Trabajo, nóminas, EOR, salarios y saudización en Arabia Saudí: mecánica del empleador para la entrada al mercado

Qué significa

La decisión que ayuda a tomar esta página

Para la entrada en el mercado saudí, la cuestión del empleador no es si un employer of record resulta cómodo, sino quién puede contratar, patrocinar, documentar, asegurar, pagar y computar legalmente al trabajador conforme a las normas saudíes. Un plan de nóminas en Arabia Saudí debe conectar el contrato de trabajo, los registros de Qiwa, la autorización de trabajo, el alta en GOSI, la protección salarial de Mudad, el seguro médico, el estado de saudización, la exposición fiscal y la mecánica de la indemnización por fin de servicio antes de que la persona empiece a trabajar [S1], [S2], [S3], [S4]. Un EOR de Dubái, Abu Dabi, Baréin u Omán puede servir de apoyo a la exploración regional, pero por sí solo no resuelve el cumplimiento saudí en materia laboral, de inmigración, de nóminas o de contratación para el trabajo realizado en el Reino.

Esta página ayuda a decidir si una empresa extranjera debe recurrir a una entidad saudí, a un proveedor de empleo local con licencia, a una filial o sucursal directa, a una cesión temporal para un proyecto concreto, a un modelo de contratista o a un centro regional. La respuesta depende de dónde se realiza el trabajo, quién dirige al trabajador, quién factura al cliente, quién es titular del visado o del permiso de trabajo, qué entidad asume las obligaciones de nóminas y prestaciones, y si el cliente exige evidencia de empleo local saudí [S5], [S6], [S7].

El riesgo comercial es que la contratación puede parecer sencilla en la fase de carta de oferta y volverse complicada cuando Qiwa, GOSI, Mudad, un portal de incorporación del cliente, un proceso de acceso a la obra o un expediente de contratación pública exigen registros que concuerden. Si el trabajador presta servicio, en la práctica, a un cliente o a una operación saudí, una solución de nóminas en el extranjero puede dejar lagunas en materia de inmigración, protección salarial, saudización, fiscalidad, acceso a datos y gestión de controversias [S4], [S8], [S9].

A quién se dirige

Esta guía está dirigida a fundadores, directores financieros, directores de recursos humanos, equipos jurídicos, inversores, consultoras, proveedores de tecnología, proveedores de construcción e infraestructuras, operadores sanitarios, firmas de servicios profesionales y responsables comerciales regionales que deben decidir cómo incorporar personal al trabajo en Arabia Saudí.

Resulta especialmente pertinente cuando una empresa pasa de la venta a distancia a la entrega dentro del país, responde a una licitación saudí, destina consultores a las instalaciones de un cliente, contrata a un director de país, asigna ingenieros a un proyecto o compara una estructura de employer of record en los Emiratos Árabes Unidos con la vía de un empleador saudí.

También es útil para los inversores que analizan, en su diligencia debida, el modelo de expansión saudí de una empresa participada. Una configuración de nóminas deficiente puede distorsionar el margen, retrasar la incorporación, limitar la disponibilidad de visados, bloquear la renovación de los permisos de trabajo, debilitar el estado de saudización, generar dudas fiscales o exponer al cliente al riesgo de cumplimiento laboral y de subcontratación [S3], [S7], [S10].

Advertencia de cumplimiento

Esta es una guía de mecánica de entrada al mercado, no asesoramiento jurídico, fiscal, migratorio o laboral. Las normas laborales saudíes y los flujos de trabajo de las plataformas se actualizan mediante leyes, reglamentos de desarrollo, resoluciones ministeriales y cambios en los servicios digitales. Los empleadores deben verificar los requisitos vigentes con el MHRSD, Qiwa, GOSI, Mudad, el CHI, la ZATCA, la MISA, los reguladores sectoriales y asesores jurídicos saudíes antes de firmar contratos o desplazar personal [S2], [S4], [S7], [S9], [S10], [S11].

