Tamheer

El programa Tamheer

Tamheer es un programa del Fondo de Desarrollo de Recursos Humanos (HRDF) que ofrece a los graduados saudíes formación en el puesto de trabajo en empresas del sector privado e instituciones públicas, y tiende un puente entre la educación académica y la preparación para el mundo laboral. La palabra árabe se traduce, a grandes rasgos, como «preparación» o «allanar el camino», y el programa se ha convertido, desde su lanzamiento en 2017, en uno de los instrumentos de incorporación de graduados más utilizados del Reino, con más de 61.000 beneficiarios acumulados según el HRDF y una base de participantes que se ha inclinado de forma decisiva hacia las mujeres en la segunda mitad del horizonte de la Visión 2030.

Panorama general

Tamheer se dirige a los graduados saudíes que poseen diplomaturas acreditadas, títulos de grado o titulaciones superiores y que aún no han conseguido un empleo permanente. El programa coloca a los participantes en puestos de formación estructurada durante tres a seis meses y abona una ayuda económica mensual directamente al aprendiz, en lugar de a través de la nómina de la empresa de acogida, y dota a los graduados de experiencia práctica y de hábitos profesionales que la formación en el aula rara vez transmite.

El programa cumple un doble propósito: dota a los graduados de las competencias laborales que los empleadores saudíes señalan de forma reiterada como carencias de los nuevos contratados (comunicación, trabajo en equipo, gestión del tiempo, aplicación técnica, trato con el cliente) y ofrece a las empresas un mecanismo sin coste y de bajo riesgo para evaluar a posibles empleados permanentes antes de firmar contratos. Muchos participantes reciben ofertas de empleo a tiempo completo al finalizar, aunque la conversión ni está garantizada ni es obligatoria según las normas del programa.

Las plazas abarcan la tecnología, las finanzas, la sanidad, la ingeniería, la hostelería, el comercio minorista, la logística y otros sectores alineados con las prioridades de la Visión 2030. El programa se gestiona a través de la plataforma digital del HRDF, que administra las solicitudes, las plazas, el control de asistencia, los informes de desempeño y el desembolso de las ayudas. La misma infraestructura digital opera programas hermanos como Doroob (formación en línea), Jadarat (emparejamiento laboral), Wusool (subvención de transporte para mujeres trabajadoras) y Qurrah (subvención de cuidado infantil), lo que proporciona al HRDF una visión de datos unificada de cada saudí que se incorpora al mercado laboral.

Datos clave

Funcionamiento del programa

El diseño operativo se apoya en tres decisiones deliberadas que distinguen a Tamheer de unas prácticas al uso o de una contratación con subvención salarial. En primer lugar, durante la plaza el participante no es legalmente empleado de la empresa de acogida; el HRDF considera la relación como formación, lo que implica que no hay alta en la seguridad social (GOSI), ni derecho a indemnización por fin de servicio, ni cómputo a efectos de la saudización Nitaqat de la empresa. En segundo lugar, la ayuda económica fluye del HRDF al aprendiz de forma directa, nunca a través de la nómina de la empresa, lo que elimina la barrera de coste que históricamente disuadía a las firmas privadas saudíes de incorporar a graduados sin experiencia. En tercer lugar, el registro de asistencia y desempeño está digitalizado a través del portal del HRDF, lo que permite señalar a las empresas que no ofrecen un entorno de formación real y excluirlas del panel de establecimientos autorizados.

Una plaza estándar dura noventa días en su tramo más corto y ciento ochenta días en el más largo. Las empresas publican las vacantes en la plataforma del HRDF con una descripción del puesto, la titulación deseada, la ubicación regional y la fecha prevista de incorporación. Los saudíes que cumplen los requisitos consultan las vacantes, se postulan a través de su cuenta del HRDF y la plataforma remite su currículum y sus credenciales a la empresa para la criba. Las entrevistas siguen el proceso de contratación habitual de la empresa, pero la oferta resultante es de formación y no de empleo, y el participante firma un acuerdo de formación del HRDF en lugar de un contrato laboral.

