En 2026, el visado de trabajo de Arabia Saudí se tramita a través de un marco digital que sigue anclando la residencia al patrocinio del empleador, pero que canaliza casi todas las gestiones a través de las plataformas Qiwa, Absher y Muqeem. El Reino acoge a unos 14 millones de residentes extranjeros, tramita más de un millón de permisos de trabajo al año y ha reconstruido su cantera de talento en torno a tres objetivos: reducir la dependencia de la intermediación de mano de obra poco cualificada, atraer a profesionales altamente cualificados para los gigaproyectos y hacer cumplir las cuotas de saudización sin asfixiar al sector privado que depende del talento importado. El sistema de visados se lee a la vez como régimen migratorio y como palanca de política industrial: determina quién puede construir NEOM, dotar de personal a las empresas de la cartera del PIF y operar en las industrias reguladas que abrió la Ley de Inversión de 2025.
Panorama de los tipos de visado
El sistema de visados de trabajo se estructura en torno a seis categorías principales, cada una de las cuales atiende a una función distinta del mercado laboral. La vía dominante sigue siendo el Visado de Visita de Trabajo (Tipo 18), un visado de entrada única y 90 días de validez que se sella en un consulado saudí y autoriza a su titular a entrar en el Reino, someterse al examen médico en el país, registrar sus datos biométricos y registrar el contrato, para luego convertirlo en una Iqama de varios años. El Tipo 18 es la vía de prácticamente todas las contrataciones patrocinadas por un empleador y concentra el grueso de las emisiones anuales.
El Visado de Empleo es la denominación formal que sigue a la conversión: no se sella en el pasaporte, sino que existe como un estatus dentro de los registros del Ministerio de Recursos Humanos y Desarrollo Social (MHRSD), que vincula al trabajador con un empleador concreto, un código de ocupación de la Clasificación Saudí Estándar de Ocupaciones (SSCO) y una banda salarial. El Visado de Visita de Negocios permite a los profesionales no residentes asistir a reuniones, consejos de administración, auditorías, formaciones o negociaciones de contratos durante un máximo de un año en régimen de entradas múltiples, pero no autoriza el trabajo remunerado realizado dentro del Reino, una distinción que se aplica de forma agresiva desde 2024.
El Visado de Visita de Trabajo de Corta Duración cubre encargos por proyecto de hasta 180 días sin necesidad de emitir una Iqama completa; lo utilizan ampliamente los contratistas de construcción internacionales que despliegan cuadrillas especializadas en los gigaproyectos y las empresas de servicios de yacimientos que rotan a sus expertos. El Visado de Autónomo, lanzado junto con el ecosistema de la Residencia Premium, permite a los profesionales por cuenta propia de ámbitos creativos, técnicos y de consultoría cualificados operar sin un patrocinador corporativo. El Visado Estacional del Hach autoriza a trabajadores temporales de la restauración, la hostelería, el transporte y la gestión de multitudes durante la temporada de peregrinación, con un empleo que finaliza automáticamente al expirar el visado.
Por encima de estas categorías se sitúan dos productos de residencia de larga duración que funcionan como alternativas al patrocinio del empleador: el programa de Residencia Premium (la «tarjeta verde saudí») y la vía de la Iqama de familiar dependiente, ambos detallados más abajo.
El proceso estándar del visado de trabajo
La vía estándar comienza dentro de la cuenta Qiwa del empleador, la plataforma del MHRSD que ha consolidado más de noventa servicios laborales en una única interfaz digital. Antes de poder tramitar cualquier contratación individual, la empresa debe disponer de un cupo de visados en bloque: una asignación de plazas disponibles para trabajadores extranjeros que se calcula en función de su registro comercial, su banda de cumplimiento Nitaqat y su ratio de saudización. Las empresas de las bandas Platino o Verde Alto obtienen aprobaciones de cupo más rápidas y tasas por trabajador más bajas; las de las bandas Roja o Verde Bajo se enfrentan a congelaciones de cupo y recargos que pueden hacer económicamente inviable la contratación.