Existe además una advertencia sobre las traducciones. Las traducciones oficiales al inglés son útiles para el análisis, pero, en caso de discrepancia, deben prevalecer el texto árabe y la práctica actual del regulador saudí. En las comparaciones transfronterizas, la misma cautela se aplica a los materiales laborales de Omán, Baréin y los EAU.

Proceso o mapa de mercado

Pasos

La secuencia práctica es la siguiente:

El orden importa. Una empresa no debería elegir primero un EOR o un proveedor de nóminas regional y adaptar después el cumplimiento saudí. Los hechos jurídicamente relevantes son el lugar de trabajo, la dirección y el control, la cadena de contratos, el empleador que figura en los sistemas saudíes, el patrocinador migratorio, la vía de pago del salario y el tratamiento en Qiwa, GOSI, Mudad y la saudización [S3], [S4], [S7], [S8].

Para la primera contratación, el paquete mínimo de diligencia debida debería incluir: el título propuesto del puesto, la descripción del puesto en árabe e inglés, la clasificación de la ocupación, el salario y los complementos, el lugar de trabajo, los días de viaje previstos, el responsable jerárquico, los requisitos de acceso a las instalaciones del cliente, la vía de visado, la identidad del patrocinador o empleador local, el calendario de nóminas, la política de prestaciones, el acceso a datos y el plan de salida.

Autoridad responsable

La mecánica del empleo saudí se reparte entre varias autoridades y plataformas:

La expresión «Ministerio de Trabajo saudí» sigue siendo habitual en las búsquedas y en los materiales antiguos, pero la denominación pertinente del ministerio es Ministerio de Recursos Humanos y Desarrollo Social. Qiwa es la gran puerta de entrada digital a muchos servicios del mercado de trabajo y, por tanto, forma parte de la infraestructura operativa del empleador, no es un simple portal de acceso [S3], [S6].

Costes y plazos, si se verifican

No existe una única cifra pública fiable para «las nóminas en Arabia Saudí», porque el coste total depende de la nacionalidad, la estructura salarial, la ocupación, el sector, la clasificación del empleador, la vía de visado, el seguro médico, las tasas de los permisos de trabajo, los complementos de vivienda y transporte, la política de primas, el devengo de la indemnización por fin de servicio y los precios del proveedor de servicios.

Lo que sí puede modelizarse con mayor fiabilidad es la arquitectura de costes:

Los plazos también son condicionales. La vía de constitución de una entidad saudí puede implicar el registro de la inversión, el registro mercantil, las autorizaciones municipales o sectoriales, el alta fiscal, la apertura de una cuenta bancaria, la activación del expediente laboral, la configuración de Qiwa, la cuota de visados y los flujos de contratación. Un proveedor de empleo local puede ser más rápido para un caso de uso limitado, pero no debe confundirse la rapidez con la idoneidad. Si la función es central para los ingresos saudíes, el trabajo en obra, los servicios regulados o la entrega al sector público, el modelo de empleador debe resistir el escrutinio del cliente, de inmigración, fiscal y de nóminas.

Encaje estratégico en la Visión 2030

Prioridades sectoriales

La Visión 2030 convierte la mecánica del empleador en una cuestión estratégica, porque el plan depende de escalar la ejecución del sector privado, el empleo saudí, la inversión extranjera y la nueva capacidad operativa. El informe anual de 2025 de la Visión 2030 y los datos oficiales del mercado de trabajo muestran una atención continuada al empleo, a la participación del sector privado, al crecimiento no petrolero y a la participación en el mercado laboral [S13], [S14].

Esto afecta a quienes entran en el mercado en sectores como la IA y los datos, la nube, la ciberseguridad, la logística, el turismo, el entretenimiento, el deporte, la aviación, la sanidad, la minería, la industria, la construcción, las energías renovables, los servicios financieros, la educación y los servicios profesionales. En estos sectores, la capacidad de un proveedor extranjero para movilizar personal local conforme a la normativa no es solo una cuestión de recursos humanos: puede determinar la elegibilidad en las licitaciones, la credibilidad de la entrega, los controles del proyecto, la confianza del cliente y el margen a largo plazo.