El tramo de la ayuda se fija según el nivel de titulación. Los titulados de diplomatura de institutos técnicos, sanitarios y administrativos acreditados reciben 2.000 riyales saudíes (SAR) al mes. Los titulados de grado y superiores reciben 3.000 SAR al mes. Ambos tramos se sitúan por debajo del salario mínimo de 4.000 SAR que computa para las cuotas de saudización, y ello es intencionado: Tamheer se estructura como una toma de contacto previa al empleo, no como un esquema de sustitución salarial que permitiría a los empleadores acumular plantilla saudí a costa del HRDF. La ayuda no es negociable al alza, no hay complemento por horas extra y no existen primas por desempeño dentro del marco de la formación.

Un mismo saudí puede beneficiarse de un máximo de dos oportunidades de Tamheer en total, con una duración combinada que no supere los seis meses. La regla de las dos oportunidades es la principal palanca de diseño del programa contra la condición de aprendiz perpetuo: una vez que una persona ha agotado su saldo de formación, no puede volver a Tamheer en ningún sector ni con ninguna empresa. Puede, no obstante, pasar a otros instrumentos del HRDF, como el empleo con subvención salarial, el catálogo en línea Doroob o el itinerario de prácticas para graduados de la Fundación Misk, que funciona de forma coordinada con Tamheer para los candidatos de alto potencial canalizados a través del centro de Misk.

Requisitos y solicitud

El acceso está condicionado a cinco criterios que la plataforma del HRDF verifica de forma automática. El candidato debe ser ciudadano saudí; los estatus de ciudadanía equivalentes a la residencia de que disponen determinados nacionales del Golfo no dan derecho al programa. El candidato debe tener treinta años o menos. El candidato no debe tener empleo en ese momento ni en el sector público ni en el privado, algo que se verifica a través de los registros de la GOSI y de las bases de datos del Ministerio de Recursos Humanos. El candidato no debe haber acumulado más de un año de experiencia laboral previa en ninguno de los dos sectores. Y el candidato debe poseer una diplomatura, un título de grado o una titulación superior acreditados por una institución saudí o por una institución extranjera reconocida mediante el proceso de equivalencias del Ministerio de Educación.

El requisito de título acreditado es más sustancial de lo que parece. Los saudíes graduados en universidades extranjeras deben obtener una resolución formal de equivalencia del Ministerio de Educación antes de que su titulación se registre en una solicitud de Tamheer, y el proceso puede tardar semanas. Los graduados de programas en línea no acreditados o de fábricas de títulos no superarán la comprobación de requisitos en el momento de la solicitud. La misma barrera de acreditación se aplica en el ámbito de las diplomaturas: solo darán derecho las diplomaturas de institutos técnicos, sanitarios o administrativos cuyos programas duren como mínimo un año académico (dos semestres) y cuenten con el reconocimiento del Ministerio.

El flujo de solicitud comienza con la creación o el inicio de sesión en la cuenta del HRDF por parte del candidato, que completa un perfil con su historial académico, las titulaciones y regiones de interés y sus datos de contacto, y a continuación se postula a una vacante publicada o espera a que el motor de recomendación de la plataforma lo empareje. Las empresas revisan las solicitudes dentro del mismo portal, programan las entrevistas a través de sus canales habituales y confirman o rechazan a los candidatos mediante un flujo de trabajo estructurado que genera un rastro auditable.

Una vez confirmado, el participante firma el acuerdo de formación del HRDF por vía electrónica, la empresa activa la plaza y el cómputo de la ayuda comienza el primer día acordado. Las ayudas se abonan mensualmente a mes vencido, contra la asistencia confirmada que registra la empresa. Si la empresa no confirma la asistencia, la ayuda se retrasa; si el participante no asiste, la ayuda se reduce de forma proporcional o se rescinde.

La perspectiva del empleador

El argumento para el empleador es sencillo y es la principal razón de que el programa se haya expandido tan deprisa. La empresa no paga nada por el aprendiz. No hay coste salarial, ni cotización a la GOSI, ni responsabilidad por indemnización de fin de servicio, ni compromiso de conversión. Al aprendiz se le trata como a un invitado que se forma a expensas del HRDF, y la única obligación de la empresa es ofrecer un entorno de aprendizaje real, un supervisor designado y un registro de asistencia veraz.

