Ein Arbeitsvisum für Saudi-Arabien wird 2026 über einen digitalen Rahmen bearbeitet, der die Aufenthaltsberechtigung nach wie vor an das Sponsoring durch den Arbeitgeber knüpft, nahezu jeden Vorgang jedoch über die Plattformen Qiwa, Absher und Muqeem abwickelt. Das Königreich beherbergt rund 14 Millionen ausländische Einwohner, bearbeitet jedes Jahr mehr als eine Million Arbeitserlaubnisse und hat seine Talentzufuhr um drei Ziele herum neu aufgebaut: die Verringerung der Abhängigkeit von der Vermittlung gering qualifizierter Arbeitskräfte, die Gewinnung hoch qualifizierter Fachkräfte für Gigaprojekte und die Durchsetzung der Saudisierungs-Quoten, ohne den Privatsektor zu ersticken, der auf importierte Kompetenzen angewiesen ist. Das Visumsystem liest sich zugleich als Migrationsregime und als industriepolitisches Instrument – eines, das bestimmt, wer NEOM bauen, die Beteiligungsunternehmen des PIF besetzen und die durch das Investitionsgesetz von 2025 geöffneten regulierten Branchen betreiben darf.
Überblick über die Visumtypen
Das Arbeitsvisumsystem ist um sechs Kernkategorien herum aufgebaut, die jeweils eine eigene Funktion am Arbeitsmarkt erfüllen. Der dominierende Weg bleibt das Arbeitsbesuchsvisum (Typ 18), ein 90-tägiges Visum für die einmalige Einreise, das in einem saudischen Konsulat ausgestellt wird und den Inhaber berechtigt, in das Königreich einzureisen, die medizinische Untersuchung im Land, die biometrische Erfassung und die Vertragsregistrierung abzuschließen und anschließend in eine mehrjährige Iqama umzuwandeln. Typ 18 ist der Weg für praktisch alle vom Arbeitgeber gesponserten Einstellungen und macht den Großteil der jährlichen Ausstellungen aus.
Das Beschäftigungsvisum ist die formale Bezeichnung, die auf die Umwandlung folgt: Es wird nicht in den Reisepass gestempelt, sondern besteht als Status in den Datensätzen des Ministeriums für Personalwesen und soziale Entwicklung (MHRSD) und verknüpft den Beschäftigten mit einem bestimmten Arbeitgeber, einem Berufscode nach der saudischen Standardklassifikation der Berufe (SSCO) und einer Gehaltsstufe. Das Geschäftsbesuchsvisum erlaubt gebietsfremden Fachkräften, für bis zu ein Jahr im Rahmen einer Mehrfacheinreise an Besprechungen, Vorstandssitzungen, Prüfungen, Schulungen oder Vertragsverhandlungen teilzunehmen, berechtigt jedoch nicht zu vergüteter Arbeit innerhalb des Königreichs – eine Unterscheidung, die seit 2024 mit Nachdruck durchgesetzt wird.
Das Kurzzeit-Arbeitsbesuchsvisum deckt projektbezogene Einsätze von bis zu 180 Tagen ab, ohne die vollständige Ausstellung einer Iqama auszulösen; es wird häufig von internationalen Bauunternehmen genutzt, die Spezialteams zu Gigaprojekten entsenden, sowie von Ölfelddienstleistern, die Fachwissen rotieren lassen. Das Freelancer-Visum, das zusammen mit dem Ökosystem der Premium-Aufenthaltsgenehmigung eingeführt wurde, erlaubt selbstständigen Fachkräften in qualifizierenden kreativen, technischen und beratenden Bereichen, ohne einen Unternehmenssponsor tätig zu sein. Das saisonale Hadsch-Visum berechtigt Zeitarbeitskräfte in Gastronomie, Gastgewerbe, Transport und Menschenmengensteuerung während der Pilgersaison, wobei das Beschäftigungsverhältnis mit Ablauf des Visums automatisch endet.
Darüber liegen zwei langfristige Aufenthaltsprodukte, die als Alternativen zum Arbeitgeber-Sponsoring dienen: das Programm der Premium-Aufenthaltsgenehmigung (die „saudische Green Card“) und der familiengebundene abhängige Iqama-Weg, die beide weiter unten beschrieben werden.