Una vez concedido el cupo, el empleador emite un número de autorización de visado a través de Qiwa, que se transmite después al portal Enjaz del Ministerio de Asuntos Exteriores (MOFA) para su sellado. El candidato, en su país de origen, reserva cita en la embajada saudí o en un centro de visados acreditado (normalmente VFS, Tasheer o Etimad), y presenta los títulos académicos legalizados, el contrato de trabajo firmado en árabe, un certificado de antecedentes penales y un informe de aptitud médica de una clínica autorizada por GAMCA para los nacionales del sur y el sudeste asiáticos. El consulado sella el visado Tipo 18 en el pasaporte y el trabajador entra en Arabia Saudí dentro del plazo de validez de 90 días.
Ya en el país, el empleador dispone de 90 días para convertir el Tipo 18 en una Iqama. Para ello se requiere un segundo examen médico en una clínica reconocida por el MHRSD dentro del Reino, la toma de huellas dactilares en la Dirección General de Pasaportes (Jawazat), el alta en el sistema de Dirección Nacional y el registro del contrato de trabajo en Qiwa. La propia tarjeta Iqama se emite a través de la plataforma Muqeem; desde el primer trimestre de 2026 es una tarjeta física de cinco años desvinculada de los ciclos anuales de renovación del permiso, con actualizaciones de estatus gestionadas digitalmente en segundo plano.
La Residencia Premium
El programa de Residencia Premium de Arabia Saudí, lanzado en 2019 y ampliado sustancialmente en 2024, es la respuesta del Reino a la Golden Visa de los Emiratos Árabes Unidos y al Employment Pass de Singapur: un producto de residencia que desvincula el estatus legal de larga duración del patrocinio del empleador. Se mantienen dos modalidades originales: una Residencia Premium Permanente por una tasa única de 800.000 riyales saudíes (SAR) y una Residencia Premium Renovable por 100.000 SAR al año. Ambas otorgan a su titular el derecho a vivir, trabajar, poseer una vivienda, patrocinar a familiares y hacer negocios sin un socio saudí.
La ampliación de 2024 introdujo cinco modalidades por categoría de 4.000 SAR cada una, válidas hasta cinco años y renovables: Talento Especial, Superdotado, Inversor, Emprendedor y Propietario Inmobiliario. La modalidad de Talento Especial exige una remuneración mensual superior a 80.000 SAR y un reconocimiento en el ámbito sanitario, la investigación científica o la alta dirección; la de Inversor requiere un despliegue mínimo de capital y unos umbrales de creación de empleo saudí verificados a través de MISA; la de Propietario Inmobiliario exige la propiedad plena de una vivienda por valor de 4 millones de SAR o más. La tramitación de la solicitud lleva de 60 a 90 días hábiles, con la emisión de la tarjeta entre dos y cuatro semanas después del pago de la tasa.
Para los empleadores que compiten con Dubái y Abu Dabi por el talento sénior, la Residencia Premium es cada vez más el factor determinante en la aceptación de una oferta. Los cazatalentos que trabajan en mandatos de la cartera del PIF señalan que los candidatos que ganan más de 500.000 dólares esperan el patrocinio de la Residencia Premium como parte del paquete, y varios gigaproyectos la incluyen ya como condición innegociable en sus ofertas para altos cargos.
El Visado de Visita Familiar
El Visado de Visita Familiar es un producto de entrada de corta duración que permite a los familiares de ciudadanos saudíes o de trabajadores extranjeros residentes entrar para estancias habitualmente limitadas a 90 días, prorrogables en tramos de 90 días hasta un máximo de un año en total. El patrocinador —ciudadano o titular de una Iqama— inicia la invitación a través del portal del MOFA y adjunta una prueba de parentesco (certificado de matrimonio, partida de nacimiento, libro de familia), una copia de su propio documento de identidad y, en el caso de los patrocinadores extranjeros, un certificado de salario y un aval de la Cámara de Comercio que acredite su situación laboral.
