El audio racista de Wayne Borg en NEOM
En septiembre de 2024, el Wall Street Journal publicó una investigación sobre la cultura directiva de NEOM que contenía grabaciones, testimonios y documentos internos que describían una organización en la que el racismo, el desprecio por la seguridad de los trabajadores y la brutalidad en la gestión no eran desviaciones del carácter del proyecto, sino expresiones de él. La investigación se centraba en Wayne Borg, ciudadano australiano que ejercía como director general de las industrias de Medios, Entretenimiento, Cultura y Moda de NEOM desde septiembre de 2019. Antes de NEOM, Borg había sido consejero delegado de Fox Studios Australia, presidente y director general de Fox Studios en Los Ángeles, vicepresidente ejecutivo de Internacional en Universal Pictures y subconsejero delegado de la autoridad de la zona mediática twofour54 de Abu Dabi. En etapas anteriores de su carrera ocupó cargos en Warner Bros, Walt Disney Co., PepsiCo y Unilever. Posee un máster en Liderazgo Empresarial por la York St John University y completó un programa de liderazgo en la Harvard Business School. Era, según cualquier criterio convencional, un alto directivo de la industria del entretenimiento con credenciales de primer nivel.
La investigación se amplió hasta abarcar la cultura de liderazgo más general bajo el consejero delegado Nadhmi al-Nasr, que dirigía el proyecto desde agosto de 2018. Las conclusiones describían una organización en la que las personas que construían la ciudad del futuro hablaban de las muertes de los obreros de la construcción como si fueran contratiempos de agenda y clasificaban a los propios trabajadores por su raza.
La investigación del Journal se basaba en múltiples grabaciones de audio de las declaraciones de Borg, en el testimonio de empleados actuales y antiguos de NEOM, en documentación interna que incluía informes médicos de la obra de más de 100.000 trabajadores y en comunicaciones corporativas. La respuesta de NEOM fue que «proteger el bienestar es una prioridad absoluta». La distancia entre esa afirmación y las pruebas es el asunto de este artículo.
Las frases
La concreción de las declaraciones documentadas de Wayne Borg elimina toda posibilidad de malinterpretación. No eran ambiguas. No estaban sacadas de contexto. Eran expresiones directas de una cosmovisión que asignaba valor humano según la raza y trataba las muertes de los trabajadores como fricción administrativa.
Tres obreros manuales murieron en un proyecto de NEOM —parte de una cifra de muertes que llegaría a 21.000 en el conjunto de la Visión 2030—; las circunstancias fueron la caída de una tubería, el derrumbe de un muro y un manejo defectuoso de explosivos. La respuesta de Borg, documentada por el Wall Street Journal: «Se muere un montón de gente y encima tenemos que reunirnos un domingo por la noche».
La frase contiene la totalidad de la respuesta directiva a tres muertes. Las muertes quedan reducidas a «se muere un montón de gente»: un suceso descrito con el mismo tono de quien constata que el catering llegó tarde, no que habían matado a seres humanos. La molestia no son las muertes, sino la reunión que obligaban a convocar. Y el detalle temporal —«un domingo por la noche»— precisa que la alteración de su fin de semana era el dato relevante, no la pérdida de tres vidas.
Sobre las muertes de trabajadores en general, Borg afirmó: «No hay formación que valga contra la estupidez». La frase atribuye la responsabilidad de las muertes laborales a los propios muertos, una inversión tan completa que vuelve irrelevantes los sistemas de seguridad, los controles de ingeniería y las obligaciones del empleador. Si los trabajadores mueren porque son estúpidos, el empleador no tiene ninguna obligación de evitar sus muertes. Las muertes no son fallos del sistema. Son consecuencias de la deficiencia inherente de los trabajadores.
Sobre los trabajadores migrantes surasiáticos —los hombres que constituían la abrumadora mayoría de la plantilla de construcción de 140.000 personas de NEOM—, Borg los describió como «putos imbéciles». Afirmó: «Por eso los blancos están en la cúspide de la jerarquía». Y añadió: «Los tíos blancos están en lo más alto del árbol».
