Las mujeres en el mercado laboral saudí: avances y barreras

Las mujeres en el mercado laboral saudí: avances y barreras

La historia de las mujeres en el mercado laboral saudí es uno de los resultados económicos más nítidos de la Visión 2030: la participación pasó de aproximadamente el 17 % en 2016 al 36,2 % en el primer trimestre de 2025, superando el objetivo original del 30 %. El avance no es solo un titular de reforma social; cambia la oferta de mano de obra, la renta de los hogares, la saudización, la contratación en el sector privado y el modelo de crecimiento a largo plazo de Arabia Saudí.

No es un artificio estadístico. Más de un millón de mujeres saudíes se incorporaron al mercado laboral solo en los tres años posteriores a la reforma del carné de conducir de 2018. Mujeres que hace una década estaban en gran medida excluidas del empleo remunerado ocupan hoy puestos de trabajo, cobran salarios, construyen carreras, conducen para ir a trabajar y aportan a la renta familiar. Según cualquier criterio razonable, se trata de uno de los éxitos más inequívocos de la Visión 2030, con consecuencias macroeconómicas que el FMI y el Banco Mundial consideran ya centrales para la trayectoria de crecimiento del Reino.

Y, sin embargo, la historia no termina con el titular. Tras la tasa agregada laten cuestiones de calidad del empleo, paridad salarial, progresión profesional, concentración sectorial y la persistencia de barreras estructurales que limitan la plena integración económica de las mujeres.

Del 17 % al 36 %: la trayectoria

La aritmética del avance laboral femenino de Arabia Saudí se comprime en una ventana temporal notablemente estrecha. La cifra de referencia del 17 % que se cita habitualmente para 2016 es ya una revisión actualizada de GASTAT; estimaciones modelizadas anteriores de la OIT situaban la tasa aún más baja, en torno a la franja media-baja del 10 %. Sea cual sea la base que se utilice, el punto de inflexión es inconfundible. Entre 2017 y 2023 —la ventana central de implementación de las reformas sociales de la Visión 2030—, Arabia Saudí registró uno de los aumentos más rápidos de la participación laboral femenina de la historia económica moderna, un salto de casi 14 puntos según las mediciones del Banco Mundial que ninguna economía comparable ha logrado en un lapso tan corto.

En 2018, cuando se levantó la prohibición de conducir, la participación femenina se situaba en torno al 22 %. En 2021 había superado el 30 %, lo que significa que el objetivo original de la Visión 2030 se cumplió cinco años antes de lo previsto. En 2024, los datos de GASTAT situaban la cifra en aproximadamente el 35,8 %; los datos del primer trimestre de 2025 de GASTAT la elevaron al 36,2 %, con el desempleo femenino cayendo al 10,5 % y la tasa de participación femenina juvenil (15-24 años) subiendo al 18,4 %.

El ritmo no ha sido lineal. Los mayores saltos interanuales coinciden con tres choques de política diferenciados: la reforma del carné de conducir de 2018, la liberalización de la tutela de 2019-2020 y la formalización del teletrabajo tras la pandemia. Entre ellos, el crecimiento se ralentizó pero nunca se revirtió: incluso durante la disrupción económica de la COVID, cuando muchas economías comparables vieron retroceder la participación femenina, la de Arabia Saudí mantuvo su trayectoria ascendente. El ministro de Finanzas, Mohammed Al-Jadaan, reveló a finales de 2024 que el Reino había revisado al alza su ambición a medio plazo hasta el 40 % de participación femenina para el final de la década, elevando formalmente el listón por encima del compromiso original de la Visión 2030.

La implicación es que el objetivo del 30 % fue, en retrospectiva, conservador. Diseñado en 2015-2016 sobre una base de partida que pocos, dentro o fuera del Reino, creían que pudiera moverse con rapidez, hoy se lee más como un suelo que como un techo. Que el 40 % para 2030 resulte igualmente conservador dependerá menos de la reforma legal —la mayoría de las barreras formales ya han caído— y más del trabajo más lento de la infraestructura de cuidado infantil, el despliegue del transporte y el desarrollo profesional dentro de las empresas.