Tras la revisión del MOFA, se emite un número de referencia que se remite al familiar visitante, quien completa la solicitud en Enjaz y abona unas tasas consulares de entre 50 y 200 dólares en función de la nacionalidad y la duración del visado. Durante la solicitud se contrata un seguro médico obligatorio que cubre todo el periodo de la visita, una reforma introducida tras la reestructuración pospandémica de las normas de entrada de visitantes. La tasa de la cita biométrica de Tasheer añade unos 26 dólares.
Una reforma de 2025 amplió la lista de parentescos admisibles para incluir a los suegros y a los hijos adultos, lo que responde a una queja histórica de los expatriados. La conversión de un Visado de Visita Familiar en una Iqama de dependiente sigue siendo posible, pero exige verificar la actividad comercial del patrocinador y confirmar la elegibilidad para el permiso de trabajo de dependiente (introducido en 2026) si el familiar busca empleo.
Las reformas del sistema de kafala de 2021
El sistema de kafala (patrocinio) ha sido la columna vertebral estructural de la migración laboral en el Golfo desde la década de 1950, al vincular el estatus legal del trabajador a un único empleador que ejercía un control efectivo sobre su capacidad de cambiar de empleo, salir del país o denunciar abusos en el trabajo. La Iniciativa de Reforma Laboral de 2021, anunciada en noviembre de 2020 por el MHRSD y en vigor desde el 14 de marzo de 2021, introdujo los ajustes más importantes desde la modernización del sistema a principios de la década de 2000.
Tres reformas vertebran el paquete. En primer lugar, la movilidad laboral sin el consentimiento del patrocinador quedó disponible para los trabajadores amparados por la Ley del Trabajo tras un año de servicio o al vencer el contrato, tramitada íntegramente a través de Qiwa. En segundo lugar, la emisión digital de visados de salida y reentrada pasó a Absher, lo que permite a los trabajadores solicitar el permiso de viaje directamente sin necesidad de la firma manuscrita del empleador; el empleador conserva la posibilidad de oponerse solo por motivos definidos de forma restrictiva. En tercer lugar, las solicitudes de visado de salida definitiva puede iniciarlas el propio trabajador tras la finalización del contrato, lo que pone fin a la práctica por la que un empleador podía atrapar a un trabajador en el país negándose a emitir la autorización de salida.
Las actualizaciones posteriores han ampliado el marco de derechos del trabajador. Una enmienda de 2025 a la Ley del Trabajo eliminó el anterior veto de reentrada de tres años para los trabajadores que hubieran sobrepasado permisos de salida previos, lo que les permite regresar con nuevos visados de trabajo. La actualización de 2026 introdujo periodos de gracia de 30 días para las estancias irregulares y el seguimiento del estatus en tiempo real a través de Absher, lo que reduce la práctica anterior por la que los trabajadores descubrían que su situación se había visto comprometida solo al intentar acceder a los servicios bancarios.
Estas reformas no suponen un desmantelamiento total de la kafala. Los trabajadores todavía no pueden cambiar de empleador durante el primer año a menos que invoquen protecciones específicas (salarios impagados durante más de tres meses, incumplimientos de contrato, fraude del empleador). Los trabajadores domésticos y los agrícolas —históricamente las categorías más vulnerables— siguen fuera de la Ley del Trabajo y dependen del más antiguo Reglamento de Trabajadores Domésticos, que ofrece protecciones más débiles. La Organización Internacional del Trabajo y Human Rights Watch han documentado inquietudes persistentes sobre la confiscación de pasaportes, la servidumbre por deudas de contratación y la pervivencia del requisito del permiso de salida, aun cuando las autoridades saudíes citan las reformas como un progreso sustantivo.