La jerarquía racial no era implícita. Se articulaba como explicación de una estructura organizativa en la que los directivos blancos y occidentales tomaban las decisiones y los trabajadores morenos y surasiáticos las ejecutaban, se lesionaban con ellas y morían bajo ellas. La jerarquía se presentaba no como un sesgo que hubiera que corregir, sino como un orden natural que había que reconocer: una constatación de hechos sobre cómo funciona el mundo, ofrecida por un hombre cuya posición dentro de la jerarquía le otorgaba la autoridad para definir sus términos.
Borg también llamó a una compañera negra «mierda negra», caracterización que negó cuando el Journal le pidió su versión. Después de que el incidente se comunicara al departamento de recursos humanos de NEOM, a Borg se le prescribieron seis meses de coaching personal. Según se informó, después continuó con el comportamiento ofensivo en privado y se refería al episodio como «ese puto episodio que tuve con esa negra de mierda». El coaching abordó la queja. No abordó al hombre.
Se refirió a las mujeres del Golfo como «travestis» e hizo chistes obscenos sobre el islam en relación con posturas sexuales. Envió un mensaje inapropiado a una empleada que decía «Te echo de menos», acompañado de comentarios sobre su aspecto. La variedad de objetivos —trabajadores surasiáticos, compañeras negras, mujeres árabes, el propio islam, empleadas concretas— indica no un prejuicio específico, sino uno integral. El desprecio de Borg no se dirigía a un grupo. Se dirigía a todo el que no fuera él.
El consejero delegado
Nadhmi al-Nasr fue consejero delegado de NEOM desde agosto de 2018 hasta su salida en noviembre de 2024. Su estilo de gestión, según lo documentaron el Wall Street Journal y la información posterior, se caracterizaba por declaraciones y conductas que constituirían motivo de despido en cualquier corporación cotizada que operase bajo estándares de gobernanza occidentales.
Se grabó a al-Nasr diciendo a la plantilla: «Exijo a todos como a esclavos. Cuando caen muertos, lo celebro. Así hago yo mis proyectos». La declaración se hizo en una reunión, se grabó y la publicó el Journal. Su importancia radica no solo en su contenido, sino en su escenario: no era una conversación privada, sino una declaración de filosofía de gestión, dirigida a los subordinados como explicación de cómo funciona la organización. La metáfora de la esclavitud —desplegada por el consejero delegado de un proyecto construido por trabajadores migrantes atados a sus empleadores bajo el sistema kafala, incapaces de marcharse sin permiso, de cambiar de empleo sin pagar o de salir del país sin consentimiento— era o bien una ironía inconsciente o bien una crueldad deliberada. Ninguna de las dos interpretaciones lo exculpa.
Antiguos empleados alegaron que al-Nasr había amenazado con «sacar una pistola de debajo de mi escritorio y dispararte» durante interacciones con su equipo de comunicación. La declaración, si se recogió con exactitud, describe a un consejero delegado que se comunicaba con su personal de relaciones públicas a través de amenazas de muerte. Los empleados que denunciaron la amenaza lo hicieron después de abandonar la organización.
Antiguos empleados describieron la cultura de gestión de al-Nasr como una que «menospreciaba a los expatriados, imponía exigencias irreales y desatendía la discriminación en el lugar de trabajo». La descripción llama la atención por su moderación: el lenguaje de una entrevista de salida de recursos humanos más que el de una denuncia penal. Las conductas que describe —menosprecio, exigencias irreales, discriminación desatendida— son las condiciones que hacen posibles los comportamientos más extremos documentados en las grabaciones. Una cultura que menosprecia es una cultura en la que se toleran los insultos. Una cultura que desatiende la discriminación es una cultura en la que la jerarquía racial se convierte en estructura organizativa.
La salida de al-Nasr se anunció el 12 de noviembre de 2024. NEOM no ofreció ninguna razón oficial. La información atribuyó la marcha a su incapacidad para cumplir los indicadores clave de rendimiento, un encuadre que achacaba su destitución a objetivos de construcción incumplidos y no al patrón documentado de liderazgo abusivo. Su sustituto, Aiman al-Mudaifer, procedía de la división saudí de inmobiliario del PIF. El relevo se presentó como operativo, no correctivo.
Antoni Vives
Antoni Vives, alto directivo que gestionaba el proyecto de The Line, salió junto a al-Nasr a finales de 2024. Su trayectoria añade una dimensión que las otras salidas no tienen.
