Tamheer

Das Tamheer-Programm

Tamheer ist ein Programm des Fonds für die Entwicklung der Humanressourcen (HRDF), das saudischen Absolventinnen und Absolventen eine praxisnahe Ausbildung bei Unternehmen des Privatsektors und in staatlichen Einrichtungen ermöglicht und so die Lücke zwischen akademischer Ausbildung und Arbeitsfähigkeit schließt. Das arabische Wort lässt sich frei mit “Vorbereitung” oder “den Weg ebnen” übersetzen, und das Programm hat sich seit seinem Start im Jahr 2017 zu einem der am intensivsten genutzten Instrumente für den Berufseinstieg von Absolventen im Königreich entwickelt – mit über 61.000 kumulierten Begünstigten laut HRDF und einer Teilnehmerbasis, die sich in der zweiten Hälfte des Zeithorizonts der Vision 2030 deutlich zugunsten von Frauen verschoben hat.

Überblick

Tamheer richtet sich an saudische Absolventen mit anerkannten Diplomen, Bachelorabschlüssen oder höheren Qualifikationen, die noch keine feste Anstellung gefunden haben. Das Programm vermittelt die Teilnehmenden für drei bis sechs Monate in strukturierte Ausbildungsstellen und zahlt eine monatliche Vergütung direkt an die auszubildende Person statt über die Gehaltsabrechnung der Gastorganisation. Damit stattet es Absolventen mit praktischer Erfahrung und professionellen Verhaltensweisen aus, die die Ausbildung im Hörsaal nur selten vermittelt.

Das Programm verfolgt einen doppelten Zweck: Es vermittelt Absolventen die Kompetenzen für den Arbeitsplatz, deren Fehlen saudische Arbeitgeber bei Neueinstellungen immer wieder feststellen (Kommunikation, Teamarbeit, Zeitmanagement, technische Anwendung, Kundenkontakt), und es bietet Arbeitgebern einen kostenlosen, risikoarmen Mechanismus, um potenzielle Festangestellte zu bewerten, bevor sie Verträge ausstellen. Viele Teilnehmende erhalten nach Abschluss ein Vollzeitangebot, obwohl eine Übernahme nach den Programmregeln weder garantiert noch verpflichtend ist.

Die Plätze verteilen sich auf Technologie, Finanzwesen, Gesundheitswesen, Ingenieurwesen, Gastgewerbe, Einzelhandel, Logistik und weitere Branchen, die auf die vorrangigen Sektoren der Vision 2030 ausgerichtet sind. Verwaltet wird das Programm über die digitale Plattform des HRDF, die Bewerbungen, Platzierungen, Anwesenheitserfassung, Leistungsberichte und die Auszahlung der Vergütung steuert. Dieselbe digitale Infrastruktur betreibt auch die Schwesterprogramme, darunter Doroob (Online-Schulungen), Jadarat (Stellenvermittlung), Wusool (Fahrtkostenzuschuss für berufstätige Frauen) und Qurrah (Zuschuss zur Kinderbetreuung), was dem HRDF einen einheitlichen Datenüberblick über jede saudische Person beim Eintritt in den Arbeitsmarkt verschafft.

Zentrale Fakten

Funktionsweise des Programms

Das Design des Programms beruht auf drei bewussten Entscheidungen, die Tamheer von einem Praktikum oder einer lohnsubventionierten Einstellung unterscheiden. Erstens ist die teilnehmende Person für die Dauer der Platzierung rechtlich keine Angestellte der Gastorganisation; der HRDF behandelt das Verhältnis als Ausbildung, was bedeutet, dass keine Anmeldung bei der Sozialversicherung GOSI erfolgt, kein Anspruch auf eine Abfindung bei Beendigung entsteht und die Platzierung nicht auf die Nitaqat-Saudisierungsquote der Gastorganisation angerechnet wird. Zweitens fließt die Vergütung direkt vom HRDF an die auszubildende Person und niemals über die Gehaltsabrechnung der Gastorganisation, wodurch die Kostenbarriere entfällt, die saudische Privatunternehmen historisch davon abgehalten hat, unerfahrene Absolventen aufzunehmen. Drittens werden Anwesenheit und Leistung über das HRDF-Portal digital erfasst, sodass Gastorganisationen, die kein echtes Ausbildungsumfeld bieten, markiert und aus dem Kreis der zugelassenen Einrichtungen entfernt werden können.