La mecánica del empleador también es importante para las plataformas saudíes emergentes y las cadenas de suministro de los gigaproyectos. Un proveedor que vende desde el extranjero puede ganar una conversación inicial; un proveedor capaz de documentar la disponibilidad de una plantilla local, la disciplina en las nóminas, los controles de seguridad, el acceso a los datos y la planificación de la saudización está mejor posicionado para una entrega sostenida.

Lógica de localización

La saudización no es una política genérica de «trabajo árabe» ni debe tratarse como una cuota de ámbito regional. En Arabia Saudí, Nitaqat es el programa de nacionalización administrado a través del sistema saudí del mercado de trabajo. Qiwa describe Nitaqat como un programa que exige a los establecimientos que operan en Arabia Saudí contratar a un número determinado de nacionales saudíes, y la situación de cada establecimiento se ve afectada por factores como la actividad y el tamaño de la plantilla [S3].

Para los empleadores, la clave operativa es que la saudización está ligada a los sistemas. La documentación de los contratos, los registros de los empleados saudíes, la clasificación de las ocupaciones y la actividad del establecimiento pueden influir en cómo se mide a una empresa. El MHRSD también ha señalado que documentar los contratos de los empleados saudíes a través de Qiwa es un requisito para que se computen en las tasas de saudización de Nitaqat [S6].

Esto cambia la forma en que quienes entran en el mercado deberían diseñar su plan de contratación del primer año. El plan de plantilla saudí debería identificar qué funciones pueden localizarse de forma realista desde el inicio, qué funciones requieren temporalmente experiencia expatriada, qué funciones exigen formación, qué ocupaciones pueden estar reservadas o ser sensibles y qué expectativas del cliente superan el requisito legal mínimo.

Papel del sector privado

La Visión 2030 presupone que las empresas privadas aportarán una parte significativa de la capacidad de ejecución. Por ello, la agenda de reforma del mercado de trabajo trata de combinar el acceso de los inversores, los servicios públicos digitales, la protección salarial, el seguro social y la localización. Para un empleador extranjero, esto significa que el cumplimiento en materia de nóminas forma parte de la licencia operativa para crecer, y no es una mera tarea administrativa [S7], [S11], [S13].

La implicación práctica es que el modelo de personas de una empresa en Arabia Saudí debe diseñarse con la misma disciplina que su modelo fiscal, de contratación y de ciberseguridad. Un director de país retribuido a través de una nómina extranjera mientras pasa la mayor parte de su jornada en Riad, un ingeniero destinado a una obra saudí mediante un contrato de servicios en el extranjero o un consultor supervisado por un cliente saudí pero patrocinado por una entidad no vinculada pueden plantear, todos ellos, cuestiones que no aparecen en una simple propuesta comercial de EOR.

Lista de comprobación de riesgos y cumplimiento

Licencias

La primera cuestión sobre licencias es si la empresa está haciendo negocios en Arabia Saudí o simplemente explorando el mercado. Si la empresa firma contratos saudíes, emplea a personal local, supervisa a trabajadores dentro del país, abre una oficina, realiza una actividad regulada o entrega en obras saudíes, debe comprobar si necesita un registro de inversión, un registro mercantil, una licencia sectorial, una autorización municipal, un registro profesional o un socio local con licencia [S11].

En el caso del EOR y la externalización laboral, la cuestión clave no es la etiqueta comercial, sino si el proveedor cuenta con licencia y si la estructura se corresponde con el fondo del trabajo. La actualización de 2026 del MHRSD del cuadro de infracciones de la legislación laboral incluyó infracciones relacionadas con la prestación de servicios de empleo saudíes, la contratación de trabajadores o la externalización laboral sin licencia [S16]. Ello hace imprescindible la diligencia debida sobre el proveedor.

