La reforma del empleo y el mercado laboral en Arabia Saudí
La reforma del empleo y el mercado laboral saudí es una de las pruebas sociales más claras de la Visión 2030. La transformación en marcha vincula la reducción del paro, la saudización del sector privado, la participación laboral femenina y la política de cualificación con una reconfiguración más amplia del contrato social entre el Estado, los empleadores y los ciudadanos saudíes.
Paro: objetivo cumplido
El paro saudí ha caído desde el 12,3 % de la base de 2016 hasta en torno al 7 %, con lo que se ha alcanzado el objetivo de la Visión 2030 muy por delante del calendario previsto. Esta cifra global, aunque impresionante, oculta una realidad más compleja. La reducción ha sido fruto de una combinación de creación de empleo en el sector privado, racionalización del sector público, regulación del mercado de trabajo y —algo crucial— una redefinición de lo que significa trabajar en Arabia Saudí.
El programa Nitaqat, el sistema saudí de saudización con código de colores, ha sido el principal mecanismo regulatorio para impulsar el empleo saudí en el sector privado. En su marco, las empresas se clasifican según su proporción de trabajadores saudíes frente a expatriados, con consecuencias —tanto sanciones como incentivos— ligadas a su desempeño. El programa ha atravesado varias iteraciones y se ha vuelto más específico por sectores y más matizado con el tiempo.
Los resultados son tangibles. En torno a 2,4 millones de saudíes trabajan hoy en el sector privado, un aumento drástico respecto a los niveles previos a la Visión. Sectores antes ocupados casi en exclusiva por expatriados —comercio minorista, hostelería, logística— emplean ya a un número significativo de nacionales saudíes. El cambio cultural es tan importante como el numérico: el empleo en el sector privado, antes considerado por muchos saudíes inferior al trabajo en la Administración, se ha ido normalizando y, en muchos sectores, resulta ya aspiracional.
Participación laboral femenina: una transformación
Ningún indicador de la Visión 2030 ha superado las expectativas de forma tan espectacular como la participación laboral femenina. Desde una base de en torno al 17 % en 2016, la tasa se ha disparado hasta rondar el 36 %, no solo superando el objetivo original del 25 %, sino redefiniendo las expectativas sobre el ritmo del cambio social en el Reino.
Esta transformación no fue casual. La hicieron posible una serie de intervenciones deliberadas que eliminaron barreras legales y regulatorias al tiempo que creaban incentivos positivos para el empleo femenino. El levantamiento de la prohibición de conducir en 2018 —citado a menudo como hito simbólico— tuvo consecuencias económicas prácticas, al eliminar una de las barreras logísticas más importantes para la incorporación de las mujeres al trabajo. Las reformas del sistema de tutela otorgaron a las mujeres mayor autonomía en sus decisiones de empleo.
La introducción de programas de apoyo al cuidado infantil, de fórmulas de trabajo flexible y de legislación contra el acoso creó un entorno propicio. El programa de guarderías Qurrah subvenciona los costes de guardería de las madres trabajadoras y aborda directamente una de las barreras más comunes a la incorporación femenina. Las políticas de teletrabajo, aceleradas por la pandemia de COVID-19 pero mantenidas como rasgos permanentes, han ampliado la geografía del empleo femenino más allá de los grandes núcleos urbanos.
La distribución sectorial del empleo femenino se ha ampliado considerablemente. Aunque la educación y la sanidad siguen siendo grandes empleadores de mujeres saudíes, un número creciente trabaja hoy en el comercio, los servicios financieros, la tecnología, el turismo y el entretenimiento. Las mujeres también han accedido a sectores antes cerrados para ellas, como las fuerzas de seguridad, el servicio diplomático y los puestos militares.
El impacto económico va más allá del mercado laboral. Una mayor participación femenina ha contribuido al crecimiento de la renta de los hogares, a la expansión del consumo y —como han demostrado numerosos estudios— a mejores resultados educativos y de salud para las familias. El dividendo macroeconómico de incorporar a un segmento adicional de la población al empleo productivo es sustancial y acumulativo.
La arquitectura de la saudización
La arquitectura institucional que respalda la saudización se ha vuelto cada vez más sofisticada. El Ministerio de Recursos Humanos y Desarrollo Social supervisa el marco regulatorio, mientras que el Fondo de Desarrollo de Recursos Humanos (Hadaf) presta apoyo financiero para formación, subvenciones salariales y servicios de colocación.
El programa de formación en el puesto de trabajo Tamheer coloca a titulados saudíes en empresas del sector privado durante periodos de formación de seis meses, subvencionados por el Estado. El programa responde a una queja persistente de los empleadores privados —que los titulados saudíes carecen de competencias prácticas— al tiempo que da a los jóvenes saudíes contacto con la cultura de trabajo del sector privado.
Los requisitos de saudización específicos por sector se han calibrado para equilibrar los objetivos de empleo con la viabilidad comercial. El comercio minorista, por ejemplo, ha atravesado un programa de saudización por fases que comenzó con categorías concretas de productos (teléfonos móviles, óptica, accesorios femeninos) y se fue ampliando con el tiempo. La construcción y la industria han experimentado una saudización más gradual, reflejo de sus mayores exigencias de cualificación técnica y de la dependencia continuada de la mano de obra expatriada para determinados puestos.