Standardverfahren für das Arbeitsvisum
Der Standardweg beginnt im Qiwa-Konto des Arbeitgebers, der MHRSD-Plattform, die mehr als neunzig Arbeitsdienstleistungen in einer einzigen digitalen Oberfläche zusammengeführt hat. Bevor eine einzelne Einstellung bearbeitet werden kann, muss das Unternehmen über ein Kontingent an Sammelvisa verfügen – eine Zuweisung verfügbarer Plätze für ausländische Arbeitskräfte, die anhand seiner Gewerberegistrierung, seiner Nitaqat-Compliance-Stufe und seiner Saudisierungsquote berechnet wird. Unternehmen in den Stufen Platin oder High Green erhalten schnellere Kontingentgenehmigungen und niedrigere Gebühren je Beschäftigtem; jene in den Stufen Rot oder Low Green sehen sich Kontingentsperren und Aufschlägen gegenüber, die eine Einstellung wirtschaftlich unrentabel machen können.
Sobald ein Kontingent gewährt ist, stellt der Arbeitgeber über Qiwa eine Visumautorisierungsnummer aus, die anschließend zur Beglaubigung an das Enjaz-Portal des Außenministeriums (MOFA) übermittelt wird. Der Bewerber bucht in seinem Herkunftsland einen Termin bei der saudischen Botschaft oder einem akkreditierten Visumzentrum (typischerweise VFS, Tasheer oder Etimad) und legt beglaubigte Bildungsnachweise, den unterzeichneten arabischsprachigen Arbeitsvertrag, ein polizeiliches Führungszeugnis und ein ärztliches Tauglichkeitszeugnis einer GAMCA-anerkannten Klinik für südasiatische und südostasiatische Staatsangehörige vor. Das Konsulat stempelt das Typ-18-Visum in den Reisepass, und die Arbeitskraft reist innerhalb des 90-tägigen Gültigkeitsfensters nach Saudi-Arabien ein.
Im Land hat der Arbeitgeber 90 Tage Zeit, das Typ-18-Visum in eine Iqama umzuwandeln. Dies erfordert eine zweite ärztliche Untersuchung in einer vom MHRSD anerkannten Klinik im Königreich, die Fingerabdruckerfassung bei der Generaldirektion für Passwesen (Jawazat), die Registrierung im nationalen Adresssystem und die Registrierung des Arbeitsvertrags auf Qiwa. Die Iqama-Karte selbst wird über die Muqeem-Plattform ausgestellt; seit dem ersten Quartal 2026 ist sie eine physische Karte mit fünfjähriger Gültigkeit, die von den jährlichen Erlaubnisverlängerungszyklen entkoppelt ist, wobei Statusaktualisierungen im Hintergrund digital abgewickelt werden.
Premium-Aufenthaltsgenehmigung
Das saudische Programm der Premium-Aufenthaltsgenehmigung, 2019 eingeführt und 2024 erheblich ausgeweitet, ist die Antwort des Königreichs auf das Golden Visa der VAE und den Employment Pass Singapurs – ein Aufenthaltsprodukt, das den langfristigen Rechtsstatus vom Arbeitgeber-Sponsoring entkoppelt. Zwei ursprüngliche Stufen bestehen fort: eine dauerhafte Premium-Aufenthaltsgenehmigung gegen eine einmalige Gebühr von 800.000 SAR und eine verlängerbare Premium-Aufenthaltsgenehmigung zu 100.000 SAR pro Jahr. Beide gewähren dem Inhaber das Recht, zu leben, zu arbeiten, Wohneigentum zu besitzen, Familienmitglieder zu sponsern und ohne saudischen Partner geschäftlich tätig zu sein.
Mit der Ausweitung von 2024 wurden fünf kategoriebasierte Stufen zu je 4.000 SAR eingeführt, gültig für bis zu fünf Jahre und verlängerbar: besonderes Talent, Hochbegabte, Investor, Unternehmer und Immobilieneigentümer. Besonderes Talent setzt eine monatliche Vergütung über 80.000 SAR sowie Anerkennung im Gesundheitswesen, in der wissenschaftlichen Forschung oder in der Unternehmensführung voraus; Investor erfordert einen Mindestkapitaleinsatz und die Schaffung von Arbeitsplätzen in Saudi-Arabien, verifiziert über die MISA; Immobilieneigentümer erfordert das vollständige Eigentum an Wohnimmobilien im Wert von 4 Millionen SAR oder mehr. Die Antragsbearbeitung dauert 60 bis 90 Geschäftstage, mit Kartenausstellung zwei bis vier Wochen nach Zahlung der Gebühr.