Qué impulsó el salto

Entender la magnitud exige entender el andamiaje de políticas. La expansión laboral femenina saudí no es producto de ninguna reforma aislada, sino de una secuencia por capas en la que cada medida hizo más eficaz a la siguiente.

Derecho a conducir, junio de 2018. Antes de la reforma, la imposibilidad de conducir de forma independiente restringía el radio geográfico de búsqueda de empleo de las mujeres, imponía costes de transporte (conductores pagados o acompañantes familiares) que a menudo superaban el salario neto del trabajo disponible y creaba una barrera práctica de base que ninguna política del lado de la demanda podía superar. En 2025, más de 100.000 mujeres saudíes tenían carné de conducir. Estudios citados por la International Bar Association estiman que solo la reforma del carné añadió varios miles de millones de dólares al PIB a través de sus efectos sobre la oferta de mano de obra, y los datos del Portal de Datos de Género del Banco Mundial confirman la aceleración de la participación en la ventana inmediatamente posterior a 2018.

Reforma de la tutela, 2019-2020. El decreto real de agosto de 2019 permitió a las mujeres saudíes mayores de 21 años obtener pasaporte y viajar sin permiso del tutor masculino, registrar nacimientos, matrimonios y divorcios, y acceder a los servicios estatales sin la cadena de aprobaciones masculinas que antes controlaba la vida económica básica. Aunque el sistema de wilayah (tutela) no se abolió formalmente, su alcance práctico en las decisiones de empleo, banca y viajes se recortó de forma sustancial. Para los empleadores, esto eliminó la incómoda zona gris legal en la que incorporar a una empleada podía requerir sortear la jerarquía de autorizaciones de su familia.

Apertura de sectores. Las restricciones formales al empleo femenino en la mayoría de los sectores —atención al público en el comercio minorista, hostelería, ejercicio de la abogacía, ingeniería y ciertas categorías de la industria— se levantaron progresivamente entre 2017 y 2021. Las mujeres trabajan ahora abiertamente en comercio minorista, hostelería, ocio, servicios financieros, abogacía, ingeniería, sanidad, Administración y —en número creciente— tecnología, logística y emprendimiento.

Legislación contra el acoso, 2018. La Ley contra el Acoso y su reglamento de aplicación en el lugar de trabajo de 2019 establecieron por primera vez un régimen legal en el que el acoso laboral acarreaba multas y penas de prisión y en el que las víctimas podían denunciar de forma anónima. La aplicación sigue siendo desigual, pero la infraestructura legal existe ahora donde antes no existía.

Prohibición de la discriminación salarial, 2018-2019. La resolución gubernamental de octubre de 2018 y la Resolución Ministerial 39860 de 2019 prohibieron explícitamente la discriminación salarial por razón de género en el sector privado, exigiendo igual retribución por un trabajo de igual valor. Como ocurre con la ley contra el acoso, la restricción es la aplicación, no la norma en sí.

Obligación de guardería. Los empleadores que superan determinados umbrales de tamaño están obligados a ofrecer o subvencionar instalaciones de cuidado infantil, lo que aborda una de las barreras prácticas más determinantes para la participación laboral de las madres. La calidad de la implementación varía mucho de una empresa a otra.

Formalización del teletrabajo. Lo que empezó como una acomodación de emergencia durante la pandemia se codificó en la legislación laboral saudí en 2021-2022, permitiendo participar en el mercado laboral desde casa a las mujeres cuya región, situación familiar o patrón de desplazamiento limitaba la asistencia a la oficina, un cambio especialmente significativo para las mujeres de ciudades secundarias y zonas rurales.

El efecto acumulado es que el mercado laboral femenino saudí de 2026 está regulado bajo un régimen normativo fundamentalmente distinto del que existía en 2015. La mayoría de las barreras legales han desaparecido. Lo que queda es implementación, infraestructura y cultura.

El objetivo de la Visión 2030 y su superación

El documento original de la Visión 2030 fijó la participación laboral femenina en el 30 % para 2030, frente a una base de partida declarada del 22 %. La cifra de base utilizada en 2016 se ha revisado desde entonces; las actualizaciones metodológicas de GASTAT y las nuevas modelizaciones de la OIT sitúan el verdadero suelo de 2016 más cerca del 17 %. En cualquier caso, el objetivo se cumplió en 2021 y se superó en 2022.