Dinámica salarial y productividad
La expansión del empleo ha introducido una dinámica salarial que merece atención. Los salarios del sector privado para los empleados saudíes han aumentado en general, reflejo tanto de la prima de escasez asociada a los requisitos de saudización como de auténticas ganancias de productividad. Con todo, el diferencial salarial entre trabajadores saudíes y expatriados en puestos equivalentes sigue preocupando a los empleadores, sobre todo en los sectores intensivos en mano de obra.
El Estado ha desplegado varios mecanismos para gestionar esta dinámica. Los programas de apoyo salarial a través de Hadaf subvencionan los salarios de los empleados saudíes durante los periodos iniciales de empleo. La reducción por fases de estas subvenciones está diseñada para ir retirando el apoyo público a medida que se produce la convergencia de productividad.
El crecimiento de la productividad —determinante último de una expansión del empleo sostenible— ha sido un foco del Programa de Desarrollo de Capacidades Humanas. Las inversiones en formación profesional, programas de competencias digitales y colaboraciones entre instituciones educativas y empleadores privados buscan cerrar la brecha de cualificación que históricamente ha limitado la competitividad de los trabajadores saudíes en ciertos sectores.
Empleo juvenil
Con en torno al 60 % de la población saudí por debajo de los 35 años, el empleo juvenil es a la vez la mayor oportunidad y el mayor riesgo dentro de la prioridad del mercado laboral. El Reino ha desplegado intervenciones específicas, entre ellas el Portal Nacional de Empleo (Taqat), que casa a demandantes con empleadores mediante algoritmos basados en IA, y diversos programas de apoyo al emprendimiento que orientan a los jóvenes saudíes hacia el autoempleo y la creación de empresas.
La reforma de los planes de estudio universitarios —alineando las titulaciones con la demanda del mercado laboral— ha sido una prioridad del Ministerio de Educación y de la Comisión de Evaluación de la Educación y la Formación. El crecimiento de las instituciones de formación técnica y profesional, incluida la expansión de la Corporación de Formación Técnica y Profesional (TVTC), ha ofrecido vías alternativas a los jóvenes saudíes que no cursan estudios universitarios.
La economía de plataformas y el trabajo autónomo han emergido como canales de empleo significativos. El programa del Certificado de Trabajo Autónomo, que regulariza el trabajo independiente, ha inscrito a cientos de miles de saudíes, sobre todo en tecnología, servicios creativos y consultoría profesional. Aunque puede debatirse la calidad y la sostenibilidad del empleo en plataformas, el programa ha reducido de forma demostrable el paro registrado y ha proporcionado oportunidades de ingresos a segmentos de la población que quizá no encontrarían empleo tradicional.
Dinámica de la mano de obra expatriada
El mercado laboral saudí no puede entenderse sin referirse a su mano de obra expatriada, que se cuenta por millones. Los objetivos de empleo de la Visión 2030 generan una tensión inherente: la necesidad de aumentar el empleo saudí sin dejar de acceder al talento expatriado del que depende buena parte de la economía.
El Estado ha gestionado esta tensión mediante una combinación de subidas de la tasa a los expatriados, reformas de los visados y cuotas específicas por sector. La tasa a los expatriados, introducida en 2017 y elevada de forma gradual, ha encarecido la contratación de trabajadores extranjeros y ha creado un incentivo financiero a la saudización. Al mismo tiempo, las reformas del sistema de kafala (patrocinio) —incluida la Iniciativa de Reforma Laboral, que aumentó la movilidad de los trabajadores— han buscado mejorar las condiciones de los expatriados a la vez que se hace más eficiente el mercado de trabajo.
El programa de Residencia Premium, que ofrece derechos de residencia de larga duración a personas cualificadas, representa un enfoque complementario: atraer y retener a expatriados altamente cualificados que contribuyen a la transferencia de conocimiento y al desarrollo económico, al tiempo que se reduce la dependencia de mano de obra importada poco cualificada.
Riesgos estructurales
Pese a los impresionantes indicadores globales, la prioridad del empleo afronta riesgos estructurales. La tasa de paro del 7 % alcanzada puede resultar difícil de sostener si el crecimiento económico se ralentiza o el gasto público se contrae. La calidad del empleo —medida por salarios, prestaciones, promoción profesional y satisfacción laboral— requiere tanta atención como la cantidad.
La concentración del empleo saudí en sectores dependientes del gasto público (incluidas empresas que obtienen ingresos significativos de contratos públicos) plantea dudas sobre la durabilidad de las ganancias de empleo del sector privado. Un mercado laboral verdaderamente diversificado vería a los saudíes empleados en empresas orientadas a la exportación que generan ingresos con independencia del gasto público interno.
Las disparidades regionales de empleo siguen siendo significativas. Mientras que Riad, Yeda y la Provincia Oriental han visto una robusta creación de empleo, las oportunidades en ciudades secundarias y zonas rurales siguen siendo más limitadas. La agenda de descentralización —incluida la reubicación de organismos públicos en distintas regiones— busca en parte corregir este desequilibrio.
Valoración
La prioridad del empleo y el mercado laboral se erige en una de las historias de éxito más claras de la Visión 2030. El objetivo de paro alcanzado, el aumento transformador de la participación femenina y la integración de millones de saudíes en el empleo del sector privado representan cambios estructurales que sobrevivirán a cualquier programa concreto.
El reto se desplaza ahora de la cantidad a la calidad: garantizar que los empleos que se crean sean productivos, sostenibles y capaces de sostener el nivel de vida que los ciudadanos saudíes esperan. Es un reto más sutil que reducir una tasa de paro, pero es, en última instancia, el que determinará si la transformación del mercado laboral de la Visión 2030 resulta duradera.