La diligencia debida del empleador debería plantear:

Trabajo y fiscalidad

La legislación laboral saudí para el empleo en el sector privado se ancla en la Ley del Trabajo y sus reglamentos de desarrollo, con enmiendas y normas ejecutivas que se actualizan con el tiempo [S1], [S2]. Para la planificación de las nóminas, las principales líneas de trabajo son la documentación de los contratos, el pago del salario, la jornada y las vacaciones, el periodo de prueba, la extinción, la indemnización por fin de servicio, la protección salarial, el seguro social, el seguro médico y los registros de los empleados.

Los modelos de nóminas en Arabia Saudí deberían separar tres conceptos salariales:

Mudad importa porque el pago del salario no es una simple transferencia bancaria. El MHRSD describe el Programa de Protección Salarial como un mecanismo que supervisa el pago de los salarios de los establecimientos del sector privado, y los datos salariales de Mudad se utilizan como parte de la arquitectura oficial de referencia para la protección salarial y su exigencia [S7]. Los empleadores que incumplen o declaran mal las nóminas pueden generar pruebas para un conflicto laboral, riesgo de inspección y bloqueo operativo.

La fiscalidad debe examinarse por separado del cumplimiento laboral. Las guías y los servicios de la ZATCA dejan claro que los establecimientos extranjeros, las rentas de no residentes procedentes de fuentes saudíes, la retención en origen, el IVA y las cuestiones de establecimiento permanente forman parte del perímetro fiscal saudí [S12], [S18], [S19]. Un EOR o un proveedor de nóminas local puede resolver la administración salarial, pero no resuelve automáticamente el impuesto de sociedades, los precios de transferencia, las retenciones o la exposición al establecimiento permanente.

Para presupuestar, no se fíe de una única cifra de «salario de un médico en Arabia Saudí» o de «salario de un ingeniero en Arabia Saudí» obtenida de los resultados de búsqueda públicos. La retribución depende de la licencia, la especialidad, el empleador, la ciudad, la nacionalidad, el sector, la escasez, los complementos, las prestaciones familiares, el nivel del seguro, la vivienda, el diseño de las primas y de si la función es pública, privada o por proyecto. Las funciones sanitarias exigen además licencias profesionales y una acreditación del empleador que van más allá de la nómina.

Restricciones de propiedad y datos

La estructura laboral debería revisarse junto con las restricciones de datos y de propiedad. La identidad del empleador de un trabajador puede determinar el acceso a los sistemas del cliente, las plataformas de la Administración, los datos sanitarios, los datos financieros, los datos geoespaciales, los emplazamientos de infraestructuras críticas, los sistemas de IA o los materiales confidenciales del proyecto.

Las normas saudíes de gobernanza de datos y de datos personales son relevantes cuando los recursos humanos, las nóminas, el acceso biométrico, el seguro médico, las verificaciones de antecedentes, la analítica de plantilla o los sistemas de recursos humanos transfronterizos tratan datos de los empleados. Los materiales del NDMO y de SDAIA establecen un marco nacional de gobernanza de datos y de datos personales, y los empleadores deberían revisar las obligaciones de transferencia transfronteriza, control de acceso, conservación y encargado del tratamiento antes de canalizar los datos de los empleados saudíes a través de una infraestructura de recursos humanos extranjera [S15].

Esta es una debilidad frecuente en las comparaciones de EOR regionales. Una plataforma de nóminas de los EAU puede estar operativamente madura, pero, si el trabajador realiza trabajo en una obra saudí y utiliza los sistemas de un cliente saudí, el análisis de datos, ciberseguridad y contratación debe ser específico para Arabia Saudí.

Arabia Saudí frente a las alternativas

Cuándo gana Arabia Saudí

Arabia Saudí suele ser la mejor base como empleador cuando el trabajador va a:

El argumento más sólido a favor de la contratación directa saudí se da cuando la persona no desempeña una función exploratoria. Si una función es responsable de los ingresos, dirige equipos, firma documentos locales, trabaja en las instalaciones del cliente o es esencial para la entrega, una estructura saudí formal suele ser una mejor inversión estratégica que una solución temporal de circunstancias.