Las empresas deben registrarse en el HRDF como entidades de acogida autorizadas antes de poder publicar vacantes. El registro exige un registro mercantil en regla, un estatus Nitaqat que no se encuentre en la banda roja, una cuenta de empresa activa en la plataforma Qiwa y un representante designado de la empresa dentro del portal del HRDF. Una vez registrada, la empresa puede publicar vacantes con arreglo a las asignaciones de plazas que el HRDF limita en función del tamaño de la firma y de la calidad histórica de su formación.

El valor estratégico de Tamheer para los grandes empleadores es la criba de talento. Los bancos saudíes, los operadores de telecomunicaciones, las empresas de petróleo y gas, los grupos de distribución y las promotoras turísticas utilizan el programa como la primera fase de un embudo de contratación de graduados, incorporan cohortes de cincuenta a doscientos aprendices por ciclo y convierten una fracción en empleados permanentes tras una evaluación estructurada en el puesto de trabajo. La evidencia anecdótica de los grandes empleadores apunta a tasas de conversión de en torno a uno de cada cuatro o uno de cada tres en las cohortes de alta calidad en funciones técnicas, con tasas más bajas en las plazas de back-office y de atención al cliente, donde la empresa trata a Tamheer como un colchón de mano de obra flexible más que como un canal de contratación.

Las empresas más pequeñas usan Tamheer de otra manera. Las pymes que carecen de la tesorería para asumir el salario de un graduado sin experiencia utilizan el programa para cubrir carencias de capacidad mientras dura la plaza, con tasas de conversión probablemente más bajas que las de los grandes empleadores. Las entidades públicas se sitúan en un punto intermedio: emplean las plazas para exponer a los graduados a los flujos de trabajo del sector público y para nutrir de candidatos las oposiciones de la función pública, aunque el camino de conversión de aprendiz de Tamheer a funcionario permanente pasa por procesos formales de selección y no por la discrecionalidad de la entidad de acogida.

El diseño del programa desincentiva el patrón de colchón de mano de obra mediante la regla de las dos oportunidades para los participantes y el mandato de vigilancia de la calidad del HRDF sobre las empresas. En la práctica, el uso como colchón de mano de obra persiste en segmentos del comercio minorista y la hostelería, donde la elevada rotación y los bajos salarios de base generan incentivos que encajan mal con la lógica formativa. El HRDF ha ido endureciendo de forma gradual el control sobre las empresas reincidentes con baja conversión, y las reformas de Hadaf desplegadas a partir de 2024 apuntan a un giro hacia plazas de mayor calidad y menor volumen.

Resultados y eficacia

Cuantificar la eficacia de Tamheer es más difícil de lo que sugieren las cifras titulares del programa. El HRDF declara más de sesenta y un mil beneficiarios acumulados y un aumento del 17 % en la contribución al empleo en 2024 respecto a 2023, pero el organismo no publica de forma sistemática una tasa de conversión detallada del tipo «el X por ciento de quienes terminan Tamheer tenían un empleo permanente seis meses después de finalizar la plaza». El trabajo académico independiente, incluido un capítulo de un volumen de Springer de 2024 sobre las políticas de activación del mercado laboral saudí, ha hallado efectos positivos, medibles pero modestos, sobre las probabilidades de empleo posteriores al programa, con las mayores ganancias concentradas entre las participantes mujeres y los graduados de universidades de nivel medio que carecían de canales alternativos de presentación ante los empleadores.

El reparto demográfico de 2024 es, en sí mismo, revelador. Alrededor del setenta y cuatro por ciento de los beneficiarios de ese año fueron mujeres, frente al veintiséis por ciento de hombres. El sesgo femenino cuenta dos historias. En el lado positivo, Tamheer es uno de los mecanismos de presentación ante los empleadores más accesibles para las mujeres saudíes que salen de la universidad, y el funcionamiento de la plataforma ha demostrado ser muy adecuado para un colectivo que históricamente ha afrontado mayores barreras de red social en los puestos de entrada al sector privado. En el lado de la cautela, el sesgo sugiere que los graduados varones, con redes de empleadores familiares y tribales más fuertes, podrían estar sorteando el programa para acceder al empleo directo, en línea con los datos más amplios del mercado laboral que muestran a los graduados varones logrando colocación directa en mayor proporción que las graduadas de titulación comparable.