Esto es inusual. La mayoría de los objetivos cuantitativos de la Visión 2030 —cuota del PIB no petrolero, llegadas turísticas, propiedad de vivienda, contribución de las pymes— o bien han quedado por detrás de sus plazos originales, o bien se han recalibrado discretamente. La participación femenina es uno de los pocos que se sobrecumplió, y se sobrecumplió pronto. La consecuencia política ha sido que la línea de empoderamiento de la mujer de la Visión 2030 ha pasado de promesa cuestionada a logro consolidado en el debate interno, mientras que el objetivo anunciado del 40 % para 2030 restablece de hecho la ambición por encima del compromiso original.

Lo que está en juego en el plano macroeconómico es mucho. El FMI ha identificado de forma sistemática la participación laboral femenina como el aporte demográfico de mayor efecto multiplicador para el crecimiento del PIB no petrolero saudí. Las modelizaciones del Banco Mundial estiman que cerrar las brechas de género en la región MENA podría añadir 2,7 billones de dólares al PIB regional, correspondiendo a Arabia Saudí una parte desproporcionada dada su base de partida. Algunos escenarios sitúan el potencial en hasta el 50 % del PIB saudí actual si la participación femenina converge plenamente con las tasas masculinas, un techo que el Reino difícilmente alcanzará, pero cuya trayectoria ilustra la magnitud del efecto de la aportación de mano de obra.

Distribución sectorial

El empleo femenino no se distribuye de forma uniforme por la economía. Entender la concentración sectorial revela a la vez avances y limitaciones:

La educación ha sido históricamente la columna vertebral del empleo femenino en el Reino, y lo sigue siendo: los puestos docentes del sector público daban cabida a la mano de obra femenina incluso antes de las reformas de la Visión 2030. La historia más rápida y políticamente significativa ha sido la expansión posterior a 2017 en comercio minorista, hostelería y turismo, donde el programa de saudización se combinó con la apertura sectorial para impulsar la entrada femenina rápida. Solo el sector turístico duplicó aproximadamente su cuota de empleo femenino saudí entre 2018 y 2023.

La concentración en comercio minorista y hostelería es notable porque estos sectores concentran una parte desproporcionada del crecimiento de participación de titular, a la vez que ofrecen salarios más bajos y menos oportunidades de desarrollo profesional que los sectores profesionales. Una mujer que trabaja en el comercio minorista por entre 4.000 y 5.000 riyales al mes y una mujer que trabaja en la banca por 15.000 riyales al mes cuentan por igual en las estadísticas de participación, pero representan realidades económicas muy distintas. El sector tecnológico —con un 28 % de representación femenina en 2021 y al alza— es una señal más alentadora porque apunta hacia un empleo de mayor cualificación y mejor salario que se revaloriza con el tiempo.

La industria es una historia de éxito más silenciosa. El empleo femenino en la industria alcanzó aproximadamente las 83.000 trabajadoras en 2022, sobre la base de la saudización y el levantamiento gradual de las restricciones a las mujeres en entornos industriales. La construcción sigue siendo el gran sector menos integrado, reflejo tanto de la tradición del trabajo físico como de la fuerte dependencia de la mano de obra masculina expatriada en los proyectos de infraestructura.

La brecha salarial y las brechas de equidad

Arabia Saudí no publica estadísticas de brecha salarial de género con estándar de la OCDE, pero los datos disponibles son aleccionadores. Fuentes independientes indican una retribución media masculina de aproximadamente 11.916 riyales al mes frente a 9.806 riyales para las mujeres, una brecha del conjunto de la economía de en torno al 18 %. Dentro del sector privado en concreto, la brecha se amplía de forma drástica: los hombres ganan de media unos 8.300 riyales frente a 5.313 riyales para las mujeres, una brecha del 36 %. El Índice Global de Brecha de Género de 2022 del Foro Económico Mundial situó a Arabia Saudí en el puesto 127 de 146 países en indicadores de igualdad salarial.