Cuándo encaja mejor otro mercado

Un centro en los EAU, Baréin u Omán puede seguir teniendo sentido. Puede encajar para la dirección comercial regional, la atención al cliente en remoto, las relaciones con los inversores, la gestión de producto o la investigación en fases iniciales, cuando el empleado no realiza trabajo saudí de forma habitual y no necesita patrocinio, acceso a obras ni registros de nómina saudíes.

Las búsquedas de employer of record en Dubái, Abu Dabi, los Emiratos Árabes Unidos, Baréin u Omán suelen reflejar una pregunta operativa válida: ¿dónde debe ubicarse la primera contratación en el Golfo? La respuesta debería basarse en el lugar de trabajo y el control, y no solo en la facilidad de constitución.

Para las funciones orientadas a Arabia Saudí, los límites son claros:

Para los lectores que buscan el texto oficial del Real Decreto n.º 53/2023, la Ley del Trabajo de Omán, la clave es que Omán tiene su propio marco de legislación laboral y de omanización. Esa ley es útil para una comparación en el Golfo, pero no sustituye al análisis de la legislación laboral saudí cuando el trabajo se realiza en Arabia Saudí [S17].

Preguntas frecuentes

Preguntas de compradores y operadores

¿Puede una empresa usar un EOR en Arabia Saudí?

Es posible, pero el término EOR no basta. El empleador debe verificar si el proveedor tiene licencia para el servicio saudí que se presta, quién figura como empleador en los sistemas saudíes, quién patrocina al trabajador, quién paga los salarios, quién gestiona las obligaciones ante GOSI y Mudad, y si el contrato del cliente acepta la estructura. La externalización laboral o la actividad de contratación sin licencia pueden generar riesgo regulatorio [S16].

¿Basta una estructura de employer of record en Dubái para Arabia Saudí?

Normalmente no para el trabajo en obra saudí. Un EOR en Dubái puede ser útil para una función regional con base en los EAU, pero el trabajo saudí exige por lo general un análisis específico de la autorización de trabajo, Qiwa, GOSI, la protección salarial de Mudad, la saudización, la fiscalidad, el seguro médico y la contratación del cliente en Arabia Saudí. La misma respuesta se aplica a las variantes y erratas habituales de esa búsqueda.

¿Y un employer of record en los Emiratos Árabes Unidos o en Abu Dabi?

Un EOR en los EAU o en Abu Dabi puede ser útil cuando el empleado tiene una base real en los EAU y solo da apoyo puntual a Arabia Saudí desde el extranjero. Encaja mal cuando el trabajador se gestiona en Arabia Saudí, trabaja en obras saudíes, necesita credenciales de acceso saudíes o forma parte, en la práctica, de la entrega saudí.

¿Resuelve un employer of record en Baréin las nóminas saudíes?

No. Las nóminas y los registros de empleo de Baréin no sustituyen la evidencia de nóminas saudí, la autorización de trabajo saudí, GOSI, la protección salarial de Mudad ni las normas de saudización para el trabajo realizado en Arabia Saudí.

¿Resuelve un employer of record en Omán la entrada al mercado saudí?

No. Omán puede ser un mercado independiente o una base regional útil, y el Real Decreto 53/2023 es relevante para investigar la legislación laboral omaní, pero no determina las obligaciones del empleador saudí [S17].

¿Qué son las nóminas en Arabia Saudí?

Las nóminas en Arabia Saudí son el proceso mediante el cual el empleador paga salarios y complementos, documenta el contrato de trabajo, da de alta y declara a los trabajadores cuando procede, realiza las cotizaciones a GOSI, mantiene la evidencia de protección salarial de Mudad, proporciona el seguro médico obligatorio cuando corresponde, devenga la indemnización por fin de servicio y conserva unos registros de empleo listos para auditoría [S6], [S7], [S8], [S9], [S10].

¿Qué es Qiwa?