Eine Standardplatzierung läuft am unteren Ende neunzig Tage und am oberen Ende einhundertachtzig Tage. Gastorganisationen veröffentlichen offene Stellen auf der HRDF-Plattform mit einer Tätigkeitsbeschreibung, dem gewünschten Studienfach, dem regionalen Standort und dem angestrebten Starttermin. Teilnahmeberechtigte Saudis durchsuchen die Angebote, bewerben sich über ihr HRDF-Konto, und die Plattform leitet Lebenslauf und Nachweise zur Vorauswahl an die Gastorganisation weiter. Die Vorstellungsgespräche folgen dem üblichen Einstellungsprozess der Gastorganisation, das daraus resultierende Angebot betrifft jedoch eine Ausbildung und keine Anstellung, wobei die teilnehmende Person eine HRDF-Ausbildungsvereinbarung statt eines Arbeitsvertrags unterzeichnet.

Die Höhe der Vergütung richtet sich nach dem Qualifikationsniveau. Diplominhaber von anerkannten technischen, gesundheitlichen und administrativen Instituten erhalten 2.000 SAR pro Monat. Bachelorabsolventen und höher qualifizierte Personen erhalten 3.000 SAR pro Monat. Beide Stufen liegen unter dem Mindestlohn von 4.000 SAR, der auf die Saudisierungsquoten angerechnet wird, was Absicht ist: Tamheer ist als vorberufliche Erfahrung konzipiert und nicht als Lohnersatzsystem, das es Arbeitgebern erlauben würde, saudische Beschäftigte auf Kosten des HRDF zu binden. Die Vergütung ist nicht nach oben verhandelbar, es gibt keinen Überstundenzuschlag und keine Leistungsprämien innerhalb des Ausbildungsrahmens.

Eine saudische Person kann insgesamt höchstens zwei Tamheer-Gelegenheiten in Anspruch nehmen, wobei die kombinierte Dauer sechs Monate nicht überschreiten darf. Die Zwei-Chancen-Regel ist der zentrale Hebel im Design gegen einen dauerhaften Auszubildendenstatus: Sobald eine Person ihr Ausbildungsguthaben aufgebraucht hat, kann sie in keinem Sektor und bei keiner Gastorganisation zu Tamheer zurückkehren. Sie kann jedoch auf andere HRDF-Instrumente wechseln, etwa auf eine lohnsubventionierte Beschäftigung, den Doroob-Online-Katalog oder die Absolventen-Traineeship-Pipeline der Misk-Stiftung, die für vielversprechende Kandidaten, die über das Misk-Zentrum geleitet werden, parallel zu Tamheer arbeitet.

Voraussetzungen und Bewerbung

Die Teilnahmeberechtigung ist an fünf Kriterien geknüpft, die die HRDF-Plattform automatisch durchsetzt. Die Kandidatin oder der Kandidat muss saudischer Staatsangehöriger sein; die staatsbürgerschaftsähnlichen Statusformen, die bestimmten Golfangehörigen offenstehen, qualifizieren nicht. Die Person darf höchstens dreißig Kalenderjahre alt sein. Sie darf derzeit weder im öffentlichen noch im privaten Sektor beschäftigt sein, was über GOSI-Aufzeichnungen und die Datenbanken des Ministeriums für Humanressourcen überprüft wird. Sie darf in keinem der beiden Sektoren mehr als ein Kalenderjahr an vorheriger Berufserfahrung angesammelt haben. Und sie muss über ein anerkanntes Diplom, einen Bachelorabschluss oder eine höhere Qualifikation einer saudischen Einrichtung oder einer über das Anerkennungsverfahren des Bildungsministeriums anerkannten ausländischen Einrichtung verfügen.