Tres fuerzas impulsan la brecha, y solo una es discriminación directa:

Concentración sectorial. Una parte desproporcionada del empleo femenino se sitúa en comercio minorista, hostelería y turismo, donde los salarios medios corren muy por debajo de la banca, la tecnología y la energía. Buena parte de la brecha de titular es composición, no discriminación dentro de la empresa.

El efecto cantera. Las mujeres que se incorporaron al mercado laboral en 2018-2020 aún no han acumulado los 10-15 años de experiencia que dan derecho a la retribución de nivel directivo. Hasta que la cohorte posterior a la Visión 2030 alcance la mitad de su carrera en 2028-2033, los salarios femeninos medios estarán deprimidos por el sesgo demográfico hacia puestos de inicio de carrera.

Disparidad dentro de la empresa. A pesar de la prohibición legal de 2018-2019, la aplicación es desigual. Las auditorías han detectado brechas salariales por trabajo comparable en empleadores del sector privado, sobre todo en firmas familiares de tamaño medio fuera del perímetro de las empresas cotizadas.

Los salarios del sector público están en gran medida estandarizados por grado, lo que reduce la brecha de género dentro del empleo público, una razón por la que el sector público sigue resultando atractivo para las mujeres saudíes.

Reformas legales 2017-2026

El andamiaje legal se ha construido en tramos de aproximadamente cinco años, cada uno de los cuales aborda una restricción vinculante distinta:

2017-2018: carnés de conducir emitidos en junio de 2018; Ley contra el Acoso aprobada en 2018; levantamiento de las restricciones sectoriales en comercio minorista, hostelería y ocio; primeras resoluciones sobre discriminación salarial.

2019-2020: decreto real de agosto de 2019 que puso fin a la mayoría de los requisitos de tutor masculino para viajar, documentos de identidad y registro familiar; Resolución Ministerial 39860 (2019) que prohíbe explícitamente la discriminación salarial por razón de género; expansión del empleo femenino a los servicios de seguridad y judiciales.

2021-2023: codificación del teletrabajo y el trabajo flexible en la legislación laboral saudí; ampliación de las disposiciones obligatorias de cuidado infantil; revisiones de la baja por maternidad; integración de los objetivos de participación femenina en los indicadores de cumplimiento de la saudización.

2024-2026: anuncio del objetivo del 40 % para 2030; ampliación de los incentivos al emprendimiento femenino a través de Monsha’at y de los programas de capital riesgo respaldados por el PIF; avance gradual hacia requisitos de transparencia salarial.

En menos de una década, el Reino ha ejecutado una secuencia de reformas que a la mayoría de las economías comparables les llevó entre tres y cinco veces más tiempo. Si la próxima década puede producir avances equivalentes en las normas culturales y la infraestructura es la pregunta más difícil.

Empuje y resistencia culturales

La reforma legal fija el suelo; el cambio cultural determina si se eleva hacia la paridad o simplemente se defiende frente a un retroceso. El entorno cultural saudí en torno al trabajo de las mujeres ha cambiado de forma decisiva, aunque desigual.

Los factores de empuje son reales. Los hogares de doble ingreso son ya una necesidad económica para la clase media saudí, sobre todo dada la inflación del coste de la vivienda en Riad y Yeda y el endurecimiento de las subvenciones a conductores expatriados y trabajadoras del hogar. Las mujeres saudíes más jóvenes —la cohorte que se incorpora al mercado laboral en la década de 2020— se educaron, socializaron y formaron digitalmente durante la ventana de reformas de la Visión 2030; sus expectativas sobre el trabajo, la movilidad y la carrera son estructuralmente distintas de las de la generación de sus madres.