Qiwa es la plataforma digital de servicios laborales utilizada para los principales flujos de trabajo del empleador y del empleado, incluidas las herramientas para establecimientos, Nitaqat, los contratos, los permisos de trabajo, los visados de trabajo, el traslado de empleados y la correspondencia de ocupación o actividad [S3], [S4], [S5].

¿Qué es Mudad?

Mudad es la plataforma utilizada en la arquitectura de protección salarial para el cumplimiento de las nóminas del sector privado. El MHRSD señala que los ficheros de protección salarial se cargan ahora a través del Sistema de Cumplimiento de Mudad y que el Programa de Protección Salarial supervisa el pago de los salarios del sector privado [S7], [S8].

¿Qué es GOSI?

GOSI es la Organización General del Seguro Social. Gestiona el alta, las cotizaciones y las prestaciones del seguro social. Los empleadores deberían verificar el tratamiento vigente de las cotizaciones según la nacionalidad, la base salarial, la rama y el historial del empleado antes de configurar las nóminas [S9].

¿Qué son la saudización o Nitaqat?

La saudización es el objetivo de política nacional de aumentar la participación saudí en la fuerza de trabajo. Nitaqat es el programa que evalúa a los establecimientos frente a los requisitos de localización. Qiwa señala que los niveles de Nitaqat afectan al acceso a servicios como la renovación de los permisos de trabajo y los flujos relacionados con los visados [S3].

¿Qué es el Ministerio de Trabajo saudí?

En el uso actual, el ministerio pertinente es el Ministerio de Recursos Humanos y Desarrollo Social. Las referencias antiguas al Ministerio de Trabajo saudí remiten por lo general a la autoridad del mercado de trabajo que ahora opera bajo el MHRSD, con Qiwa como gran plataforma digital [S2], [S3].

¿Es la legislación laboral saudí igual que la de los EAU, Baréin u Omán?

No. Los regímenes de empleo del Golfo comparten algunos rasgos, pero cada jurisdicción tiene su propia legislación laboral, sistema de inmigración, proceso de protección salarial, política de nacionalización y flujos de trabajo en plataformas. Las decisiones sobre Arabia Saudí deberían tomarse a partir de fuentes saudíes, no de un resumen genérico del «trabajo árabe».

¿Puede un contratista extranjero trabajar en Arabia Saudí sin nómina saudí?

A veces puede ser adecuado un modelo de visita de negocios corta, de servicios en remoto o de consultoría desde el extranjero, pero solo si los hechos del trabajo lo respaldan. El análisis debería abarcar la presencia física, la supervisión, el tipo de visado, el acceso a las instalaciones del cliente, la fiscalidad, los datos y si la persona funciona, en realidad, como un empleado en Arabia Saudí [S12], [S19].

¿Debería la primera contratación saudí ser un director de país a través de un EOR?

Solo después de examinar su autoridad y su exposición. Un director de país puede negociar, contratar, supervisar, representar a la empresa y generar ingresos. Esos hechos pueden hacer que la función sea más sensible para el análisis laboral, fiscal, de contratación y de establecimiento permanente que una función de especialista temporal de alcance limitado [S11], [S12], [S19].

¿Son fiables las cifras públicas de salarios de los médicos en Arabia Saudí?

No como una única cifra de planificación. El salario de los médicos en Arabia Saudí depende de la especialidad, la licencia, el empleador, la ciudad, el grado, el sector público o privado, las guardias, la cobertura de responsabilidad profesional, las prestaciones, la vivienda, la situación familiar y la escasez. Los empleadores deberían compararse con las empresas de selección, los grupos hospitalarios, los requisitos de licencia y las ofertas actuales, en lugar de fiarse de las medias genéricas de internet.

¿Qué registros debe mantener un empleador listos para auditoría?