Das Erfordernis eines anerkannten Abschlusses ist gewichtiger, als es klingt. Saudische Absolventen ausländischer Universitäten müssen vor der Registrierung ihrer Qualifikation für eine Tamheer-Bewerbung eine formelle Anerkennungsentscheidung des Bildungsministeriums einholen, und dieser Prozess kann Wochen in Anspruch nehmen. Absolventen nicht anerkannter Online-Programme oder von Titelmühlen scheitern beim Bewerbungsvorgang an der Berechtigungsprüfung. Dieselbe Anerkennungshürde gilt auf der Diplomseite: Nur Diplome von technischen, gesundheitlichen oder administrativen Instituten, deren Programme mindestens ein akademisches Jahr (zwei Semester) umfassen und ministerielle Anerkennung tragen, qualifizieren.

Der Bewerbungsablauf beginnt damit, dass die Person ihr HRDF-Konto anlegt oder sich anmeldet, ein Profil mit akademischem Werdegang, angestrebten Studienfächern, angestrebten Regionen und Kontaktdaten ausfüllt und sich dann entweder auf eine veröffentlichte Stelle bewirbt oder darauf wartet, von der Empfehlungsmaschine der Plattform zugeordnet zu werden. Gastorganisationen prüfen Bewerbungen innerhalb desselben Portals, vereinbaren Vorstellungsgespräche über ihre üblichen Kanäle und bestätigen oder lehnen Kandidaten über einen strukturierten Ablauf ab, der eine berichtsfähige Prüfspur erzeugt.

Nach der Bestätigung unterzeichnet die teilnehmende Person die HRDF-Ausbildungsvereinbarung elektronisch, die Gastorganisation aktiviert die Platzierung, und die Vergütungsuhr beginnt am vereinbarten ersten Tag zu laufen. Die Vergütung wird monatlich nachträglich gegen die von der Gastorganisation bestätigte Anwesenheit gezahlt. Bestätigt die Gastorganisation die Anwesenheit nicht, verzögert sich die Vergütung; erscheint die teilnehmende Person nicht, kommt es zu einer anteiligen Kürzung der Vergütung oder zur Beendigung.

Arbeitgeberseite

Der Nutzen für die Arbeitgeber ist unkompliziert und der Hauptgrund dafür, dass das Programm so schnell skaliert ist. Die Gastorganisation zahlt nichts für die auszubildende Person. Es gibt keine Gehaltskosten, keinen GOSI-Beitrag, keine Abfindungsverpflichtung und keine Verpflichtung zur Übernahme. Die auszubildende Person wird als Gast behandelt, der auf Kosten des HRDF ausgebildet wird, und die einzige Verpflichtung der Gastorganisation besteht darin, ein echtes Lernumfeld, eine benannte Betreuungsperson und eine korrekte Anwesenheitsmeldung bereitzustellen.

Einrichtungen müssen sich beim HRDF als zugelassene Gastorganisationen registrieren, bevor sie offene Stellen veröffentlichen können. Die Registrierung erfordert eine ordnungsgemäße Handelsregistereintragung, einen Nitaqat-Status außerhalb des roten Bereichs, ein aktives Einrichtungskonto auf der Qiwa-Plattform und einen benannten Vertreter der Einrichtung innerhalb des HRDF-Portals. Nach der Registrierung kann die Einrichtung offene Stellen im Rahmen von Kontingenten veröffentlichen, die der HRDF auf Grundlage der Unternehmensgröße und der historischen Ausbildungsqualität begrenzt.

Der strategische Wert von Tamheer für große Arbeitgeber liegt im Screening von Talenten. Saudische Banken, Telekommunikationsbetreiber, Öl- und Gasunternehmen, Einzelhandelsgruppen und Tourismusentwickler nutzen das Programm als Eingangsstufe eines Trichters für die Einstellung von Absolventen, nehmen Kohorten von fünfzig bis zweihundert Auszubildenden pro Zyklus auf und übernehmen nach einer strukturierten praxisnahen Bewertung einen Teil in eine feste Anstellung. Anekdotische Hinweise von großen Arbeitgebern deuten für hochwertige Kohorten in technischen Funktionen auf Übernahmequoten von etwa einem Viertel bis einem Drittel hin, wobei die Quoten bei Platzierungen im Backoffice und im Kundenservice sinken, wo die Gastorganisation Tamheer eher als flexiblen Arbeitskräftepuffer denn als Einstellungspipeline behandelt.