Desde el punto de vista geográfico, las plazas se concentran en Riad, la provincia de La Meca y la Provincia Oriental, lo que refleja la distribución de los grandes empleadores del sector privado y de las sedes centrales del Gobierno. Las regiones del norte y del sur registran menores volúmenes de plazas, en parte por la base más débil del sector privado fuera de los tres centros económicos y en parte porque los graduados de esas regiones suelen trasladarse a los centros para trabajar de todos modos. El HRDF ha experimentado con la captación de empleadores regionales para ampliar la distribución geográfica.

La eficacia del programa debe leerse frente al telón de fondo macroeconómico. El desempleo saudí entre los nacionales cayó del doce por ciento en 2019 al 6,8 por ciento en el segundo trimestre de 2025, holgadamente por delante del objetivo original de la Visión 2030 del siete por ciento. La participación femenina en la población activa subió del diecisiete por ciento en 2017 al 36,3 por ciento a comienzos de 2025. Tamheer es uno de quizá una docena de instrumentos entrelazados que contribuyen a esos avances, junto a los cambios en las normas de saudización, el levantamiento de las restricciones al empleo femenino, la ampliación del transporte para las mujeres y las subvenciones salariales directas a los empleadores privados. Atribuir una porción nítida del descenso del desempleo a Tamheer en solitario es metodológicamente delicado y el HRDF no lo ha intentado en público.

Novedades recientes 2024-2026

El cambio reciente de mayor calado es el rebautizo del HRDF como Hadaf en su identidad de cara al público, con una serie de reformas del programa a lo largo de 2024 y 2025 que incluyen el lanzamiento de Hadaf for Leadership (un itinerario de formación ejecutiva impartido en colaboración con la ESCP Business School de París) y la ampliación del canal digital de incorporación que enlaza Tamheer con Doroob, Jadarat y las prácticas de la Fundación Mohamed bin Salmán.

Hadaf for Leadership no sustituye a Tamheer; se sitúa un escalón por encima y se dirige a los saudíes que ya ocupan puestos de mitad de carrera en el sector privado y que han sido identificados como futuro talento directivo. Pero la existencia del itinerario de liderazgo revela la intención estratégica del HRDF de operar una escalera de talento continua que va de la toma de contacto del graduado a través de Tamheer, al empleo de nivel inicial con apoyo de subvención salarial, al reciclaje de mitad de carrera a través de Doroob y, por último, al desarrollo directivo a través de Hadaf for Leadership. La infraestructura de datos que se está construyendo por debajo enlaza los pasos entre sí, de modo que el historial de formación de cada saudí lo acompaña a lo largo de los programas.

El itinerario de prácticas para graduados de la Fundación Misk, formalizado mediante una alianza en 2024 y ampliado a lo largo de 2025, canaliza a los graduados saudíes de alto potencial hacia una vía paralela que combina la plaza de Tamheer con la mentoría seleccionada de Misk y el contacto con empleadores internacionales. La cohorte de agosto de 2025 dentro de la vía de Misk combina un año de formación teórica con un año de formación en el puesto de trabajo, estructurada en torno a una plaza elegible para Tamheer durante el segundo año, lo que refleja un patrón más amplio de programas de formación saudíes que se superponen sobre la base de Tamheer en lugar de sustituirla.

Los aumentos de las tasas de saudización anunciados para 2025 y 2026 en odontología, ingeniería, contabilidad y otros servicios profesionales han generado una presión aguas abajo sobre las firmas privadas para garantizar que hay una cantera de graduados saudíes cualificados lista para ocupar los puestos recién localizados. Tamheer alimenta directamente esa cantera, y varias firmas de servicios profesionales se han comprometido públicamente a usar el programa como la primera fase principal de su estrategia de cumplimiento de la saudización. La subida del umbral del salario mínimo de 3.000 a 4.000 SAR para que la plantilla saudí compute en los tramos de Nitaqat ha empujado a los empleadores a utilizar el periodo de Tamheer como una rampa estructurada para evaluar si un graduado merece el salario más alto posterior a la conversión.

El paquete de reformas también endureció el régimen del visado de trabajo para los expatriados que llegan en categorías de cualificación en las que el Gobierno considera adecuada la oferta saudí, lo que estrecha el conjunto de alternativas expatriadas y refuerza la importancia estratégica de la cantera de graduados de Tamheer. Allí donde los empleadores recurrían históricamente por defecto a la mano de obra importada para los puestos profesionales de nivel inicial, la presión conjunta del cumplimiento de la saudización, los umbrales de salario mínimo y el estrechamiento de las cuotas de visado ha llevado a Tamheer de ser una herramienta de criba prescindible a convertirse en un mecanismo de carga para sostener la plantilla bajo las normas de la Visión 2030.