Costes y tasas del visado
El coste total para el empleador de mantener a un trabajador extranjero es la variable más decisiva de la economía de la contratación saudí. Los componentes principales, según el calendario de tasas de 2025-2026 publicado por el MHRSD, son la tasa de emisión de visado de 2.000 SAR pagada a través de Qiwa, una tasa financiera anual del permiso de trabajo de 9.600 SAR (el maqabel), la renovación anual de la Iqama de 650 SAR y un seguro médico obligatorio que oscila entre 2.000 y 10.000 SAR por trabajador y año según la edad, los familiares a cargo y el nivel de cobertura.
Las empresas de las bandas Nitaqat Platino y Verde Alto pagan la tasa base de 9.600 SAR sin variación. Las de bandas inferiores afrontan recargos crecientes: una empresa de banda Roja puede ver duplicado su coste efectivo por trabajador, y el acceso al cupo puede quedar suspendido por completo hasta que se restablezca el cumplimiento. Los visados de dependientes añaden entre 100 y 500 SAR por familiar para el visado de entrada, más la emisión anual de la Iqama a 500 SAR por familiar, con tasas adicionales por dependiente cuando el trabajador supera determinados umbrales de tamaño familiar.
Sumados, el coste anual total de un solo trabajador extranjero —sin contar el salario— suele situarse entre 15.000 y 30.000 SAR, y los expatriados sénior de industrias reguladas (sanidad, banca, ingeniería) superan con frecuencia los 35.000 SAR una vez añadidas las tasas de colegiación profesional y los avales de los colegios saudíes. Para las empresas que operan a gran escala, el mantenimiento de trabajadores extranjeros es una de las mayores partidas de gasto operativo tras los salarios y el alquiler, y su trayectoria bajo la Visión 2030 ha sido deliberadamente al alza para empujar a los empleadores hacia la contratación de saudíes.
Documentación requerida
El paquete de documentación estándar, la cadena de legalización y los requisitos de traducción varían según el país de origen, pero siguen una estructura coherente. Los documentos requeridos incluyen:
- Pasaporte con al menos seis meses de vigencia restante y como mínimo dos páginas en blanco, autenticado mediante fotocopia de cada página utilizada en la cadena de solicitud.
- Títulos académicos del nivel máximo alegado, legalizados por la secretaría de la universidad emisora, el ministerio de Asuntos Exteriores del país de origen (o el equivalente con apostilla) y el agregado cultural o la embajada saudíes. Las credenciales de fábricas de títulos se detectan cada vez más mediante el paso de verificación de la SSCO introducido en 2025.
- Certificado de antecedentes penales emitido por la autoridad policial federal o nacional del país de origen en los seis meses anteriores, legalizado por la misma cadena.
- Certificado de aptitud médica de una clínica autorizada por GAMCA para los nacionales del sur asiático y de ciertos países del sudeste asiático, con cribado de VIH, hepatitis B y C, tuberculosis, sífilis, malaria y embarazo. Tras la llegada al Reino se exige un segundo examen médico.
- Contrato de trabajo en árabe firmado por ambas partes, registrado en Qiwa y que coincida exactamente con el código de ocupación de la SSCO. El registro del contrato activa el alta en el Sistema de Protección Salarial (WPS).
- Fotografías de pasaporte según las especificaciones consulares saudíes (fondo blanco, 6 × 4 cm, encuadre biométrico).
Para los puestos sénior en sectores regulados se requieren certificaciones adicionales: colegiaciones profesionales del Consejo Saudí de Ingenieros, la Comisión Saudí de Especialidades Sanitarias, la Organización Saudí de Contadores y Profesionales Colegiados (SOCPA) o el Colegio de Abogados de Arabia Saudí. Estas revisiones de colegiación pueden prolongar el calendario global entre cuatro y doce semanas y son una fuente frecuente de retraso en los proyectos.