Für Arbeitgeber, die mit Dubai und Abu Dhabi um Führungskräfte konkurrieren, ist die Premium-Aufenthaltsgenehmigung zunehmend der ausschlaggebende Faktor bei der Annahme eines Angebots. Personalvermittler mit Mandaten für PIF-Beteiligungsunternehmen berichten, dass Kandidaten mit einem Einkommen über 500.000 US-Dollar das Sponsoring einer Premium-Aufenthaltsgenehmigung als Teil des Pakets erwarten, und mehrere Gigaprojekte binden sie inzwischen als unverhandelbaren Bestandteil in Angebote für Führungspositionen ein.
Familienbesuchsvisum
Das Familienbesuchsvisum ist ein Einreiseprodukt für Kurzaufenthalte, das Angehörigen saudischer Staatsbürger oder ausländischer Beschäftigter mit Aufenthaltsberechtigung die Einreise für Aufenthalte von typischerweise bis zu 90 Tagen erlaubt, verlängerbar in 90-Tage-Schritten bis zu einer Gesamtdauer von einem Jahr. Der Sponsor – Staatsbürger oder Iqama-Inhaber – leitet die Einladung über das MOFA-Portal ein und fügt einen Nachweis der Verwandtschaft (Heiratsurkunde, Geburtsurkunde, Familienbuch), eine Kopie des eigenen Ausweises und für ausländische Sponsoren eine Gehaltsbescheinigung sowie eine Bestätigung der Handelskammer über den Beschäftigungsstatus bei.
Nach Prüfung durch das MOFA wird eine Referenznummer ausgestellt und an den besuchenden Angehörigen weitergeleitet, der den Antrag auf Enjaz abschließt und konsularische Gebühren zwischen 50 und 200 US-Dollar je nach Staatsangehörigkeit und Visumdauer entrichtet. Eine verpflichtende Krankenversicherung, die den gesamten Besuchszeitraum abdeckt, wird während des Antrags erworben – eine Reform, die nach der Neuordnung der Einreisebestimmungen für Besucher nach der Pandemie eingeführt wurde. Die Gebühr für den biometrischen Termin bei Tasheer beläuft sich zusätzlich auf rund 26 US-Dollar.
Eine Reform von 2025 erweiterte die Liste der zulässigen Verwandtschaftsverhältnisse um Schwiegereltern und erwachsene Kinder und adressierte damit eine langjährige Beschwerde ausländischer Beschäftigter. Die Umwandlung eines Familienbesuchsvisums in eine abhängige Iqama bleibt möglich, erfordert jedoch die Verifizierung der gewerblichen Tätigkeit des Sponsors sowie – sofern der Angehörige eine Beschäftigung anstrebt – die Bestätigung der 2026 eingeführten Berechtigung zur abhängigen Arbeitserlaubnis.
Reformen des Kafala-Systems 2021
Das Kafala-System (Sponsoring) ist seit den 1950er-Jahren das strukturelle Rückgrat der Arbeitsmigration am Golf und bindet den Rechtsstatus der Arbeitskraft an einen einzigen Arbeitgeber, der die effektive Kontrolle über die Möglichkeit der Arbeitskraft hatte, den Arbeitsplatz zu wechseln, das Land zu verlassen oder Missbrauch am Arbeitsplatz anzufechten. Die Arbeitsmarktreform von 2021, im November 2020 vom MHRSD angekündigt und zum 14. März 2021 in Kraft getreten, führte die bedeutendsten Anpassungen seit der Modernisierung des Systems Anfang der 2000er-Jahre ein.
Drei Reformen tragen das Paket. Erstens wurde die Arbeitsplatzmobilität ohne Zustimmung des Sponsors für Beschäftigte, die dem Arbeitsgesetz unterliegen, nach einem Dienstjahr oder bei Vertragsablauf verfügbar und vollständig über Qiwa abgewickelt. Zweitens wurde die digitale Ausstellung von Ausreise- und Wiedereinreisevisa auf Absher verlagert, sodass Beschäftigte die Reiseerlaubnis direkt beantragen können, ohne die eigenhändige Unterschrift des Arbeitgebers zu benötigen; der Arbeitgeber behält lediglich das Recht, aus eng definierten Gründen Einspruch zu erheben. Drittens können Anträge auf ein endgültiges Ausreisevisum von der Arbeitskraft nach Vertragsabschluss eingeleitet werden, was die Praxis beendet, bei der ein Arbeitgeber eine Arbeitskraft im Land festhalten konnte, indem er die Ausreisegenehmigung verweigerte.
