El empleo femenino en Arabia Saudí se ha convertido en uno de los cambios más visibles del mercado laboral en el marco de la Visión 2030. Desde una base de aproximadamente el 17 % cuando se lanzó el programa en 2016, la tasa de participación de la mujer en la población activa ha subido hasta cerca del 34 %, con lo que ha superado el objetivo inicial del 30 % muy por delante del calendario previsto. Este cambio refleja la reforma legislativa, el cambio normativo, la liberalización social, los incentivos de la saudización y la inversión institucional en la infraestructura de cuidado infantil y transporte necesaria para que las mujeres se incorporen al mercado laboral y permanezcan en él.
Bases legislativas y normativas
Una serie de cambios normativos históricos ha eliminado las barreras formales al empleo femenino. El levantamiento de la prohibición de conducir en junio de 2018 suprimió un obstáculo práctico que había limitado la movilidad de las mujeres y restringido los sectores y lugares en los que podían trabajar. Las reformas del sistema de tutela masculina han ampliado de forma progresiva la capacidad jurídica de las mujeres para viajar, registrar empresas, acceder a los servicios públicos y tomar decisiones laborales de manera autónoma. Las modificaciones de la legislación laboral han reforzado las protecciones frente a la discriminación en el trabajo, ampliado los permisos de maternidad y obligado a los empleadores a habilitar guarderías en los centros que superen un número umbral de empleadas.
Las regulaciones sectoriales han abierto ocupaciones antes vetadas. Hoy las mujeres trabajan en el comercio minorista, la hostelería, el ocio, la industria, la abogacía, los servicios de seguridad y la Administración pública, en funciones que hace una década estaban formalmente prohibidas o eran prácticamente inaccesibles. La Autoridad General de Industrias Militares ha reclutado activamente a ingenieras y analistas, y se ha nombrado a mujeres para altos cargos directivos en ministerios, organismos reguladores y empresas públicas.
Saudización y empleo femenino
El sistema Nitaqat y sus marcos sucesores se han calibrado para incentivar la contratación de mujeres. Las saudíes empleadas en puestos que cumplen los requisitos computan en los ratios de saudización de las empresas, lo que crea un incentivo comercial para que los empleadores del sector privado recluten talento femenino. El programa de formación en el puesto Tamheer y el programa de apoyo a la búsqueda de empleo Hafiz se han extendido a las mujeres, con apoyo económico durante la transición de los estudios al empleo.
El Fondo de Desarrollo de los Recursos Humanos (Hadaf) gestiona programas específicos de empleo femenino, que incluyen subvenciones salariales para los periodos iniciales de contratación, ayudas a la formación y apoyo a los costes de cuidado infantil. Estas medidas han resultado especialmente eficaces en sectores como el comercio minorista, la alimentación y las bebidas y el turismo, donde el empleo femenino ha crecido desde niveles insignificantes hasta cuotas relevantes de la plantilla en pocos años.
Cuidado infantil e infraestructura social
La ampliación de la infraestructura de cuidado infantil ha sido esencial para sostener el crecimiento del empleo femenino. El Ministerio de Recursos Humanos y Desarrollo Social ha autorizado cientos de nuevas guarderías, y la provisión de guardería por parte del empleador es cada vez más habitual entre las grandes empresas saudíes. El programa Qurrah, gestionado por Hadaf, ofrece apoyo económico a las madres trabajadoras para los gastos de cuidado infantil, con lo que reduce una de las barreras más importantes para la permanencia en el empleo de las mujeres con hijos pequeños.
El diseño y las políticas del lugar de trabajo también han evolucionado. La regulación del teletrabajo, formalizada durante la pandemia y mantenida después, ha ampliado las opciones para las mujeres que buscan fórmulas de empleo flexibles. Los espacios de trabajo compartido, las licencias para negocios desde casa y las plataformas digitales de trabajo autónomo han abierto nuevas vías para el emprendimiento femenino fuera del empleo tradicional de oficina.
Emprendimiento y titularidad de empresas
El emprendimiento femenino ha emergido como un segmento especialmente dinámico. Las mujeres representan hoy una proporción creciente de las nuevas altas de empresas, sobre todo en los servicios, el comercio electrónico, la belleza y el cuidado personal, la producción de alimentos y las industrias creativas. Monsha’at, la Autoridad General de la Pequeña y Mediana Empresa, gestiona programas específicos de apoyo a las emprendedoras, que incluyen iniciativas de acceso a la financiación, redes de mentoría y formación en desarrollo de negocio.
El ecosistema saudí de capital riesgo ha registrado una participación creciente de fundadoras, aunque su representación en las fases de financiación más avanzadas sigue siendo limitada. Las incubadoras y aceleradoras de Riad, Yeda y la Provincia Oriental operan cohortes específicas para mujeres, y varios vehículos de capital riesgo participados por el PIF han establecido mandatos de inversión con perspectiva de género.
Educación y competencias
El itinerario educativo que sustenta el empleo femenino es sólido. Las mujeres saudíes superan a los hombres en matriculación y titulación universitaria, con una fuerte presencia en campos como la medicina, la ingeniería, el derecho y la empresa. El Programa de Becas del Rey Abdalá y sus sucesores han financiado los estudios de miles de saudíes en universidades internacionales, lo que ha creado una generación de profesionales altamente cualificadas que ahora regresan a puestos de liderazgo tanto en el sector público como en el privado.
El reto de las competencias tiene menos que ver con el nivel educativo que con el ajuste entre lo que produce el sistema educativo y las necesidades del mercado laboral. Los programas de educación en STEM, alfabetización digital y formación profesional dirigidos a las mujeres buscan garantizar que la creciente fuerza laboral femenina esté preparada para los empleos de la economía del conocimiento que genera la agenda de diversificación de la Visión 2030.
Retos pendientes
Pese a los notables avances, persisten los retos. Las disparidades regionales en el empleo femenino son significativas, con tasas de participación en las ciudades más pequeñas y las zonas rurales por detrás de las de Riad, Yeda y la Provincia Oriental. Las actitudes culturales hacia el trabajo de las mujeres, aunque evolucionan con rapidez, siguen influyendo en las decisiones de los hogares en algunos segmentos de la sociedad. La segregación ocupacional continúa siendo un problema, con las mujeres sobrerrepresentadas en la educación y la sanidad e infrarrepresentadas en la construcción, la logística y la industria pesada. La brecha salarial de género, aunque se estrecha, no se ha eliminado.
La sostenibilidad de los ritmos actuales de crecimiento del empleo femenino dependerá de que se mantenga la inversión institucional, se amplíe la infraestructura de cuidado infantil y transporte a las ciudades secundarias y se afiance el compromiso del sector privado con la diversidad de género más allá del mero cumplimiento de las cuotas de saudización. La trayectoria establecida desde 2016, no obstante, representa un cambio estructural irreversible en el mercado laboral saudí.