Conserve los contratos de trabajo, los registros de Qiwa, las aprobaciones de visados y traslados, los permisos de trabajo, los registros de nóminas, los ficheros de protección salarial de Mudad, los registros de alta y cotización en GOSI, las pólizas de seguro médico, los registros de vacaciones, los registros disciplinarios, los registros de seguridad, las políticas de gastos y complementos, los cálculos de la indemnización por fin de servicio y las aprobaciones de acceso a las instalaciones del cliente.

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Fuentes

1. Ministerio de Recursos Humanos y Desarrollo Social, PDF oficial en inglés, «Ley del Trabajo, Real Decreto n.º M/51», ley original de 27 de septiembre de 2005, consultado el 26-05-2026, https://www.hrsd.gov.sa/sites/default/files/2023-02/Labor.pdf
2. Ministerio de Recursos Humanos y Desarrollo Social, nota de prensa oficial, «El Ministerio de Recursos Humanos y Desarrollo Social anuncia la publicación del Reglamento Ejecutivo y los anexos de la Ley del Trabajo», publicada el 20 de febrero de 2025, última modificación el 14 de mayo de 2025, consultado el 26-05-2026, https://www.hrsd.gov.sa/en/media-center/news/%25D9%2588%25D8%25B2%25D8%25A7%25D8%25B1%25D8%25A9-%25D8%25A7%25D9%2584%25D9%2585%25D9%2588%25D8%25A7%25D8%25B1%25D8%25AF-%25D8%25A7%25D9%2584%25D8%25A8%25D8%25B4%25D8%25B1%25D9%258A%25D8%25A9-%25D9%2588%25D8%25A7%25D9%2584%25D8%25AA%25D9%2586%25D9%2585%25D9%258A%25D8%25A9-%25D8%25A7%25D9%2584%25D8%25A7%25D8%25AC%25D8%25AA%25D9%2585%25D8%25A7%25D8%25B9%25D9%258A%25D8%25A9-%25D8%25AA%25D9%258F%25D8%25B9%25D9%2584%25D9%2586-%25D8%25B9%25D9%2586-%25D9%2586%25D8%25B4%25D8%25B1-%25D8%25A7%25D9%2584%25D9%2584%25D8%25A7%25D8%25A6%25D8%25AD%25D8%25A9-%25D8%25A7%25D9%2584%25D8%25AA%25D9%2586%25D9%2581%25D9%258A%25D8%25B0%25D9%258A%25D8%25A9-%25D9%2584%25D8%25AA%25D8%25B9%25D8%25AF%25D9%258A%25D9%2584%25D8%25A7%25D8%25AA-%25D9%2586%25D8%25B8%25D8%25A7%25D9%2585-%25D8%25A7%25D9%2584%25D8%25B9%25D9%2585%25D9%2584
3. Qiwa, artículo de orientación oficial, «¿Qué es Nitaqat y cómo se calcula?», publicado en 2025, consultado el 26-05-2026, https://www.qiwa.sa/en/business-owners/manage-establishment/what-nitaqat-and-how-it-calculated
4. Qiwa, artículo de orientación oficial, «¿Cómo gestionar las solicitudes de traslado de empleados?», publicado en 2025, consultado el 26-05-2026, https://www.qiwa.sa/en/business-owners/manage-current-employees/how-manage-employee-transfer-requests
5. Qiwa, página de servicio oficial, «Visados de trabajo instantáneos», consultado el 26-05-2026, https://www.qiwa.sa/en/service-overview/business-owners/hire-employees/instant-work-visas
6. Ministerio de Recursos Humanos y Desarrollo Social, nota de prensa oficial, «El Ministerio de Recursos Humanos y Desarrollo Social ha exigido la documentación electrónica de los contratos de trabajo a través de la plataforma Qiwa», última modificación el 3 de mayo de 2026, consultado el 26-05-2026, https://www.hrsd.gov.sa/ur/node/5580136