Nachfolgende Aktualisierungen haben den Rahmen der Arbeitnehmerrechte erweitert. Eine Änderung des Arbeitsgesetzes von 2025 beseitigte die frühere dreijährige Wiedereinreisesperre für Beschäftigte, die frühere Ausreisegenehmigungen überzogen hatten, und erlaubt ihnen die Rückkehr mit neuen Arbeitsvisa. Die Aktualisierung von 2026 führte 30-tägige Nachfristen bei Visumüberschreitungen und eine Echtzeit-Statusverfolgung über Absher ein und verringerte damit die frühere Praxis, bei der Beschäftigte erst beim Versuch, auf Bankdienstleistungen zuzugreifen, feststellten, dass ihr Status beeinträchtigt worden war.
Diese Reformen sind keine vollständige Abschaffung der Kafala. Beschäftigte können den Arbeitgeber im ersten Jahr weiterhin nicht wechseln, sofern sie nicht bestimmte Schutzrechte geltend machen (unbezahlte Löhne über drei Monate, Vertragsverletzungen, Betrug des Arbeitgebers). Hausangestellte und Landarbeiter – historisch die schutzbedürftigsten Kategorien – bleiben außerhalb des Arbeitsgesetzes und sind auf die ältere Verordnung für Hausangestellte angewiesen, die schwächeren Schutz bietet. Die Internationale Arbeitsorganisation und Human Rights Watch haben fortbestehende Bedenken hinsichtlich der Einbehaltung von Reisepässen, der Schuldknechtschaft durch Anwerbekosten und des Fortbestehens der Ausreisegenehmigungspflicht dokumentiert, während die saudischen Behörden die Reformen als substanziellen Fortschritt anführen.
Visumkosten und -gebühren
Die Gesamtkosten des Arbeitgebers für die Aufrechterhaltung einer ausländischen Arbeitskraft sind die einzelne entscheidendste Variable in der Ökonomie der saudischen Einstellung. Die Hauptbestandteile sind laut dem vom MHRSD veröffentlichten Gebührenkatalog 2025–2026 die über Qiwa entrichtete Ausstellungsgebühr von 2.000 SAR, eine jährliche Finanzabgabe für die Arbeitserlaubnis von 9.600 SAR (die maqabel), die jährliche Iqama-Verlängerung von 650 SAR sowie eine verpflichtende Krankenversicherung zwischen 2.000 und 10.000 SAR je Beschäftigtem und Jahr, abhängig von Alter, Angehörigen und Leistungsstufe.
Unternehmen in den Nitaqat-Stufen Platin und High Green zahlen die Basisabgabe von 9.600 SAR unverändert. Unternehmen in niedrigeren Stufen sehen sich steigenden Aufschlägen gegenüber: Ein Unternehmen der Stufe Rot kann seine effektiven Kosten je Beschäftigtem verdoppeln, und der Kontingentzugang kann vollständig ausgesetzt werden, bis die Compliance wiederhergestellt ist. Visa für Angehörige verursachen 100 bis 500 SAR je Angehörigem für das Einreisevisum zuzüglich der jährlichen Iqama-Ausstellung von 500 SAR je Angehörigem, wobei zusätzliche Abgaben für Angehörige anfallen, wenn die Arbeitskraft festgelegte Familiengrößenschwellen überschreitet.
Zusammengenommen liegen die vollständigen jährlichen Kosten einer einzelnen ausländischen Arbeitskraft – ohne Gehalt – typischerweise zwischen 15.000 und 30.000 SAR, wobei erfahrene ausländische Fachkräfte in regulierten Branchen (Gesundheitswesen, Bankwesen, Ingenieurwesen) häufig 35.000 SAR überschreiten, sobald berufliche Lizenzgebühren und Beglaubigungen saudischer Berufskammern hinzukommen. Für Unternehmen, die im großen Maßstab tätig sind, ist die Aufrechterhaltung ausländischer Arbeitskräfte eine der größten Betriebskostenkategorien nach Löhnen und Miete, und ihr Verlauf ist unter der Vision 2030 bewusst nach oben gerichtet, um Arbeitgeber zur Einstellung saudischer Kräfte zu bewegen.