Kleinere Einrichtungen nutzen Tamheer anders. KMU, denen der Cashflow fehlt, um das Gehalt eines unerfahrenen Absolventen zu tragen, nutzen das Programm, um für die Dauer der Platzierung Kapazitätslücken zu schließen, mit voraussichtlich niedrigeren Übernahmequoten als bei großen Arbeitgebern. Staatliche Stellen liegen irgendwo dazwischen und nutzen die Platzierungen, um Absolventen an Arbeitsabläufe des öffentlichen Sektors heranzuführen und Kandidaten in Auswahlverfahren des öffentlichen Dienstes einzuspeisen, wobei der Weg vom Tamheer-Auszubildenden zum festen Staatsbediensteten über formelle Einstellungsverfahren und nicht über das Ermessen der Gastorganisation läuft.

Das Design des Programms wirkt dem Muster des Arbeitskräftepuffers durch die Zwei-Chancen-Regel auf Teilnehmerseite und durch das Qualitätsüberwachungsmandat des HRDF gegenüber den Gastorganisationen entgegen. In der Praxis hält sich der Anwendungsfall des Arbeitskräftepuffers in Teilen des Einzelhandels und des Gastgewerbes, wo hohe Fluktuation und niedrige Grundlöhne Anreize schaffen, die sich schlecht mit der Ausbildungslogik vertragen. Der HRDF hat die Durchsetzung gegenüber wiederholt niedrig übernehmenden Gastorganisationen schrittweise verschärft, und die ab 2024 eingeführten Hadaf-Reformen signalisieren einen Kurswechsel hin zu qualitativ hochwertigeren Platzierungen mit geringerem Volumen.

Ergebnisse und Wirksamkeit

Die Wirksamkeit von Tamheer zu quantifizieren ist schwieriger, als es die Schlagzeilenzahlen des Programms vermuten lassen. Der HRDF berichtet über kumulierte Begünstigte von mehr als einundsechzigtausend und einen Anstieg des Beschäftigungsbeitrags um 17 Prozent im Jahr 2024 gegenüber 2023, doch die Behörde veröffentlicht keine granulare Übernahmequote der Form “X Prozent der Tamheer-Absolventen waren sechs Monate nach Ende der Platzierung fest beschäftigt”. Unabhängige wissenschaftliche Arbeiten, darunter ein Kapitel in einem Springer-Band von 2024 über saudische Arbeitsmarktaktivierungspolitiken, haben messbare, aber moderate positive Effekte auf die Beschäftigungswahrscheinlichkeit nach dem Programm festgestellt, wobei die größten Zuwächse bei weiblichen Teilnehmerinnen und bei Absolventen von Universitäten des mittleren Rangs konzentriert waren, denen alternative Kanäle zur Einführung bei Arbeitgebern fehlten.

Die demografische Aufteilung des Jahres 2024 ist für sich genommen aufschlussreich. Rund vierundsiebzig Prozent der Begünstigten dieses Jahres waren Frauen, gegenüber sechsundzwanzig Prozent Männern. Die starke Frauenpräsenz erzählt zwei Geschichten. Auf der positiven Seite ist Tamheer einer der zugänglichsten Mechanismen zur Einführung bei Arbeitgebern, die saudischen Frauen beim Verlassen der Universitäten zur Verfügung stehen, und die Mechanik der Plattform hat sich für eine Kohorte als gut geeignet erwiesen, die historisch auf steilere soziale Netzwerkbarrieren beim Einstieg in den Privatsektor gestoßen ist. Auf der mahnenden Seite legt das Ungleichgewicht nahe, dass männliche Absolventen mit stärkeren familiären und Stammesnetzwerken zu Arbeitgebern das Programm möglicherweise zugunsten einer direkten Anstellung umgehen, was mit umfassenderen Arbeitsmarktdaten übereinstimmt, die zeigen, dass männliche Absolventen häufiger eine Direktvermittlung erreichen als weibliche Absolventinnen vergleichbarer Qualifikation.