Vives contaba con una condena de un tribunal español de 2021 por corrupción durante un cargo previo en el ayuntamiento de Barcelona. Se declaró culpable de dar a un amigo un «puesto de trabajo ficticio»: un contrato laboral fraudulento por valor de unos 165.000 dólares a lo largo de cuatro años. Recibió una pena de dos años de prisión en suspenso. La fiscalía española reclama actualmente una condena separada de seis años contra él por conspiración delictiva, fraude y prevaricación en un caso relacionado. Ambos asuntos eran de dominio público en España. NEOM lo contrató para gestionar su proyecto insignia.
En NEOM, según se informó, Vives desarrolló un vínculo protector con el príncipe heredero Mohamed bin Salmán que permitió que la conducta indebida continuara. Se dice que en un momento dado dimitió de NEOM, pero regresó tras estrechar lazos con MBS. Se enzarzó físicamente con un jefe de obra: un enfrentamiento físico entre un alto directivo y un subordinado en el lugar de trabajo. El incidente se produjo en el contexto de una cultura de gestión que el Journal describió como marcada por la violencia, la intimidación y la disfunción en el nivel directivo.
La combinación —un hombre que se enfrenta a seis años por conspiración delictiva contratado para gestionar un proyecto en el que una auditoría interna encontraría después «indicios de manipulación deliberada» por parte de la dirección— plantea una pregunta sobre el proceso de selección de directivos de NEOM que la organización no ha abordado. No se ha revelado si NEOM conocía la condena previa de Vives en el momento de la contratación y, en tal caso, qué evaluación de riesgos se llevó a cabo.
Los informes médicos
La investigación del Wall Street Journal sacó a la luz informes médicos internos de NEOM que documentaban incidentes que iban más allá de las lesiones de construcción rutinarias que genera cualquier proyecto de gran envergadura. Los informes incluían casos documentados de violación en grupo entre trabajadores, intento de asesinato y suicidio. Se encontró a niños de tan solo 8 años conduciendo camiones en las obras. La primera muerte de un trabajador documentada formalmente en NEOM —Abdul Wali Skandar Khan, muerto por la caída de una verja— la registraría ALQST once meses después de producirse.
Estas conclusiones no las publicaron organizaciones de derechos humanos que trabajaran desde fuera. Estaban contenidas en la propia documentación médica interna de NEOM: registros producidos por el sistema sanitario del propio proyecto. La organización era consciente de las condiciones porque sus propios médicos trataban las consecuencias.
Los niños que se encontró conduciendo camiones —ocho años, manejando vehículos pesados en una obra en activo— representan un hallazgo tan extremo que desborda las categorías de abuso laboral que las organizaciones de derechos humanos suelen documentar. El trabajo infantil es un espectro. Un niño de ocho años conduciendo un camión en una obra no está dentro del espectro. Es un fallo operativo tan absoluto que los sistemas diseñados para impedirlo —verificación de edad, control de acceso a la obra, protocolos de operación de vehículos— o bien no existían, o bien estaban por completo sin aplicar.
La documentación sobre violaciones en grupo es especialmente significativa porque describe violencia cometida dentro de los campamentos de trabajadores: los asentamientos aislados del desierto de Tabuk donde se alojaba la plantilla de 140.000 personas de NEOM. Los campamentos están vallados, vigilados y son remotos, a cientos de kilómetros del pueblo más cercano. Los trabajadores que son víctimas de violencia dentro de los campamentos no pueden salir de ellos sin autorización, no pueden acceder a las fuerzas del orden sin la cooperación del empleador y no pueden contactar con servicios externos de apoyo desde un lugar que está, por diseño, desconectado de la infraestructura civil del Reino.
Los suicidios documentados en los informes médicos son la expresión última del aislamiento, la explotación y la desesperanza que el informe de HRW, el documental de ITV y la denuncia de la BWI han documentado desde fuera. Los trabajadores se describían a sí mismos como «esclavos atrapados». Los registros médicos confirman que algunos llegaron al punto en que estar atrapados dejó de ser soportable.