Erforderliche Unterlagen
Das Standardpaket der Unterlagen, die Beglaubigungskette und die Übersetzungsanforderungen variieren je nach Herkunftsland, folgen jedoch einer einheitlichen Struktur. Zu den erforderlichen Unterlagen gehören:
- Reisepass mit mindestens sechs Monaten verbleibender Gültigkeit und mindestens zwei freien Seiten, in jeder in der Antragskette verwendeten Seite durch Fotokopie authentifiziert.
- Bildungsnachweise auf der höchsten geltend gemachten Stufe, beglaubigt vom Prüfungsamt der ausstellenden Universität, vom Außenministerium des Herkunftslandes (oder einem Apostille-Äquivalent) sowie vom saudischen Kulturattaché oder der Botschaft. Nachweise von Titelfabriken werden durch den 2025 eingeführten SSCO-Verifizierungsschritt zunehmend erkannt.
- Polizeiliches Führungszeugnis, ausgestellt von der föderalen oder nationalen Polizeibehörde des Herkunftslandes innerhalb der vorangegangenen sechs Monate, beglaubigt über dieselbe Legalisierungskette.
- Ärztliches Tauglichkeitszeugnis einer GAMCA-anerkannten Klinik für südasiatische und bestimmte südostasiatische Staatsangehörige, mit Untersuchung auf HIV, Hepatitis B und C, Tuberkulose, Syphilis, Malaria und Schwangerschaft. Nach der Ankunft im Königreich ist eine zweite ärztliche Untersuchung erforderlich.
- Arabischsprachiger Arbeitsvertrag, von beiden Parteien unterzeichnet, auf Qiwa registriert und exakt dem SSCO-Berufscode entsprechend. Die Vertragsregistrierung löst die Anmeldung im Lohnschutzsystem (WPS) aus.
- Passfotos nach saudischen konsularischen Vorgaben (weißer Hintergrund, 6×4 cm, biometrische Rahmung).
Für Führungspositionen in regulierten Sektoren sind zusätzliche Bescheinigungen erforderlich: berufliche Lizenzen des saudischen Ingenieurrats, der saudischen Kommission für Gesundheitsberufe, der saudischen Organisation der Wirtschaftsprüfer und vereidigten Fachleute (SOCPA) oder der saudischen Anwaltskammer. Diese Lizenzprüfungen können die Gesamtdauer um vier bis zwölf Wochen verlängern und sind eine häufige Ursache für Projektverzögerungen.
Häufige Fallstricke
Die mit Abstand häufigste Ursache für die Ablehnung eines Visums oder für Probleme nach der Ankunft ist eine Diskrepanz beim Berufscode zwischen der SSCO-Klassifikation im Vertrag und der tatsächlich ausgeübten Tätigkeit. Die kompetenzbasierte Klassifikationsreform von 2025 verlangt, dass das Feld Mehna auf der Iqama-Karte und die auf Qiwa registrierte Rolle die Aufgaben zutreffend widerspiegeln. Beschäftigte, die Funktionen außerhalb ihres registrierten Berufs ausüben, unterliegen Geldstrafen, Abschiebung und arbeitgeberseitigen Sanktionen, die die Aussetzung sämtlicher Einstellungskontingente umfassen können. Berufskorrekturen sind vor dem nächsten Verlängerungszyklus über Qiwa einzuleiten.
Ein zweiter Fallstrick ist die Reihenfolge der Beglaubigung von Dokumenten. Jedes Dokument muss in einer strikten Reihenfolge beglaubigt werden – ausstellende Institution, dann Außenministerium des Herkunftslandes (oder Apostille bei Unterzeichnerstaaten des Haager Übereinkommens), dann saudische Botschaft. Das Auslassen eines Schrittes oder die Verwendung eines nicht anerkannten Übersetzers führt zur Ablehnung bei der konsularischen Prüfung und kann einen Neustart der Kette von der ursprünglichen ausstellenden Stelle erfordern. Die Kosten für die Wiederholung eines vollständigen Beglaubigungszyklus aus einem Land wie den Philippinen oder Indien belaufen sich typischerweise auf 200 bis 800 US-Dollar und verlängern das Verfahren um drei bis sechs Wochen.
Ein dritter Fallstrick ist eine Fehlkalkulation der Berechtigung von Angehörigen. Beschäftigte, die unterhalb der SSCO-Schwelle „Skilled“ verdienen (7.000 SAR pro Monat, Stand 2025), können nach den Standardregeln keine Angehörigen sponsern, und Beschäftigte in Berufen der Kategorie „Basic“ können ohne gesonderte Ausnahme überhaupt keine Angehörigen sponsern. Eine falsche Angabe zur Berechtigung von Angehörigen im Visumantrag ist ein Grund für den Widerruf.