Errores frecuentes
La causa más común de rechazo del visado o de problemas tras la llegada es el desajuste del código de ocupación entre la clasificación SSCO del contrato y el puesto realmente desempeñado. La reforma de clasificación por competencias de 2025 exige que el campo Mehna de la tarjeta Iqama y el puesto registrado en Qiwa reflejen con precisión las responsabilidades. Los trabajadores que desempeñan funciones ajenas a su ocupación registrada se exponen a multas, deportación y sanciones para el empleador que pueden incluir la suspensión de todos sus cupos de contratación. Las correcciones de profesión deben iniciarse a través de Qiwa antes del siguiente ciclo de renovación.
Un segundo error es la secuencia de legalización de documentos. Cada documento debe legalizarse en un orden estricto: institución emisora, después el ministerio de Asuntos Exteriores del país de origen (o la apostilla para los firmantes del Convenio de La Haya) y, por último, la embajada saudí. Saltarse un paso o utilizar un traductor no autorizado provoca el rechazo en la revisión consular y puede obligar a reiniciar la cadena desde la oficina emisora original. Rehacer un ciclo completo de legalización desde un país como Filipinas o la India suele costar entre 200 y 800 dólares y añade de tres a seis semanas.
Un tercer error es el cálculo equivocado de la elegibilidad de los dependientes. Los trabajadores que ganan por debajo del umbral Cualificado de la SSCO (7.000 SAR al mes desde 2025) no pueden patrocinar a dependientes según las normas estándar, y los de ocupaciones de nivel Básico no pueden patrocinar a ningún dependiente sin una exención específica. Falsear la elegibilidad de los dependientes en la solicitud de visado es motivo de revocación.
Por último, los plazos de vigencia del pasaporte hacen tropezar a una parte significativa de las solicitudes: un visado Tipo 18 exige no solo seis meses de vigencia restante en el momento de la emisión, sino habitualmente un mínimo de un año de vigencia para la conversión en Iqama. Los trabajadores que llegan con el pasaporte próximo a caducar se ven obligados a obtener renovaciones de urgencia en las embajadas de su país en Riad o Yeda, lo que puede costar entre 200 y 500 dólares en tasas urgentes y generar lagunas en su situación legal.
El impacto de la saudización en la contratación
La saudización —formalmente el programa Tawteen, administrado a través del sistema de clasificación Nitaqat— es la restricción más determinante para la contratación de extranjeros. El programa asigna a cada empresa una banda (Platino, Verde Alto, Verde Medio, Verde Bajo o Rojo) en función del porcentaje de nacionales saudíes empleados, ponderado por sector, tamaño de la empresa y distribución salarial. La banda de una empresa determina si se le pueden emitir nuevos cupos de visado, las tasas por trabajador que abona y el acceso a las licitaciones públicas.
La actualización de 2025 amplió notablemente las cuotas sectoriales de saudización. Las clínicas dentales con tres o más profesionales pasaron al 45 % de empleo saudí en julio de 2025, que sube al 55 % en enero de 2026 y al 65 % en el ámbito hospitalario. Los estudios de ingeniería con cinco o más ingenieros pasaron a una cuota del 30 % de ingenieros saudíes. Los despachos de contabilidad con cinco o más contables pasaron al 40 % de empleo de contables saudíes, con un aumento de 10 puntos porcentuales anuales hasta 2028. El turismo añadió 41 profesiones recién localizadas en abril de 2025. Las cuotas del sector farmacéutico alcanzan ya el 35 % en las farmacias comunitarias y el 55 % en las demás categorías de farmacia.
Para los empleadores multinacionales, la contratación de un nacional saudí ha dejado de ser una incorporación discrecional en clave de diversidad para convertirse en un requisito regulatorio previo a la emisión del siguiente visado de extranjero. Las empresas estructuran de forma habitual la contratación como colocaciones emparejadas de saudí y extranjero, con subvenciones del Fondo de Desarrollo de Recursos Humanos (HRDF) que compensan hasta el 50 % de los costes de formación de los saudíes y el programa Tamheer, que ofrece prácticas subvencionadas que computan para el cumplimiento Nitaqat. El cálculo del coste del trabajador extranjero debe incluir ahora el coste implícito de la contratación saudí compensatoria necesaria para mantener el estatus de banda.