Los factores de resistencia también son reales. Fuera de los grandes centros urbanos, las expectativas sociales y familiares sobre el papel primordial de la mujer como ama de casa y cuidadora conservan fuerza. El estudio de economía del comportamiento encargado por el Ministerio de Recursos Humanos y Desarrollo Social en 2022 concluyó que la aceptación social percibida del trabajo de las mujeres predecía la participación laboral femenina en los hogares saudíes con más fuerza que los niveles salariales o la reforma formal, lo que sugiere que la palanca cultural es al menos tan determinante como la legal. La cultura del lugar de trabajo genera su propia fricción: las normas de socialización segregada por sexos y las culturas directivas construidas en torno a patrones de carrera masculinos siguen excluyendo a las mujeres de las redes informales donde se forjan las relaciones y los ascensos.

Progresión profesional: la cuestión del techo de cristal

La entrada de las mujeres en el mercado laboral es solo el primer paso; el ascenso a puestos de liderazgo es el proceso más difícil y lento. Las pruebas sobre la progresión profesional de las mujeres en Arabia Saudí son dispares:

La representación en consejos ha crecido, impulsada en parte por el estímulo regulatorio de la Autoridad del Mercado de Capitales y en parte por el reconocimiento por parte de las empresas del valor reputacional de la diversidad de género. La representación de las mujeres en los consejos de las empresas saudíes cotizadas ha superado el dígito único en el agregado, pero permanece muy por debajo de las mejores prácticas internacionales y por debajo de pares regionales como los Emiratos.

Los puestos de alta dirección ocupados por mujeres han crecido, pero desde una base extremadamente baja. El efecto cantera es real: las mujeres que se incorporaron al mercado laboral en 2018-2019 aún no han acumulado los 10-15 años de experiencia que suelen exigir los puestos de alta dirección. La verdadera prueba del techo de cristal llegará en 2028-2035, a medida que la primera cohorte de trabajadoras posterior a la Visión 2030 alcance la mitad de su carrera.

El emprendimiento ha sido un punto más luminoso. La cuota de empresas de propiedad femenina se ha ampliado de aproximadamente el 21 % en 2016 a en torno al 42 % en 2024, y se calcula que las mujeres poseen alrededor del 45 % de las pymes saudíes según algunas mediciones de Monsha’at. Las startups fundadas por mujeres representaron aproximadamente el 18,5 % de las más de 1.000 empresas participantes en Biban 2025, la feria insignia de pymes del país. Programas como «Empoderando a las emprendedoras» de Monsha’at, las alianzas de empoderamiento tecnológico de Biban con Standard Chartered y las iniciativas de capital riesgo respaldadas por el PIF ofrecen una vía al liderazgo que esquiva las jerarquías corporativas tradicionales.

El liderazgo en la Administración ha visto nombramientos notables —mujeres que ejercen de embajadoras, viceministras, directoras de organismos reguladores y, cada vez más, funcionarias judiciales—, aunque siguen siendo excepcionales y no rutinarios.

Riesgos

La trayectoria no está garantizada. Varios riesgos podrían ralentizar o revertir en parte las ganancias:

Concentración sectorial. Si el empleo femenino sigue concentrándose de forma desproporcionada en comercio minorista y hostelería, el Reino corre el riesgo de producir un gueto estructural de bajos salarios en el que las mujeres estén formalmente contabilizadas en la población activa pero sean económicamente marginales. Los indicadores de calidad deben ponerse a la altura del titular de participación.

Cuello de botella del cuidado infantil. A pesar de las obligaciones, la provisión de guardería sigue siendo insuficiente en calidad y cantidad. Sin una infraestructura nacional a escala, la tasa de participación de las madres con hijos pequeños se estancará.

Transporte y movilidad. Aunque las mujeres ya pueden conducir, la posesión de coche entre las mujeres saudíes sigue siendo menor que entre los hombres, y la infraestructura de transporte público fuera de Riad es limitada. El metro de Riad ayuda en la capital, pero Yeda, Dammam y las ciudades secundarias carecen de sistemas comparables.

Reacción cultural. El ritmo de la reforma ha sido más rápido que la absorción cultural en algunos segmentos. Un futuro entorno político menos alineado con la evolución del contrato social podría ver aumentar la presión informal aunque la ley permanezca inalterada.

Choques macroeconómicos. Las ganancias de participación femenina se concentran en los servicios no petroleros. Una caída sostenida del precio del petróleo que comprimiera el crecimiento del PIB no petrolero golpearía de forma desproporcionada el empleo femenino en hostelería, comercio minorista y turismo.