Schließlich bringen Gültigkeitsfenster des Reisepasses einen erheblichen Anteil der Anträge zu Fall: Ein Typ-18-Visum erfordert nicht nur sechs Monate verbleibende Gültigkeit bei der Ausstellung, sondern für die Umwandlung in eine Iqama typischerweise eine Mindestgültigkeit von einem Jahr. Beschäftigte, die mit Reisepässen nahe dem Ablauf ankommen, sind gezwungen, Notverlängerungen bei den Botschaften ihres Herkunftslandes in Riad oder Dschidda zu beantragen, was 200 bis 500 US-Dollar an beschleunigten Gebühren kosten und Lücken im Rechtsstatus verursachen kann.
Auswirkungen der Saudisierung auf die Einstellung
Die Saudisierung – formal das über das Nitaqat-Klassifikationssystem verwaltete Tawteen-Programm – ist die mit Abstand folgenreichste Beschränkung für die Einstellung ausländischer Kräfte. Das Programm weist jedem Unternehmen eine Stufe (Platin, High Green, Medium Green, Low Green oder Rot) auf Grundlage des Anteils der beschäftigten saudischen Staatsangehörigen zu, gewichtet nach Sektor, Unternehmensgröße und Gehaltsverteilung. Die Stufe eines Unternehmens bestimmt, ob neue Visumkontingente ausgestellt werden können, die je Beschäftigtem erhobenen Gebühren und den Zugang zu staatlichen Ausschreibungen.
Die Aktualisierung von 2025 weitete die sektoralen Saudisierungsquoten deutlich aus. Zahnarztpraxen mit drei oder mehr zahnärztlichen Mitarbeitern gingen im Juli 2025 auf 45 Prozent saudische Beschäftigung über, steigend auf 55 Prozent im Januar 2026 und 65 Prozent im Krankenhausumfeld. Ingenieurbüros mit fünf oder mehr Ingenieuren gingen auf eine Quote von 30 Prozent saudischer Ingenieure über. Wirtschaftsprüfungspraxen mit fünf oder mehr Prüfern gingen auf 40 Prozent saudischer Beschäftigung über, steigend um jährlich 10 Prozentpunkte bis 2028. Der Tourismus fügte im April 2025 41 neu lokalisierte Berufe hinzu. Die Quoten im Pharmasektor erreichen nun 35 Prozent für öffentliche Apotheken und 55 Prozent für andere Apothekenkategorien.
Für multinationale Arbeitgeber ist die Einstellung einer saudischen Kraft keine freiwillige Ergänzung zur Vielfalt mehr, sondern eine regulatorische Voraussetzung für die Ausstellung des nächsten Auslandsvisums. Unternehmen strukturieren Einstellungen routinemäßig als gepaarte saudisch-ausländische Besetzungen, wobei Zuschüsse des HRDF (Fonds für die Entwicklung der Humanressourcen) bis zu 50 Prozent der saudischen Ausbildungskosten ausgleichen und das Tamheer-Programm subventionierte Praktika bietet, die auf die Nitaqat-Compliance angerechnet werden. Die Berechnung der Kosten einer ausländischen Arbeitskraft muss nun die impliziten Kosten der ausgleichenden saudischen Einstellung einbeziehen, die zur Wahrung des Stufenstatus erforderlich ist.
Talentstrategie der Vision 2030
Die Architektur des Arbeitsvisums ist das primäre Umsetzungsvehikel für die Humankapitalsäule der Vision 2030. Das strategische Ziel ist zweifach: gering qualifizierte ausländische Arbeitskräfte dort durch saudische Staatsangehörige zu ersetzen, wo dies machbar ist (der Saudisierungsmechanismus), und zugleich hoch qualifizierte ausländische Fachkräfte dort zu gewinnen, wo der saudische Arbeitskräftepool zu dünn ist, um die Nachfrage der Gigaprojekte zu decken (die Mechanismen der Premium-Aufenthaltsgenehmigung, der abhängigen Arbeitserlaubnis und des kompetenzbasierten Visums).