7. Ministerio de Recursos Humanos y Desarrollo Social, nota de prensa oficial, «Programa de Protección Salarial: una herramienta estratégica para preservar los derechos de los trabajadores», publicada el 11 de marzo de 2026, última modificación el 10 de mayo de 2026, consultado el 26-05-2026, https://www.hrsd.gov.sa/en/media-center/news/%D8%A8%D8%B1%D9%86%D8%A7%D9%85%D8%AC-%D8%AD%D9%85%D8%A7%D9%8A%D8%A9-%D8%A7%D9%84%D8%A3%D8%AC%D9%88%D8%B1
8. Ministerio de Recursos Humanos y Desarrollo Social, página de servicio oficial, «Carga del fichero de Protección Salarial», última modificación el 21 de mayo de 2026, consultado el 26-05-2026, https://www.hrsd.gov.sa/en/ministry-services/services/%D8%B1%D9%81%D8%B9-%D9%85%D9%84%D9%81-%D8%AD%D9%85%D8%A7%D9%8A%D8%A9-%D8%A7%D9%84%D8%A3%D8%AC%D9%88%D8%B1
9. Organización General del Seguro Social, preguntas frecuentes oficiales para empleadores y cotizantes, consultado el 26-05-2026, https://www.gosi.gov.sa/GOSIOnline/FAQ_Employer?locale=en_US
10. Consejo del Seguro de Salud, nota de prensa oficial, «El CHI impone sanciones a varios empleadores», publicada el 20 de enero de 2025, última actualización el 12 de mayo de 2025, consultado el 26-05-2026, https://www.chi.gov.sa/en/MediaCenter/News/Pages/2025-1-20En.aspx
11. Ministerio de Inversión, PDF oficial, «Guía del inversor, 12.ª edición», marzo de 2025, consultado el 26-05-2026, https://misa.gov.sa/app/uploads/2025/05/Investor-Guide-12-03en.pdf
12. Autoridad de Zakat, Impuestos y Aduanas, página de servicio oficial, «Registro del impuesto de sociedades (CIT)», consultado el 26-05-2026, https://zatca.gov.sa/en/eServices/Pages/eServices_029.aspx
13. Visión 2030, PDF oficial, «Informe anual 2025 de la Visión 2030», publicado en abril de 2026, consultado el 26-05-2026, https://www.vision2030.gov.sa/media/ecdjfopq/vision2030_annual_report_2025_en.pdf
14. Agencia de Prensa Saudí, citando a GASTAT, nota de prensa oficial, «GASTAT publica las estadísticas del mercado de trabajo del cuarto trimestre de 2025», publicada el 31 de marzo de 2026, consultado el 26-05-2026, https://www.spa.gov.sa/en/N2549792
15. Autoridad Saudí de Datos e Inteligencia Artificial / Oficina Nacional de Gestión de Datos, PDF oficial, «Políticas Nacionales de Gobernanza de Datos», consultado el 26-05-2026, https://sdaia.gov.sa/ndmo/Files/PoliciesEn.pdf
16. Ministerio de Recursos Humanos y Desarrollo Social, nota de prensa oficial, «El ministro de Recursos Humanos modifica el cuadro de infracciones y sanciones de la Ley del Trabajo», publicada el 11 de marzo de 2026, última modificación el 15 de abril de 2026, consultado el 26-05-2026, https://www.hrsd.gov.sa/en/node/5579961
17. Decree.om, texto legal traducido, «Real Decreto 53/2023 por el que se promulga la Ley del Trabajo», emitido el 25 de julio de 2023, consultado el 26-05-2026, https://decree.om/2023/rd20230053/
18. Autoridad de Zakat, Impuestos y Aduanas, página oficial, «Resoluciones y circulares relativas a la retención en origen», última actualización el 25 de febrero de 2026, consultado el 26-05-2026, https://zatca.gov.sa/en/RulesRegulations/Taxes/Pages/WithholdingTax.aspx
19. Autoridad de Zakat, Impuestos y Aduanas, PDF oficial, «Tributación de los establecimientos permanentes», consultado el 26-05-2026, https://www.zatca.gov.sa/en/MediaCenter/Publications/Documents/Taxation%20of%20Permanent%20Establishments.pdf