Disyuntiva entre calidad y cantidad. La búsqueda agresiva del objetivo del 40 % sin una inversión paralela en cuidado infantil, transporte y progresión dentro de las empresas corre el riesgo de producir volumen sin valor.

Qué viene después del objetivo del 30 %

La agenda posterior al objetivo del 30 % es un orden de magnitud más difícil que lo anterior. El paquete previo a 2018 abordaba restricciones legales y prácticas vinculantes que eran muy visibles y políticamente tratables. La agenda posterior a 2025 aborda normas culturales, brechas de infraestructura y dinámicas dentro de las empresas que se resisten a la intervención política de arriba abajo.

Cinco prioridades definen la próxima fase:

Inversión en infraestructura de cuidado infantil a escala: colaboraciones público-privadas, subvenciones y estándares de calidad que hagan la guardería formal accesible y asequible en todos los niveles de renta. La rentabilidad del capital destinado al cuidado infantil, medida frente a la oferta incremental de mano de obra femenina, es de las más altas al alcance de la inversión pública saudí.

Programas de desarrollo profesional dirigidos específicamente a las mujeres en la mitad de su carrera: formación ejecutiva, mentoría y programas de patrocinio que aceleren la progresión hacia el liderazgo. La cohorte de 2018-2020 alcanza la mitad de su carrera en 2028-2033; la infraestructura institucional para su progresión debe construirse antes de esa ola.

Medidas de transparencia salarial que permitan supervisar y exigir responsabilidades sobre la brecha salarial de género. Las prohibiciones de 2018-2019 son necesarias pero no suficientes; sin regímenes de divulgación, la aplicación es imposible.

Regulación del trabajo flexible que obligue al empleador a acomodar las responsabilidades familiares sin penalización profesional. La formalización del teletrabajo es un cimiento; lo que falta es la maquinaria regulatoria que convierta la flexibilidad en la norma por defecto y no en una concesión.

Expansión regional. Las oportunidades de empleo femenino se concentran en Riad, Yeda y la Provincia Oriental, en eco del reto más amplio del empleo juvenil. La diversificación hacia las ciudades secundarias es la restricción vinculante para extender la ganancia más allá del triángulo metropolitano.

La cuestión del objetivo del 40 % plantea un asunto más de fondo: ¿cuál es el techo realista a medio plazo? Las economías de la OCDE se agrupan entre el 55 % y el 70 %; los Emiratos se sitúan en torno al 52 %. Una tasa saudí del 45-50 % a mediados de la década de 2030 representaría una aceleración continuada sin convergencia con las normas de los mercados desarrollados. Acercarse a la referencia del 65 % de la OCDE para 2050 requeriría una reforma sostenida en infraestructura, cultura y gobernanza corporativa durante otra generación. El techo aún no es visible.

Conclusión

La transformación de la mano de obra femenina en Arabia Saudí es un logro genuino e histórico. En menos de una década, las barreras legales han caído, las normas sociales han cambiado y más de un millón de mujeres se han incorporado a la vida económica en condiciones que eran imposibles en 2016. El objetivo era el 30 %; el logro es el 36,2 %. El objetivo revisado es el 40 % para 2030. Esto merece reconocimiento sin matices.

El siguiente capítulo —de la participación a la paridad, del empleo al ascenso, de las cifras a la calidad— será más difícil y más lento. Las barreras que quedan son estructurales y culturales antes que legales, y se resisten a soluciones tan directas como levantar una prohibición de conducir. Pero la dirección es clara, el impulso es fuerte y el electorado a favor del progreso continuado —millones de mujeres saudíes trabajadoras, sus familias, sus empleadores y un Estado cuya trayectoria fiscal depende ahora de su integración continuada— es ya lo bastante grande como para sostener su propio peso político.

La cifra de titular está zanjada. El trabajo más difícil acaba de empezar.

Este análisis refleja datos disponibles públicamente hasta mayo de 2026 y representa la opinión analítica independiente de The Vanderbilt Portfolio. No constituye asesoramiento de inversión.