Los datos del mercado laboral de la GASTAT hasta 2025 muestran que el mercado saudí se acerca, pero no ha cerrado, los retos estructurales relativos a la latencia entre la graduación y el empleo. Los saudíes desplazados o que se incorporan por primera vez siguen afrontando un periodo medio de desempleo que se mide en meses y no en semanas, y alrededor del cuarenta por ciento de los saudíes en transición permanecen sin trabajo más de un año. Tamheer es una de las principales intervenciones diseñadas para comprimir esa latencia.

Riesgos y desafíos

El programa lleva aparejados tres conjuntos de riesgos. El primer bloque atañe a los resultados de los participantes. La regla de las dos oportunidades limita a cualquier saudí a un total de seis meses de prestación de Tamheer, y un saudí que abandona una plaza sin convertirla en empleo puede encontrarse sin saldo de formación y todavía sin un puesto permanente. Los comentarios anecdóticos de los foros saudíes de empleo de graduados y de los analistas del mercado laboral han sacado a la luz casos en los que los participantes completaron Tamheer con evaluaciones de desempeño sólidas, pero se les denegó la conversión porque la empresa trataba la plaza como un colchón de mano de obra flexible y no como una evaluación previa a la contratación. La infraestructura de vigilancia de la calidad del programa aborda esto en principio, pero los datos sobre con cuánta contundencia el HRDF señala y excluye a las empresas reincidentes con baja conversión no se hacen públicos empresa por empresa.

Un segundo bloque atañe a la brecha en la seguridad social. Como el aprendiz no es legalmente un empleado, durante el periodo de la plaza no se acumulan cotizaciones a la GOSI. Para un participante que agota los seis meses completos de prestación de Tamheer y luego se convierte en empleado, el periodo de cotización no percibido es pequeño y fácil de recuperar con los años de empleo futuros. Para un participante que agota la prestación de Tamheer y luego atraviesa un desempleo prolongado, la brecha en la acumulación de la GOSI alarga el camino hacia los hitos de la seguridad social y reduce la futura indemnización por fin de servicio. La contrapartida es estructural al diseño del programa, más que un fallo de ejecución, pero es una contrapartida que conviene nombrar.

Un tercer bloque atañe a la distorsión del diseño del programa. Como Tamheer hace que contratar a un graduado no probado sea, en la práctica, gratis para la empresa, mientras que una contratación directa por debajo del umbral del salario mínimo de 4.000 SAR resulta cara, los empleadores tienen un claro incentivo para derivar por defecto la incorporación de nuevos graduados hacia Tamheer en lugar de hacia el empleo directo. En cierto sentido, esto es el programa funcionando según lo previsto: el HRDF reduce el riesgo percibido de contratar graduados saudíes mediante la subvención de la ayuda. Pero la misma estructura de incentivos puede animar a los empleadores a infrainvertir en su propia infraestructura de formación de graduados y a tratar a Tamheer como una muleta permanente y no como un puente de transición. A medida que se acerca el horizonte de la Visión 2030, la cuestión de si las firmas privadas saudíes han desarrollado la capacidad autónoma de incorporación de graduados para funcionar sin la subvención continua del HRDF cobra cada vez más relevancia.

Los datos sobre la brecha de competencias publicados a lo largo de 2025 subrayan la magnitud de aquello a lo que se enfrenta el programa. Las estimaciones del coste de la lentitud de las transiciones saudíes de la educación al empleo se sitúan en torno a los 62.000 millones de riyales saudíes (16.500 millones de dólares) al año, equivalentes a alrededor del cuatro por ciento del PIB, con los saudíes desplazados pasando una media de once meses sin trabajo y un cuarenta por ciento en paro durante más de un año. Tamheer es una de las principales contramedidas, pero el programa por sí solo no puede cerrar la brecha estructural entre lo que producen las universidades saudíes y lo que necesitan los empleadores privados saudíes. Esa brecha exige una reforma curricular dentro del sistema de educación superior, que el Programa de Desarrollo de Capacidades Humanas tiene el encargo de ejecutar en un horizonte más largo.

