techniques hors des trois codes. L’unité de conformité pertinente est l’enregistrement employeur couvert décrit dans le guide, non la valeur ou le prestige du projet.

Les données publiques ne permettent pas non plus un classement défendable des secteurs construction et conseil confrontés au plus grand écart. Il faudrait la part saoudienne actuelle, l’effectif couvert et les données de postes vacants par activité employeur et code professionnel. Cabinets de program-management, ingénieries conseil, entrepreneurs et équipes de livraison côté développeur peuvent avoir des contraintes différentes ; attribuer la plus grande pénurie à un groupe sans ces dénominateurs serait spéculatif.

Cela signifie aussi que la politique n’implique pas que 70 % de chaque équipe projet, budget projet ou comité de direction projet doit être saoudien. Ce sont des dénominateurs différents. Les contrats d’achat peuvent ajouter des conditions distinctes de contenu local ou de main-d’œuvre, mais elles ne doivent pas être confondues avec la décision 41454.

Le recrutement n’est que le premier test d’exécution

La gestion de projet est une profession d’expérience cumulative. Les certifications peuvent établir un vocabulaire commun, mais elles ne remplacent pas le fait d’avoir géré réclamations, interfaces, changements de conception, incidents de sécurité, récupération de planning ou réception. Les employeurs face à l’échéance de février disposent donc de quatre grandes options : recruter des Saoudiens expérimentés, promouvoir et reclasser des salariés saoudiens existants, former des travailleurs saoudiens vers des fonctions couvertes, ou restructurer l’effectif et le mix professionnel.

Chaque option porte un test de qualité. Une promotion rapide sans autorité peut produire une conformité nominale. Une reclassification sans fonctions correspondantes peut créer un risque d’application. Remplacer des expatriés expérimentés avant transfert de connaissance peut affaiblir la livraison. Mais maintenir un contrôle expatrié parallèle tout en donnant seulement des titres aux Saoudiens contredirait l’objet économique de la politique.

La période de grâce de six mois devrait être utilisée pour des plans de succession liés à de vrais jalons de projet. Les employeurs devraient identifier chaque poste couvert, la nationalité et le code enregistré du titulaire, la capacité requise, le successeur saoudien nommé ou la voie de recrutement, la preuve de formation et les droits de décision. Les clients peuvent alors tester si la localisation change qui contrôle le travail plutôt que seulement qui apparaît dans une catégorie de paie.

HRSD indique que son système de soutien peut aider au recrutement, à la recherche de candidats, à la formation, à l’emploi et à la rétention, avec des programmes du Human Resources Development Fund disponibles pour les employeurs éligibles. [S2] La mesure de performance devrait être la rétention et la progression après subvention, pas seulement les nominations avant la date d’application.

Deux intersections réglementaires exigent clarification

Le guide procédural 2023 exigeait qu’un salarié saoudien dispose d’un salaire de cotisation GOSI mensuel d’au moins 6 000 riyals pour compter dans le ratio. [S3] Le guide d’août 2026 n’indique pas de salaire minimum.

Cette omission ne suffit pas à conclure que le plancher a été aboli. La nouvelle décision change le ratio et les codes couverts, tandis que la relation entre les deux instruments n’est pas expliquée dans le texte examiné pour cet article. HRSD devrait dire explicitement si les 6 000 riyals continuent, sont remplacés ou ne s’appliquent plus. Les employeurs ne devraient pas concevoir leurs systèmes de paie ou conformité sur une inférence tirée du silence.

Il existe aussi une intersection possible avec la règle des professions d’ingénierie. Depuis le 30 juin 2026, HRSD a porté la saoudisation à 30 % dans 46 professions d’ingénierie dans les établissements employant au moins cinq ingénieurs couverts ; le ministère exige aussi une accréditation professionnelle du Saudi Council of Engineers. [S5]

La décision 41454 contient un code « Project Management Engineer » et indique que le taux de localisation le plus élevé s’applique lorsque des décisions se chevauchent. Mais le guide public de gestion de projet ne précise pas si ce code figure parmi les 46 professions d’ingénierie, si la condition salariale de 8 000 riyals décrite dans le cadre procédural d’ingénierie se reporte, ni comment l’accréditation est testée là où les deux régimes se croisent. La conclusion prudente n’est pas que chaque ingénieur en gestion de projet fait automatiquement face aux deux ensembles de conditions. C’est que HRSD devrait publier avant février une table de correspondance des codes, règles salariales et exigences d’accréditation professionnelle.