La estrategia de talento de la Visión 2030
La arquitectura del visado de trabajo es el principal vehículo de ejecución del pilar de capital humano de la Visión 2030. El objetivo estratégico es doble: sustituir a los trabajadores extranjeros poco cualificados por nacionales saudíes cuando sea viable (el mecanismo de la saudización), a la vez que se atrae a profesionales extranjeros altamente cualificados allí donde la cantera laboral saudí es demasiado escasa para cubrir la demanda de los gigaproyectos (los mecanismos de la Residencia Premium, el permiso de trabajo de dependiente y el visado por competencias).
La reforma del permiso de trabajo por competencias, en vigor desde enero de 2026, clasifica a los trabajadores extranjeros en tres niveles: Altamente Cualificado (titulación más cinco años de experiencia más salario superior a 15.000 SAR), Cualificado (educación secundaria más dos años de experiencia más salario de 7.000 a 14.999 SAR) y Básico (menor de 60 años, salario de 3.000 a 6.999 SAR). Cada nivel conlleva derechos de patrocinio, elegibilidad de dependientes y ciclos de renovación diferentes. El nivel Altamente Cualificado abre el acceso a permisos de trabajo de dependiente, vías aceleradas a la Residencia Premium y una menor ponderación Nitaqat; el nivel Básico soporta las restricciones más pesadas y se está eliminando de forma progresiva de los sectores destinados a una saudización total.
Sustentando las reformas está el Programa de Desarrollo de Capacidades Humanas, el Programa de Realización de la Visión responsable de traducir los objetivos laborales de la Visión 2030 en metas concretas de formación, contratación y saudización. Su revisión de 2025 confirmó que la dependencia de trabajadores extranjeros en la ejecución de los gigaproyectos sigue siendo estructuralmente alta —NEOM, Qiddiya, Red Sea Global y Diriyah dependen todos ellos de plantillas de ingeniería, gestión de la construcción y perfiles técnicos especializados que la cantera saudí aún no puede suministrar a escala—, pero la trayectoria apunta hacia una localización gradual.
Cambios recientes 2024-2026
Los cambios más relevantes del último ciclo de reformas han sido digitales, estructurales y de ampliación de categorías. El permiso de trabajo de dependiente, introducido en 2026, permite a los cónyuges e hijos adultos cualificados que están en Iqamas patrocinadas por la familia obtener permisos de trabajo del MHRSD, lo que pone fin a la prohibición anterior que dejaba sin poder trabajar a cónyuges altamente cualificados con independencia de sus credenciales profesionales. Este cambio responde a uno de los motivos más citados por los expatriados sénior para rechazar ofertas saudíes en favor de Dubái o Doha.
La tarjeta física de Iqama de cinco años, introducida en el primer trimestre de 2026, desvincula la validez física de la tarjeta del ciclo anual de renovación del permiso. La tarjeta permanece en la cartera del trabajador durante cinco años; las actualizaciones de estatus se gestionan digitalmente en segundo plano, por el empleador a través de Muqeem y por el trabajador a través de Tawakkalna. Tawakkalna, la superaplicación nacional, almacena ahora la Iqama digital como documento oficialmente reconocido y aceptado en la Administración y en la mayoría de los establecimientos privados, lo que reduce la fricción operativa de llevar la tarjeta física a diario.
El periodo de gracia de salida de 30 días, introducido a mediados de 2025, concede a los titulares de visados de corta duración caducados una ventana de un mes para salir sin activar sanciones por estancia irregular, una flexibilización notable respecto al régimen anterior de irregularidad inmediata. La eliminación en 2026 del veto de reentrada para los trabajadores que anteriormente habían incurrido en estancia irregular reabrió el mercado laboral saudí a una población de retornados que había quedado bloqueada bajo el anterior veto de tres años.