Un consultor de McKinsey murió en una colisión frontal nocturna, un incidente que el Journal incluyó en su documentación más amplia sobre el entorno de seguridad de NEOM. La muerte de un consultor, a diferencia de la de un obrero de la construcción, entró en el registro porque los empleados de McKinsey operan dentro de estructuras corporativas que hacen seguimiento de los fallecimientos. Los obreros de la construcción que mueren en las mismas carreteras, a las mismas horas, en las mismas condiciones, quedan a cargo de un sistema diseñado para producir el resultado contrario: la ausencia de registro.
La respuesta
La respuesta institucional de NEOM a la investigación del Wall Street Journal fue una declaración: «Proteger el bienestar es una prioridad absoluta». La declaración no venía acompañada del reconocimiento de ninguna acusación concreta, del compromiso de investigar ningún incidente concreto ni de la identificación de ninguna medida correctiva concreta.
Wayne Borg fue sustituido. Michael Lynch fue nombrado responsable en funciones del sector para la división de medios de NEOM. La trayectoria de Lynch —exconsejero delegado de la Ópera de Sídney de 1998 a 2002, consejero delegado del Southbank Centre de Londres de 2002 a 2009, consejero delegado de la West Kowloon Cultural District Authority de Hong Kong de 2011 a 2015 y director general del Australia Council— representa el establishment artístico institucional en su versión más acreditada. Se incorporó a NEOM a finales de 2023 como responsable del sector de entretenimiento y cultura. Su nombramiento como sustituto en funciones de Borg no se describió como consecuencia de la información del Journal. Se presentó como un cambio de personal, uno más en una organización que ha experimentado una rotación directiva integral desde 2024.
Borg negó haber llamado «mierda negra» a su compañera negra. No negó las demás declaraciones documentadas. Su negativa respecto al insulto racial concreto, contrastada con la ausencia de negativa respecto al patrón más amplio de comentarios racistas, sugiere un cálculo sobre qué declaraciones eran defendibles más que una refutación integral de las conclusiones del Journal.
No se abrió ninguna investigación penal en Arabia Saudí en respuesta a las acusaciones documentadas de violación en grupo, intento de asesinato o trabajo infantil. No se adoptó ninguna medida reguladora contra NEOM ni sus contratistas por las muertes laborales que Borg describió como prueba de la estupidez de los trabajadores. No se impuso ninguna sanción profesional a ninguno de los directivos citados en la investigación. Las consecuencias institucionales de la información del Journal se limitaron a cambios de personal que se presentaron como ajenos a la propia información.
La cultura como estructura
La tentación es tratar las grabaciones de Borg y las declaraciones de al-Nasr como fallos individuales —malos actores en una organización por lo demás funcional, cuya destitución resuelve el problema—. Esta interpretación resulta cómoda. También es errónea.
La cultura que expresaron Borg y al-Nasr no era accesoria a las operaciones de NEOM. Era estructural. Era la cultura que exigía un proyecto que planeaba construir una ciudad de 170 kilómetros en el desierto utilizando a 140.000 trabajadores migrantes atados a sus empleadores bajo un sistema de patrocinio, gestionados desde campamentos remotos sin acceso a asistencia jurídica, saldando deudas contraídas para llegar a empleos que no podían abandonar, con temperaturas que provocaban desmayos diarios, a las órdenes de directivos que los describían como putos imbéciles cuyas muertes eran prueba de su propia estupidez.
La jerarquía racial que articulaba Borg —directivos blancos en la cúspide, trabajadores surasiáticos en la base— no era invención suya. Era la realidad operativa de la estructura de la plantilla de NEOM. Las plantas directivas estaban pobladas por profesionales occidentales reclutados en firmas globales con salarios, prestaciones, alojamiento y opciones de salida. Las obras estaban pobladas por trabajadores surasiáticos reclutados a través de agencias financiadas con deuda, con salarios que se pagaban de forma sistemáticamente inferior, documentación que se confiscaba de forma sistemática y opciones de salida que se denegaban de forma sistemática.
Borg no creó esta jerarquía. La describió. La descripción era ofensiva porque era exacta: porque la verdad sobre el modelo laboral de NEOM es que opera sobre una estratificación racial tan completa que un directivo blanco australiano podía enunciarla abiertamente, en una reunión, y la grabación circularía como noticia no porque la jerarquía sorprendiera, sino porque alguien había sido lo bastante indiscreto como para poner en palabras lo que todos en la organización entendían.