Contre-argument : l’échéance ne prouve pas un goulet d’étranglement projet

Un quota de 70 % est une contrainte forte, mais il n’établit pas à lui seul une pénurie, une poussée salariale ou un retard de construction. Les employeurs savent depuis 2023 que la localisation de la gestion de projet est une politique publique, les universités et programmes professionnels saoudiens ont eu le temps d’élargir l’offre, et beaucoup de grands employeurs dépassent peut-être déjà le nouveau taux dans les trois codes spécifiés.

La nouvelle liste professionnelle plus étroite peut aussi réduire le dénominateur de certaines entreprises par rapport au calendrier ancien à sept codes, compensant une partie du pourcentage plus élevé. L’automatisation et de meilleurs contrôles projet peuvent augmenter le périmètre géré par chaque manager sans réduire la qualité de livraison. Certains employeurs respecteront la règle par turnover et promotion normaux.

Le scénario défavorable ne devient crédible qu’avec des preuves : durées élevées de vacance, rémunérations en hausse pour compétences rares, erreurs de project control, approbations retardées, ou employeurs échouant de façon répétée aux inspections. Aucun de ces résultats ne découle mécaniquement de l’annonce.

Il ne faut pas non plus attribuer chaque retard projet après février à la saoudisation. Changements de périmètre, financement, maturité de conception, chaînes d’approvisionnement, performance des entrepreneurs et décisions client peuvent dominer un calendrier. L’attribution causale exige une preuve au niveau projet.

Ce qui falsifierait cette analyse

Une base HRSD montrant qu’au moins 70 % des travailleurs des trois codes sont déjà saoudiens rendrait la transition agrégée bien moins perturbatrice que ne le suggère la hausse du taux. Une table de correspondance publiée prouvant que les anciens et nouveaux dénominateurs sont identiques lèverait l’incertitude de périmètre identifiée ici. Une directive formelle reconduisant expressément, ou supprimant, le plancher de 6 000 riyals réglerait la question salariale.

Après le 14 février 2027, les preuves les plus utiles seront le nombre d’établissements couverts, d’établissements conformes, de travailleurs saoudiens et non saoudiens dans chaque code, les salaires enregistrés moyens, les conclusions d’inspection et la rétention à six et douze mois. Les employeurs de projets devraient aussi indiquer si les Saoudiens occupent des fonctions d’autorité face client et de contrôle, pas seulement des titres qualifiants.

L’ambition de la politique est claire. La charge d’exécution ne l’est pas. Tant que HRSD ne publie pas le dénominateur manquant, la conclusion défendable est que l’Arabie saoudite a ordonné une forte augmentation de la part saoudienne requise dans trois professions de gestion de projet, non qu’elle a déjà quantifié les emplois créés ou le risque de livraison. Le résultat de niveau mondial serait une conformité à 70 % avec une capacité saoudienne plus profonde et sans perte de contrôle projet. Cela ne pourra être mesuré qu’une fois la base d’effectifs visible.

Contexte Vision 2030 associé

• La contribution de 11 % du PIF au PIB non pétrolier saoudien exige une méthodologie
• L’hôpital privé de 1 milliard de riyals de New Murabba reste un investissement prévu
• Le financement de 2 milliards de riyals de Diriyah déplace le risque d’exécution dans une structure financée

Sources

1. [S1] Ministry of Human Resources and Social Development, « Procedural Guide for the Decision to Localize Project Management Professions », décision 41454, émise le 13 août 2026, applicable le 14 février 2027. https://www.hrsd.gov.sa/knowledge-centre/decisions-and-regulations/regulation-and-procedures/
2. [S2] Ministry of Human Resources and Social Development, guide procédural arabe annexé à la décision 41454, août 2026 ; copie éditoriale archivée. PDF du guide procédural HRSD
3. [S3] Ministry of Human Resources and Social Development, « The Decision to Localize Project Management Professions », décision 141749 et guide procédural, 2023. https://prod.hrsd.gov.sa/en/knowledge-centre/decisions-and-regulations/regulation-and-procedures/181444
4. [S4] Ministry of Human Resources and Social Development, tableau en temps réel Labour Sector Indicators, mis à jour le 24 décembre 2025. https://www.hrsd.gov.sa/knowledge-centre/data-and-statistics/open-data/real-time-data/mol-inquiry
5. [S5] Ministry of Human Resources and Social Development, « Implementation Begins for the Decision to Raise Nationalization Rates in Engineering Professions », 8 juillet 2026. Annonce HRSD sur les professions d’ingénierie