Perspectivas hasta 2030

El argumento estratégico para que Tamheer siga creciendo durante la segunda mitad del horizonte de la Visión 2030 es más sólido que el argumento para que se vaya reduciendo. Los objetivos de plantilla del sector privado saudí siguen siendo ambiciosos, el régimen de cumplimiento de la saudización se intensifica en todas las categorías profesionales y el abultamiento demográfico de jóvenes saudíes que se incorporan cada año al mercado laboral continúa alimentando el lado de la entrada en la ecuación del desempleo. Frente a ello, el HRDF cuenta con una infraestructura de ejecución operativa, un historial creíble de volumen acumulado y una base de participantes a la vez motivada y accesible por vía digital.

Lo más probable es que el programa evolucione a lo largo de tres vectores en la ventana de 2026 a 2030. En primer lugar, una integración más profunda con los instrumentos de empleo aguas abajo, de modo que la conversión de Tamheer en empleo permanente con subvención salarial se convierta en una vía rutinaria y no en una decisión discrecional de la empresa. En segundo lugar, un control de calidad más estricto sobre las empresas, con el HRDF publicando —o al menos siguiendo internamente— las tasas de conversión por empresa e inclinando la asignación de plazas hacia las empresas con un desempeño de conversión demostrado. En tercer lugar, una alineación más estrecha con la agenda de reforma curricular dentro de las universidades saudíes, de modo que la brecha de competencias prácticas que Tamheer está diseñado para cerrar empiece a estrecharse aguas arriba en lugar de seguir ampliándose.

La reputación del programa dentro de Arabia Saudí es, en términos generales, positiva: los medios estatales y los comentaristas académicos lo presentan como un instrumento insignia de la Visión 2030 y las cohortes de graduados lo tratan como el primer paso por defecto hacia el mercado laboral. El riesgo reputacional se concentra en el segmento de plazas que no se convierten en empleo, y el éxito a medio plazo del HRDF depende de si la tasa de conversión se mueve de forma visible al alza a medida que el conjunto del mercado laboral se tensiona y madura la agenda de reformas de Hadaf. Seguir esa tasa de conversión a lo largo del tiempo es uno de los indicadores individuales más útiles para saber si el relato de empleo más amplio de la Visión 2030 es real o si se sostiene mediante la formación en serie y no mediante el empleo sostenible.

El crecimiento sostenido también depende del margen fiscal del HRDF, que se financia mediante los ingresos por tasas a los trabajadores expatriados, que menguan a medida que la mano de obra extranjera se contrae bajo la presión de la saudización. El modelo fiscal que ha financiado la expansión de Tamheer durante la primera década de la Visión 2030 es estructuralmente finito, y el HRDF tendrá que ampliar su base de financiación, estrechar el marco de requisitos o volver a trasladar el coste a los empleadores a medida que el programa madure. El final de la Visión 2030 en 2030 es también, a grandes rasgos, el final de la lógica original de financiación del HRDF, lo que convierte la segunda mitad de esta década en un periodo en el que probablemente se revisen las hipótesis de diseño del programa, y no solo sus métricas operativas.

La trayectoria general sigue apuntando al alza y no a la baja. Tamheer sigue siendo el mecanismo más accesible, de menor fricción y mayor volumen mediante el cual un graduado saudí sin un contacto empleador familiar puede poner un pie dentro de un centro de trabajo del sector privado, y eso es exactamente lo que la aritmética del mercado laboral de la Visión 2030 necesita en mayor cantidad. El programa tendrá un aspecto distinto en 2030 del que tenía en 2018, pero es improbable que desaparezca, y la infraestructura de datos que el HRDF está desplegando por debajo sobrevivirá a cualquier encarnación concreta de las normas de formación.

Relacionado

• HRDF (Hadaf)
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• Visado de trabajo en Arabia Saudí
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• Programa de Transformación Nacional
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• Visión 2030

Referencias externas

• HRDF (Hadaf), sitio oficial
• HRDF, desarrollo de graduados – Tamheer
• Visión 2030, sitio oficial
• Arab News: mínimos históricos del desempleo saudí
• GASTAT, estadísticas del mercado laboral