Die kompetenzbasierte Reform der Arbeitserlaubnis, seit Januar 2026 in Kraft, klassifiziert ausländische Beschäftigte in drei Stufen: hoch qualifiziert (Abschluss plus fünf Jahre Erfahrung plus Gehalt über 15.000 SAR), qualifiziert (Sekundarschulbildung plus zwei Jahre Erfahrung plus Gehalt von 7.000 bis 14.999 SAR) und Basic (unter 60 Jahren, Gehalt von 3.000 bis 6.999 SAR). Jede Stufe ist mit unterschiedlichen Sponsoring-Rechten, Berechtigungen für Angehörige und Verlängerungszyklen verbunden. Die Stufe „hoch qualifiziert“ eröffnet abhängige Arbeitserlaubnisse, beschleunigte Wege zur Premium-Aufenthaltsgenehmigung und ein geringeres Nitaqat-Gewicht; die Stufe „Basic“ trägt die schwersten Beschränkungen und wird aus den für die vollständige Saudisierung vorgesehenen Sektoren ausgephast.
Den Reformen liegt das Programm zur Entwicklung der Humanfähigkeiten zugrunde, das Programm zur Umsetzung der Vision, das für die Übersetzung der arbeitsmarktbezogenen Ziele der Vision 2030 in konkrete Ausbildungs-, Einstellungs- und Saudisierungsziele verantwortlich ist. Seine Überprüfung von 2025 bestätigte, dass die Abhängigkeit von ausländischen Arbeitskräften bei der Umsetzung von Gigaprojekten strukturell hoch bleibt – NEOM, Qiddiya, Red Sea Global und Diriyah sind allesamt auf Ingenieur-, Baumanagement- und spezialisierte technische Arbeitskräfte angewiesen, die die saudische Zufuhr noch nicht im großen Maßstab bereitstellen kann –, doch die Richtung weist auf eine stufenweise Lokalisierung.
Jüngste Änderungen 2024–2026
Die folgenreichsten Änderungen im jüngsten Reformzyklus waren digitaler, struktureller und kategorieerweiternder Natur. Die 2026 eingeführte abhängige Arbeitserlaubnis erlaubt qualifizierten Ehepartnern und erwachsenen Kindern mit familiengesponserter Iqama, eine MHRSD-Arbeitserlaubnis zu erhalten, und beendet damit das vormalige Verbot, das hoch qualifizierte Ehepartner unabhängig von ihren beruflichen Qualifikationen von der Erwerbstätigkeit ausschloss. Diese Änderung adressiert einen der am häufigsten genannten Gründe, aus denen erfahrene ausländische Fachkräfte saudische Angebote zugunsten von Dubai oder Doha ablehnten.
Die im ersten Quartal 2026 eingeführte physische Iqama-Karte mit fünfjähriger Gültigkeit entkoppelt die physische Gültigkeit der Karte vom jährlichen Verlängerungszyklus der Erlaubnis. Die Karte verbleibt fünf Jahre in der Brieftasche der Arbeitskraft; Statusaktualisierungen werden im Hintergrund digital abgewickelt, durch den Arbeitgeber über Muqeem und durch die Arbeitskraft über Tawakkalna. Tawakkalna, die nationale Super-App, speichert die digitale Iqama nun als offiziell anerkanntes Dokument, das über die Behörden und die meisten privaten Einrichtungen hinweg akzeptiert wird, und verringert damit die operative Reibung des täglichen Mitführens der physischen Karte.
Die Mitte 2025 eingeführte 30-tägige Ausreise-Nachfrist gewährt Inhabern von Kurzzeitvisa, deren Visa abgelaufen sind, ein einmonatiges Fenster für die Ausreise, ohne Sanktionen wegen Überschreitung auszulösen – eine bedeutende Abschwächung des vorherigen Regimes der sofortigen Überschreitung. Die Beseitigung der Wiedereinreisesperre 2026 für zuvor überschreitende Beschäftigte öffnete den saudischen Arbeitsmarkt erneut für eine Bevölkerung von Rückkehrern, die unter der vorherigen dreijährigen Sperre blockiert waren.
Das Investitionsgesetz von 2025 gestaltet die Arbeitsvisumsoberfläche indirekt um, indem es die Anforderung beseitigt, dass ausländische Investoren eine gesonderte MISA-Lizenz einholen und Lizenzgebühren entrichten müssen; Investoren registrieren sich nun bei der MISA und können sektorübergreifende Tätigkeiten im Rahmen einer einzigen Registrierung ausüben, was die Ausstellung von Arbeitserlaubnissen für von Investoren gesponserte Einstellungen vereinfacht. Berichte von Reuters und dem Investitionsministerium bestätigen, dass der neue Rahmen die Vorlaufzeit bei von Investoren gesponserten Arbeitsvisa erheblich verkürzt.