Geografisch konzentrieren sich die Platzierungen auf Riad, die Provinz Mekka und die Ostprovinz, was die Verteilung großer Arbeitgeber des Privatsektors und staatlicher Hauptsitze widerspiegelt. In den nördlichen und südlichen Regionen ist das Platzierungsvolumen geringer, teils wegen der dünneren Basis des Privatsektors außerhalb der drei Wirtschaftszentren und teils, weil Absolventen aus diesen Regionen für die Beschäftigung ohnehin oft in die Zentren umziehen. Der HRDF hat mit einer regionalen Ansprache von Arbeitgebern experimentiert, um die geografische Streuung zu verbreitern.

Die Wirksamkeit des Programms sollte vor dem makroökonomischen Hintergrund gelesen werden. Die Arbeitslosigkeit unter saudischen Staatsangehörigen sank von zwölf Prozent im Jahr 2019 auf 6,8 Prozent im zweiten Quartal 2025 und lag damit deutlich unter dem ursprünglichen Vision-2030-Ziel von sieben Prozent. Die Erwerbsbeteiligung von Frauen stieg von siebzehn Prozent im Jahr 2017 auf 36,3 Prozent Anfang 2025. Tamheer ist eines von vielleicht einem Dutzend ineinandergreifender Instrumente, die zu diesen Bewegungen beitragen, neben Änderungen der Saudisierungsregeln, der Aufhebung von Beschränkungen für die Beschäftigung von Frauen, dem Ausbau des Frauentransports und direkten Lohnsubventionen an private Arbeitgeber. Einen klaren Anteil des Rückgangs der Arbeitslosigkeit allein Tamheer zuzuschreiben, ist methodisch heikel, und der HRDF hat dies öffentlich nicht versucht.

Jüngste Entwicklungen 2024-2026

Die folgenreichste jüngste Verschiebung ist die Umbenennung des HRDF in Hadaf als öffentlich sichtbare Identität, verbunden mit einer Reihe von Programmreformen im Verlauf von 2024 und 2025, darunter der Start von Hadaf for Leadership (ein Führungskräfteprogramm in Partnerschaft mit der ESCP Business School in Paris) und der Ausbau der digitalen Einführungspipeline, die Tamheer mit Doroob, Jadarat und den Traineeship-Angeboten der Stiftung Mohammed bin Salman verbindet.

Hadaf for Leadership ist kein Ersatz für Tamheer; es steht eine Stufe darüber und richtet sich an Saudis, die bereits in Rollen mittlerer Karrierestufe im Privatsektor tätig sind und als künftige Führungskräftetalente identifiziert wurden. Doch die Existenz des Führungsprogramms signalisiert die strategische Absicht des HRDF, eine durchgängige Talentrolltreppe zu betreiben, die vom Kontakt der Absolventen über Tamheer, in die Erstbeschäftigung mit Lohnsubvention, in die Weiterqualifizierung mittlerer Karrierestufen über Doroob und schließlich in die Führungskräfteentwicklung über Hadaf for Leadership führt. Die darunterliegende Dateninfrastruktur verknüpft die Stufen so, dass die Ausbildungshistorie einer einzelnen saudischen Person programmübergreifend mit ihr wandert.

Die über eine Partnerschaft von 2024 formalisierte und im Verlauf von 2025 ausgebaute Absolventen-Traineeship-Pipeline der Misk-Stiftung leitet vielversprechende saudische Absolventen in einen parallelen Pfad, der eine Tamheer-Platzierung mit Misks kuratiertem Mentoring und Kontakt zu internationalen Arbeitgebern verbindet. Die Kohorte vom August 2025 im Rahmen des Misk-Pfades kombiniert ein Jahr theoretischer Ausbildung mit einem Jahr praxisnaher Ausbildung, aufgebaut um eine Tamheer-fähige Platzierung im zweiten Jahr, was ein umfassenderes Muster widerspiegelt, bei dem saudische Ausbildungsprogramme auf der Tamheer-Basis aufsetzen, anstatt sie zu ersetzen.