La metáfora esclavista de al-Nasr operaba en el mismo registro. Él no creó el sistema kafala. No diseñó el circuito de comisiones de contratación. No estableció el marco legal que impide a los trabajadores abandonar a sus empleadores. Gestionaba una plantilla que ya era, según todos los indicadores estructurales, no libre, y describió su gestión de esa plantilla con el lenguaje del capataz de esclavos. La metáfora no era una figura retórica. Era una descripción del puesto.
La brecha de rendición de cuentas
Ningún directivo citado en la investigación del Wall Street Journal ha afrontado consecuencias legales en ninguna jurisdicción. Las declaraciones racistas de Borg infringirían la legislación sobre discriminación laboral en el Reino Unido, Estados Unidos, Australia y todos los Estados miembros de la UE. No infringieron la ley saudí, que no prohíbe la discriminación racial en el empleo del sector privado con los mecanismos de aplicación habituales en las jurisdicciones occidentales.
La salida de al-Nasr se encuadró como operativa, no punitiva. La condena previa de Vives por corrupción en España no tuvo repercusión alguna en su empleo en NEOM. Los informes médicos que documentaban violaciones en grupo, intento de asesinato, suicidio y trabajo infantil no dieron lugar a ninguna remisión penal conocida.
La brecha de rendición de cuentas no es un descuido. Es un rasgo del posicionamiento jurisdiccional de NEOM. El proyecto opera en Arabia Saudí, donde la aplicación de la legislación laboral contra los empleadores de los megaproyectos es mínima, donde no existe libertad de prensa, donde la independencia judicial en casos que afectan a proyectos reales no es una expectativa razonable y donde la entidad propietaria del proyecto —el PIF— está presidida por el príncipe heredero. Los directivos que hicieron las declaraciones, gestionaron la plantilla y presidieron las condiciones documentadas en los informes médicos operaban en una jurisdicción en la que las consecuencias de su conducta se limitaban al riesgo profesional: la posibilidad de que su comportamiento, si lo publicaba un periódico extranjero, resultara en su sustitución por alguien que dijera lo mismo con más discreción.
Wayne Borg llamó putos imbéciles a los trabajadores surasiáticos. Su sustituto, cabe suponer, no los llamará así. Si su sustituto los gestionará de otro modo —pagarles a tiempo, investigar sus muertes, darles acceso a asistencia jurídica y permitirles marcharse— es una cuestión que el cambio de personal no aborda, porque el cambio de personal aborda el lenguaje, no la estructura.
Los trabajadores siguen en los campamentos. El sistema kafala sigue operando. El sistema de clasificación de muertes sigue convirtiendo las muertes laborales en causas naturales. El circuito de comisiones de contratación sigue entregando trabajadores endeudados a empleadores que retienen sus pasaportes. Ninguno de estos sistemas cambió cuando Wayne Borg fue sustituido. Ninguno cambió cuando Nadhmi al-Nasr se marchó. La cultura que documentó el Journal no era la cultura de dos hombres. Era la cultura de un proyecto que necesita a 140.000 trabajadores atrapados para funcionar y que los trata, estructural y operativamente, exactamente como los describieron sus directivos: como una plantilla desechable cuyas muertes son prueba de su propia insuficiencia y cuyo valor lo determina su raza.
Las cintas son las pruebas. La estructura es el delito. Los cambios de personal son la respuesta. Y los trabajadores —los hombres a los que Borg llamó imbéciles y a los que al-Nasr gestionaba como esclavos— siguen ahí, en los campamentos, en el desierto, construyendo una ciudad que sus directivos no podían construir sin ellos y de la que no podían hablar sin deshumanizarlos.
Esta investigación se apoya en la investigación del Wall Street Journal sobre la cultura directiva de NEOM (septiembre de 2024); en la información de Deadline, Variety, Fortune y NBC News sobre Wayne Borg y Nadhmi al-Nasr; en las declaraciones corporativas de NEOM; en la documentación de la condena de Antoni Vives ante un tribunal español; en la información de Bloomberg sobre la salida de al-Nasr (noviembre de 2024); y en informes médicos internos según los documentó el Wall Street Journal. Vision2030.AI es editorialmente independiente y no está afiliada a NEOM, al PIF ni a ninguna entidad oficial de la Visión 2030.