Schließlich hat die Anfang 2026 abgeschlossene kompetenzbasierte SSCO-Neuklassifikation das gesamte Universum der Arbeitserlaubnisse neu definiert. Arbeitgeber müssen nun jeden Vertrag, jedes Gehalt und jede Rollendefinition mit den auf Qiwa registrierten SSCO-Codes in Einklang bringen, und das Ministerium für Personalwesen und soziale Entwicklung hat bestätigt, dass es rückwirkende Prüfungen der vor der Reform registrierten Verträge durchführen wird, wobei nicht konforme Arbeitgeber Geldstrafen und Kontingentsperren unterliegen.
Ausblick
Der Verlauf der saudischen Arbeitsvisumpolitik über den verbleibenden Horizont der Vision 2030 weist auf eine anhaltende Aufspaltung hin: ein Hochqualifikationsregime, das in Bezug auf Mobilität, Rechte für Angehörige und Entkopplung vom Sponsoring zunehmend dem Employment Pass Singapurs oder dem Golden Visa der VAE ähnelt, und ein Geringqualifikationsregime, das sich durch ausgeweitete Saudisierungsquoten, verpflichtende Lohnuntergrenzen und sektorale Ausschlüsse weiter verengt. Die Mitte des Arbeitsmarktes – Beschäftigte der Stufe „qualifiziert“ in kaufmännischen, technischen und mittelprofessionellen Rollen – ist die umkämpfte Zone, in der sich die Saudisierungsquoten am schnellsten bewegen und in der die Einstellungsökonomie der Arbeitgeber am stärksten gestört wird.
Für multinationale Arbeitgeber besteht die strategische Konsequenz darin, saudische Einstellungspipelines aggressiv aufzubauen – über HRDF-Zuschüsse, Tamheer-Praktika und Hochschulpartnerschaften – und die Produkte der Premium-Aufenthaltsgenehmigung und des kompetenzbasierten Visums zu nutzen, um eine kleinere, höherwertige ausländische Belegschaft zu halten. Für ausländische Beschäftigte bedeutet dies, dass Positionen der Stufen „qualifiziert“ und „hoch qualifiziert“ in Gesundheitswesen, Ingenieurwesen, Technologie, Finanzdienstleistungen und Kreativwirtschaft weiterhin wettbewerbsfähige Angebote gebieten werden, während Rollen der Stufe „Basic“ einer abnehmenden Verfügbarkeit und schwächeren Konditionen gegenüberstehen.
Das Kafala-System bleibt, obgleich substanziell reformiert, das rechtliche Fundament des ausländischen Aufenthalts, und eine weitergehende Abschaffung würde entweder die Einführung einer nicht gesponserten Arbeitsvisumkategorie für allgemeine Arbeitsmarktzugänge oder eine bedeutende Ausweitung der Berechtigung zur Premium-Aufenthaltsgenehmigung und zur abhängigen Arbeitserlaubnis auf einkommensschwächere Beschäftigte erfordern. Keines von beidem steht auf der angekündigten Reformagenda, doch beide wurden in politischen Diskussionen im Zusammenhang mit der Ausrichtung der Expo 2030 und der Fußball-Weltmeisterschaft 2034 durch das Königreich angesprochen – Veranstaltungen, die sowohl sichtbare Fortschritte bei den Arbeitnehmerrechten als auch eine erhebliche Kapazität an Zeitarbeitskräften erfordern werden. Reuters hat berichtet, dass die saudischen Behörden zusätzliche Schutzmaßnahmen für Bauarbeiter im Zusammenhang mit der Weltmeisterschaft als Teil eines koordinierten Programms mit der FIFA und der Internationalen Arbeitsorganisation prüfen.
Das Arbeitsvisumsystem ist daher weniger als statisches Migrationsregime zu verstehen denn als lebendiges Instrument der saudischen Industriepolitik, das alle paar Monate feinjustiert wird, um die Gewinnung ausländischer Talente, die Beschäftigung saudischer Staatsangehöriger, die fiskalische Abschöpfung über Gebühren und die internationale Glaubwürdigkeit bei den Arbeitnehmerrechten auszubalancieren. Wer plant, im Königreich zu arbeiten oder dorthin einzustellen, sollte damit rechnen, dass die bei Vertragsunterzeichnung geltenden Regeln sich von den bei der Ankunft geltenden Regeln wesentlich unterscheiden können, und diese Volatilität in die Personalplanung einbeziehen.