Die für 2025 und 2026 angekündigten Erhöhungen der Saudisierungsquote in Zahnmedizin, Ingenieurwesen, Buchhaltung und weiteren freiberuflichen Dienstleistungen haben nachgelagerten Druck auf Privatunternehmen erzeugt, eine Pipeline qualifizierter saudischer Absolventen bereitzuhalten, die in neu lokalisierte Rollen nachrücken können. Tamheer speist unmittelbar in diese Pipeline ein, und mehrere Unternehmen aus dem Bereich der freiberuflichen Dienstleistungen haben sich öffentlich verpflichtet, das Programm als primäre Eingangsstufe ihrer Strategie zur Einhaltung der Saudisierung zu nutzen. Der Anstieg der Mindestlohn-Schwelle von 3.000 SAR auf 4.000 SAR, ab der saudische Beschäftigte auf die Nitaqat-Stufen angerechnet werden, hat Arbeitgeber dazu gedrängt, die Tamheer-Phase als strukturierte Rampe zu nutzen, um zu bewerten, ob ein Absolvent den höheren Lohn nach der Übernahme wert ist.

Das Reformpaket verschärfte auch das Arbeitsvisum-Regime für zuwandernde Fachkräfte in Kategorien, in denen die Regierung das saudische Angebot als ausreichend erachtet, verengte den Pool der ausländischen Alternativen und unterstrich damit die strategische Bedeutung der Absolventenpipeline von Tamheer. Wo Arbeitgeber historisch auf importierte Arbeitskräfte für berufliche Einstiegsrollen zurückgriffen, hat der gemeinsame Druck aus der Durchsetzung der Saudisierung, den Mindestlohnschwellen und der Verknappung der Visumkontingente Tamheer von einem netten Screening-Werkzeug zu einem tragenden Mechanismus für die Aufrechterhaltung der Beschäftigtenzahlen unter den Regeln der Vision 2030 gemacht.

Die Arbeitsmarktdaten der GASTAT bis 2025 zeigen, dass sich der saudische Markt den strukturellen Herausforderungen rund um die Verzögerung zwischen Abschluss und Beschäftigung nähert, sie aber nicht geschlossen hat. Neu eintretende oder freigesetzte Saudis stehen weiterhin einer durchschnittlichen Arbeitslosigkeitsphase gegenüber, die in Monaten statt in Wochen gemessen wird, und rund vierzig Prozent der Saudis im Übergang bleiben länger als ein Jahr ohne Arbeit. Tamheer ist eine der wichtigsten Interventionen, die darauf ausgelegt sind, diese Verzögerung zu verkürzen.

Risiken und Herausforderungen

Drei Gruppen von Risiken sind mit dem Programm verbunden. Die erste Gruppe betrifft die Ergebnisse für die Teilnehmenden. Die Zwei-Chancen-Regel begrenzt jede einzelne saudische Person auf kumuliert sechs Monate Tamheer-Leistung, und eine saudische Person, die eine Platzierung ohne Übernahme in Beschäftigung verlässt, kann sich ohne Ausbildungsguthaben und weiterhin ohne feste Stelle wiederfinden. Anekdotische Kommentare aus saudischen Foren zur Absolventenbeschäftigung und von Arbeitsmarktanalysten haben Fälle ans Licht gebracht, in denen Teilnehmende Tamheer mit starken Leistungsbeurteilungen abschlossen, aber eine Übernahme verweigert wurde, weil die Gastorganisation die Platzierung eher als flexiblen Arbeitskräftepuffer denn als Bewertung vor der Einstellung behandelte. Die Qualitätsüberwachungsinfrastruktur des Programms adressiert dies im Grundsatz, doch die Daten dazu, wie aggressiv der HRDF wiederholt niedrig übernehmende Gastorganisationen markiert und entfernt, werden auf Ebene der einzelnen Gastorganisation nicht öffentlich offengelegt.