La Ley de Inversión de 2025 reconfigura indirectamente el terreno del visado de trabajo al eliminar la obligación de los inversores extranjeros de obtener una licencia MISA aparte y pagar sus tasas; los inversores se registran ahora ante MISA y pueden desarrollar actividades intersectoriales bajo un único registro, lo que simplifica la cadena de emisión de permisos de trabajo para las contrataciones patrocinadas por inversores. La información de Reuters y del Ministerio de Inversión confirma que el nuevo marco reduce materialmente el plazo de los visados de trabajo patrocinados por inversores.
Por último, la reclasificación por competencias de la SSCO, completada a principios de 2026, ha redefinido todo el universo de los permisos de trabajo. Los empleadores deben alinear ahora cada contrato, salario y definición de puesto con los códigos SSCO registrados en Qiwa, y el Ministerio de Recursos Humanos y Desarrollo Social ha confirmado que realizará auditorías retroactivas de los contratos registrados antes de la reforma, con multas y suspensiones de cupo para los empleadores que no cumplan.
Perspectivas
La trayectoria de la política saudí de visados de trabajo durante el resto del horizonte de la Visión 2030 apunta a una bifurcación continuada: un régimen de alta cualificación que se asemeja cada vez más al Employment Pass de Singapur o a la Golden Visa de los Emiratos en movilidad, derechos de los dependientes y desvinculación del patrocinio; y un régimen de baja cualificación que sigue contrayéndose mediante la ampliación de las cuotas de saudización, los suelos salariales obligatorios y las exclusiones sectoriales. El centro del mercado laboral —los trabajadores de nivel Cualificado en puestos administrativos, técnicos y de perfil profesional medio— es la zona en disputa donde las cuotas de saudización avanzarán con mayor rapidez y donde la economía de la contratación por parte de los empleadores se verá más alterada.
Para los empleadores multinacionales, la implicación estratégica es construir de forma agresiva canteras de contratación de nacionales saudíes —mediante subvenciones del HRDF, prácticas de Tamheer y alianzas universitarias— y utilizar los productos de la Residencia Premium y del visado por competencias para retener una plantilla extranjera más reducida y de mayor valor. Para los trabajadores extranjeros, la implicación es que los puestos de nivel Cualificado y Altamente Cualificado en sanidad, ingeniería, tecnología, servicios financieros e industrias creativas seguirán ofreciendo condiciones competitivas, mientras que los puestos de nivel Básico afrontan una disponibilidad menguante y peores condiciones.
El sistema de kafala, aunque sustancialmente reformado, sigue siendo el fundamento jurídico de la residencia de los extranjeros, y desmantelarlo aún más exigiría o bien la introducción de una categoría de visado de trabajo sin patrocinio para los aspirantes generales al mercado laboral, o bien una ampliación significativa de la elegibilidad para la Residencia Premium y el permiso de trabajo de dependiente a los trabajadores de menores ingresos. Ninguna de las dos figura en la agenda de reformas anunciada, pero ambas se han planteado en los debates de política ligados a la organización por el Reino de la Expo 2030 y del Mundial de la FIFA 2034, acontecimientos que exigirán tanto avances visibles en derechos laborales como una notable capacidad de trabajadores temporales. Reuters ha informado de que las autoridades saudíes están estudiando protecciones adicionales para los trabajadores de la construcción vinculados al Mundial en el marco de un programa coordinado con la FIFA y la Organización Internacional del Trabajo.
Por tanto, el sistema de visados de trabajo se entiende mejor no como un régimen migratorio estático, sino como un instrumento vivo de la política industrial saudí, afinado cada pocos meses para equilibrar la atracción de talento extranjero, el empleo de nacionales saudíes, la recaudación fiscal vía tasas y la credibilidad internacional en materia de derechos laborales. Cualquiera que planee trabajar en el Reino o contratar allí debe esperar que las normas vigentes en el momento de la firma del contrato difieran materialmente de las vigentes a su llegada, e incorporar esa volatilidad a su planificación de plantilla.