Eine zweite Gruppe betrifft die Lücke in der Sozialversicherung. Da die auszubildende Person rechtlich keine Angestellte ist, fallen während des Platzierungszeitraums keine GOSI-Beiträge an. Für eine Person, die die vollen sechs Monate Tamheer-Leistung in Anspruch nimmt und dann in Beschäftigung übernommen wird, ist der entgangene Beitragszeitraum gering und durch künftige Beschäftigungsjahre leicht nachzuholen. Für eine Person, die die Tamheer-Leistung in Anspruch nimmt und dann eine verlängerte Arbeitslosigkeit erlebt, verlängert die Lücke in der GOSI-Ansammlung den Weg zu den Meilensteinen der Sozialversicherung und verringert den späteren Abfindungsanspruch. Der Kompromiss ist strukturell im Design des Programms angelegt und kein Ausführungsfehler, aber es ist ein Kompromiss, der benannt gehört.

Eine dritte Gruppe betrifft die Verzerrung im Programmdesign. Weil Tamheer die Einstellung eines unerprobten Absolventen für die Gastorganisation faktisch kostenlos macht, während eine Direkteinstellung unter der Mindestlohnschwelle von 4.000 SAR teuer ist, haben Arbeitgeber einen klaren Anreiz, den Zugang neuer Absolventen in Tamheer statt in eine Direktanstellung zu lenken. In gewissem Sinne funktioniert das Programm damit wie vorgesehen: Der HRDF senkt das wahrgenommene Risiko der Einstellung saudischer Absolventen durch eine Vergütungssubvention. Doch dieselbe Anreizstruktur kann Arbeitgeber dazu verleiten, zu wenig in die eigene Infrastruktur zur Absolventenausbildung zu investieren und Tamheer eher als dauerhafte Krücke denn als Übergangsbrücke zu behandeln. Da sich der Zeithorizont der Vision 2030 nähert, gewinnt die Frage zunehmend an Bedeutung, ob saudische Privatunternehmen die eigenständige Kapazität zum Berufseinstieg von Absolventen aufgebaut haben, um ohne fortlaufende HRDF-Subvention zu funktionieren.

Die bis 2025 veröffentlichten Daten zur Qualifikationslücke unterstreichen das Ausmaß dessen, womit das Programm zu kämpfen hat. Schätzungen der Kosten langsamer Übergänge von der saudischen Ausbildung in die Arbeit liegen im Bereich von 62 Milliarden SAR (16,5 Milliarden US-Dollar) pro Jahr, was rund vier Prozent des BIP entspricht, wobei freigesetzte Saudis im Schnitt elf Monate ohne Arbeit sind und vierzig Prozent länger als ein Jahr arbeitslos bleiben. Tamheer ist eine der wichtigsten Gegenmaßnahmen, doch das Programm allein kann die strukturelle Lücke zwischen dem, was saudische Universitäten hervorbringen, und dem, was saudische Privatarbeitgeber benötigen, nicht schließen. Diese Lücke erfordert eine Reform der Lehrpläne innerhalb des Hochschulsystems, mit deren Umsetzung auf längerem Horizont das Programm zur Entwicklung der menschlichen Fähigkeiten betraut ist.

Ausblick bis 2030

Die strategische Argumentation dafür, dass Tamheer in der zweiten Hälfte des Zeithorizonts der Vision 2030 weiter skaliert, ist stärker als die Argumentation für einen Rückbau. Die Beschäftigungsziele des saudischen Privatsektors bleiben ehrgeizig, das Regime zur Einhaltung der Saudisierung verschärft sich über die beruflichen Kategorien hinweg, und der demografische Bauch junger Saudis, die jedes Jahr in den Arbeitsmarkt eintreten, speist weiterhin die Zuflussseite der Arbeitslosigkeitsgleichung. Dem gegenüber verfügt der HRDF über eine funktionierende Lieferinfrastruktur, eine glaubwürdige Bilanz kumulierten Volumens und eine Teilnehmerbasis, die sowohl motiviert als auch digital erreichbar ist.

Das Programm dürfte sich im Zeitfenster von 2026 bis 2030 am ehesten entlang dreier Vektoren entwickeln. Erstens eine tiefere Integration mit nachgelagerten Beschäftigungsinstrumenten, sodass die Übernahme von Tamheer in eine feste Anstellung unter Lohnsubvention zu einem routinierten Pfad wird statt zu einer Ermessensentscheidung der Gastorganisation. Zweitens eine schärfere Qualitätsdurchsetzung gegenüber Gastorganisationen, wobei der HRDF Übernahmequoten pro Gastorganisation veröffentlicht oder zumindest intern verfolgt und die Zuweisung von Platzierungen zugunsten von Gastorganisationen mit nachgewiesener Übernahmeleistung ausrichtet. Drittens eine engere Abstimmung mit der Agenda der Lehrplanreform innerhalb der saudischen Universitäten, sodass die Lücke bei den praktischen Fähigkeiten, die Tamheer schließen soll, beginnt, sich vorgelagert zu verengen, anstatt sich weiter zu vergrößern.

Der Ruf des Programms innerhalb Saudi-Arabiens ist überwiegend positiv; staatliche Medien und akademische Kommentatoren stellen es als Vorzeigeinstrument der Vision 2030 dar, und Absolventenkohorten behandeln es als selbstverständlichen ersten Schritt in den Arbeitsmarkt. Das Reputationsrisiko konzentriert sich auf das Segment der Platzierungen, die nicht in eine Übernahme münden, und der mittelfristige Erfolg des HRDF hängt davon ab, ob die Übernahmequote sichtbar steigt, während sich der breitere Arbeitsmarkt anspannt und die Hadaf-Reformagenda reift. Diese Übernahmequote über die Zeit zu verfolgen, ist einer der nützlichsten Einzelindikatoren dafür, ob die breitere Beschäftigungsgeschichte der Vision 2030 real ist oder ob sie durch wiederholte Ausbildung statt durch nachhaltige Beschäftigung gestützt wird.

Eine nachhaltige Skalierung hängt zudem vom fiskalischen Spielraum innerhalb des HRDF ab, der über Gebühreneinnahmen von ausländischen Arbeitskräften finanziert wird, die schrumpfen, während die ausländische Erwerbsbevölkerung unter dem Druck der Saudisierung abnimmt. Das Finanzierungsmodell, das die Expansion von Tamheer im ersten Jahrzehnt der Vision 2030 getragen hat, ist strukturell endlich, und der HRDF wird entweder seine Finanzierungsbasis verbreitern, den Kreis der Teilnahmeberechtigten verengen oder die Kosten mit der Reife des Programms wieder auf die Arbeitgeber verlagern müssen. Der Endpunkt der Vision 2030 im Jahr 2030 ist zugleich der ungefähre Endpunkt der ursprünglichen HRDF-Finanzierungslogik, was die zweite Hälfte dieses Jahrzehnts zu einem Zeitraum macht, in dem nicht nur die operativen Kennzahlen, sondern auch die Designannahmen des Programms wahrscheinlich neu bewertet werden.

Die Gesamtentwicklung zeigt weiterhin eher nach oben als nach unten. Tamheer bleibt der zugänglichste, reibungsärmste und volumenstärkste Mechanismus, über den ein saudischer Absolvent ohne familiäre Arbeitgeberverbindung Fuß in einen Arbeitsplatz des Privatsektors fassen kann, und genau davon braucht die arbeitsmarktbezogene Rechnung der Vision 2030 mehr. Das Programm wird 2030 anders aussehen als 2018, dürfte aber kaum verschwinden, und die Dateninfrastruktur, die der HRDF darunter aufschichtet, wird jede konkrete Ausprägung der Ausbildungsregeln überdauern.

Verwandt

• HRDF (Hadaf)
• Saudisierung
• Nitaqat
• Mindestlohn Saudi-Arabien
• Arbeitsvisum Saudi-Arabien
• Misk-Stiftung
• Nationales Transformationsprogramm
• KPI-Tracker
• Sektoren
• Vision 2030

Externe Quellen

• HRDF (Hadaf) offiziell
• HRDF Graduate Development - Tamheer
• Vision 2030 offiziell
• Arab News: Record Lows in Saudi Unemployment
• GASTAT Labour Market Statistics